Αξιολόγηση από τους εργαζόμενους; Κι όμως υπάρχει!
Αν είστε από τους τυχερούς και ανήκετε σε έναν οργανισμό όπου εφαρμόζονται διαδικασίες αξιολόγησης της διοίκησης, εκμεταλλευτείτε το.
Από τη Δήμητρα Καρατώλου*
«Δεν θέλω να περιτρυγυρίζομαι από yes-men», έλεγε ο Samuel Goldwyn, από τους πιο επιτυχημένους παραγωγούς του Χόλιγουντ. «Θέλω όλοι να μου λένε την αλήθεια, ακόμα κι αν αυτό τους κοστίσει τη δουλειά τους».
Το να ζητάμε τη γνώμη του άλλου είναι μια πολύ ιδιαίτερη διαδικασία. Συχνά λέμε -ακόμα και σε φιλικό πλαίσιο- «θέλω να ακούσω την άποψή σου». Είμαστε όμως πραγματικά έτοιμοι να την ακούσουμε, ειδικά αν περιλαμβάνει και αρνητικά σχόλια; Είμαστε πρόθυμοι να τη λάβουμε υπόψη, ειδικά αν ο άλλος σκέφτεται πολύ διαφορετικά από εμάς; Κατ’ αναλογία, ας αναλογιστούμε πόσο πιο δύσκολο μπορεί να είναι να δώσουμε feedback στη διοίκηση σε εταιρικό πλαίσιο, όπου η ιεραρχία και η εξουσία διέπουν την καθημερινή επαφή.
Διαβάστε ακόμη: Πώς να βρείτε το επόμενο «αστέρι» της επιχείρησής σας
Σε έναν κόσμο αγγελικά πλασμένο, η ανώτατη διοίκηση είναι πάντοτε συναισθηματικά ευφυής, τα έχει καταφέρει με την αξία της να ανέλθει, παίρνει στρατηγικές αποφάσεις, ενθαρρύνει την ανοικτή επικοινωνία και την κριτική, θέλει να βελτιώνεται, αφουγκράζεται τους ανθρώπους της. Ξέρει ότι το να ζητάει τη γνώμη τους δίνει κίνητρο αφοσίωσης, ενισχύει το κλίμα αποτελεσματικής συνεργασίας και την επιχειρηματική δημιουργικότητα. Δεν είναι τυχαίο ότι στις έρευνες ικανοποίησης του προσωπικού παράγοντες όπως το καλό κλίμα, η αξιοπιστία του εργοδότη και ο σεβασμός αναδεικνύονται πιο σημαντικές των χρηματικών απολαβών.
Στην πραγματικότητα, έχω συναντήσει περιπτώσεις όπου δεν εξασφαλίζεται στην έρευνα προσωπικού η ανωνυμία, άρα καθίσταται αμφίβολη η ειλικρινής έκφραση της γνώμης των υπαλλήλων. Λίγοι τολμούν, ειδικά εν καιρώ κρίσης, να επισημάνουν ονομαστικά τα σημεία προς βελτίωση του Τμήματος, του προϊσταμένου της εταιρίας τους. Υπάρχουν πολλές περιπτώσεις στις οποίες οι… αντιφρονούντες στιγματίζονται και καταχωρούνται στη «μαύρη λίστα» της εξέλιξης και των προαγωγών. Ανάλογα περιστατικά υπάρχουν και με την 360º αξιολόγηση. Μάνατζερς που επιδίδονται σε κυνήγι μαγισσών να εντοπίσουν ποιος είπε τι, ή προσεγγίζουν προκαταβολικά την ομάδα τους για να ελέγξουν το τι θα γραφτεί. ‘Η, ξαφνικά, λίγο πριν την ημέρα της αξιολόγησης γίνονται άλλοι άνθρωποι, ανθρωποκεντρικοί και νηφάλιοι στη συμπεριφορά τους.
Διαβάστε ακόμη: Πώς να μην χάνετε την ώρα σας στα μήτινγκ
Τα εργαλεία για την αξιολόγηση της εταιρείας και της ανώτατης διοίκησης περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, τις έρευνες ικανοποίησης προσωπικού και τη λεγόμενη αξιολόγηση 360º, όπου οι εργαζόμενοι αξιολογούν τους προϊσταμένους τους. Επίσης, με τις νέες τεχνολογίες έχουν δημιουργηθεί και online fora για τον ίδιο σκοπό. Κάθε εταιρεία που σέβεται τον εαυτό της διαθέτει εσωτερικό μηχανισμό συλλογής feedback. Ερώτημα πρώτο: πόσες τέτοιες εταιρείες υπάρχουν; Ερώτημα δεύτερo: στην πράξη τα εφαρμόζουν σωστά;
Αν πάντως είστε τυχεροί να ανήκετε σε έναν οργανισμό όπου σχεδιάζονται και εφαρμόζονται με νόημα οι παραπάνω διαδικασίες:
– Πρώτα από όλα, αξιοποιήστε στο έπακρο την ευκαιρία.
– Δώστε χρόνο στον εαυτό σας να σκεφτεί και να αναλύσει τα καλά και τα προς βελτίωση χωρίς εμπάθεια, αλλά με στρατηγική σκέψη.
– Στις ανοικτές ερωτήσεις εκφράστε όσο το δυνατόν πιο πρακτικές και συγκεκριμένες ιδέες, χτίζοντας το δρόμο προς την υλοποίησή τους.
– Να θυμάστε ότι η αλλαγή γίνεται βήμα-βήμα και όχι με άλματα, αλλά ποτέ δεν είναι αργά να ξεκινήσει.
Είναι πάντα ευχάριστο για έναν coach να συναντά περιπτώσεις εταιρειών και στελεχών όπου η αυτογνωσία και η τόλμη υπερισχύουν της ανασφάλειας και του βολέματος. Όσο σπάνιες και αν είναι αυτές.
*Η Δήμητρα Καρατώλου είναι Σύμβουλος Σταδιοδρομίας και Προσωπικής Ανάπτυξης (MSc). Το 2007 δημιούργησε την HR Passport, μέσω της οποίας δρα ως συμπαίκτης στις επαγγελματικές αναζητήσεις όλων των ηλικιών.
