Η Google σε φάση ενδοσκόπησης

Από την Ellen McGirt

Google: είναι το µάτι µας στον κόσµο. Ο παγκόσµιος γίγαντας της διαδικτυακής αναζήτησης διαδραµατίζει σηµαντικότατο ρόλο στις ζωές δισεκατοµµυρίων ανθρώπων, χάρη στην εκπληκτική ικανότητά του να βρίσκει, να ταξινοµεί και να παρέχει πληροφορίες. Η Google διαχειρίζεται τρισεκατοµµύρια αναζητήσεις ετησίως (ή το 80% όλων των διαδικτυακών αναζητήσεων στον πλανήτη).

Είναι η πύλη µέσω της οποίας εκφράζεται η συλλογική περιέργειά µας: Μήπως πρέπει να ανησυχώ για τον ερεθισµό στο δέρµα µου; Τι είναι το Brexit; Ποιος αναδείχθηκε πρώτος σκόρερ στο NBA πέρυσι;

Η Google φέρνει τον κόσµο σ’ εµάς. Θα θέλατε να ρίξετε µια µατιά στην εξοχική κατοικία που νοικιάζει ο ξάδερφός σας στον Παναµά; Γκουγκλάρετέ τη. Μήπως ενδιαφέρεστε να δείτε τις φηµισµένες τοιχογραφίες στο σπήλαιο του Lascaux στη Γαλλία; Αναζητήστε τες στο Google Image. Και αν σας ήρθε η όρεξη να ακούσετε τον Prince να τραγουδάει το «Purple Rain» στο American Music Awards του 1985, βάλτε το στο YouTube της Google και το έχετε µπροστά σας σε χρόνο µηδέν.

Η ηγεµονία της εταιρείας στην αναζήτηση έχει βάλει τα θεµέλια για µια αξιοθαύµαστη επιχειρηµατική δραστηριότητα, που βασίζεται στις διαφηµιστικές πωλήσεις. Η Alphabet, η µητρική της Google, βρέθηκε στην 36η θέση της λίστας του Fortune 500, µε πωλήσεις 75 δισ. δολάρια, ενώ µόλις πέντε χρόνια πριν βρισκόταν στην 92η θέση µε έσοδα 29 δισ. δολάρια. Σύµφωνα µε υπολογισµούς της S&P Global, η Alphabet θα έχει κέρδη άνω των 19 δισ. δολαρίων για το 2016, µε έσοδα 89 δισ. δολάρια.

Η Google σάρωσε στο πέρασµά της κάθε ανταγωνιστή στον χώρο της διαδικτυακής αναζήτησης −µας συγχωρείτε, Yahoo και Bing− µέσω της συνεχούς βελτίωσης των αλγoρίθµων της. Καθώς αλλάζει ο κόσµος γύρω της, έτσι πρέπει να µεταβάλλονται και τα προϊόντα της, προκειµένου να συνεχίσουν να προσφέρουν σωστές και ποιοτικές πληροφορίες σε όσους αναζητούν τις υπηρεσίες της.

Τώρα τελευταία, όµως, έχει εντοπίσει ένα πρόβληµα που απαιτεί λύση: Για µια εταιρεία χτισµένη πάνω στην παρουσίαση της πλούσιας διαφορετικότητας της ανθρώπινης εµπειρίας, δεν διαθέτει αρκετή ποικιλοµορφία ως χώρος εργασίας. Και πλέον οι διοικούντες είναι αποφασισµένοι να το αλλάξουν αυτό.

Γιατί τώρα; Σίγουρα υπάρχει και µια διάσταση δηµοσίων σχέσεων, αλλά και µια απόπειρα να κάνει το καλό (θυµηθείτε το µότο της εταιρείας: «µην είσαι κακός»). Η Silicon Valley, γενικά, έχει δεχθεί σκληρή κριτική τα τελευταία χρόνια, επειδή είναι υπερβολικά ανδροκρατούµενη και δεν έχει αρκετούς µη λευκούς ανθρώπους, µε εξαίρεση τους Ασιάτες.

Αλλά υπάρχει και ένας άλλος παράγοντας: µια εντεινόµενη κατανόηση εκ µέρους της εταιρείας ότι η µη ύπαρξη διαφορετικότητας ίσως παρεµποδίσει την ικανότητά της να συνεχίσει να αναπτύσσεται. Πώς µπορεί να µάθει να υπηρετεί ακόµα καλύτερα τους δισεκατοµµύρια ανθρώπους στον πλανήτη για τους οποίους η υπηρεσία αναζήτησής της δεν έχει ακόµη βελτιστοποιηθεί;

Ο Michael Gardner, ένας 26χρονος εργαζόμενος στην Google, στο Αν Άρμπορ, ξεκίνησε να δουλεύει εκεί μέσω ενός προγράμματος πρακτικής άσκησης που εστιάζει σε μαύρους μαθητές μη τεχνικών κλάδων.

Υπό αυτή την έννοια, η Google προσπαθεί να καλύψει το χαµένο έδαφος. Τα τελευταία χρόνια ο επιχειρηµατικός κόσµος βιώνει µια αφύπνιση σε σχέση µε τα ζητήµατα της διαφορετικότητας και της ενσωµάτωσης. Τον περασµένο Σεπτέµβριο, για παράδειγµα, η Thomson Reuters δηµιούργησε τον πρώτο Δείκτη Διαφορετικότητας & Ενσωµάτωσης, µια ανάλυση των πρακτικών που έχουν υιοθετήσει πάνω από 5.000 εταιρείες. Ο δείκτης περιλαµβάνει τις 100 επιχειρήσεις που ξεχώρισαν έχοντας ενσωµατώσει τα ευρήµατα ερευνών που δείχνουν ότι µε διαφορετικότητα και ποικιλοµορφία δηµιουργούν καινοτόµα προϊόντα, αποκτούν ευτυχέστερους πελάτες και επιτυγχάνουνκαλύτερα οικονοµικά αποτελέσµατα. «Βρήκαµε ότι οι εταιρείες που έχουν οικοδοµήσει και ενθαρρύνει µε συνέπεια ένα ποικιλόµορφο εργατικό δυναµικό καταλήγουν συχνά να τα πηγαίνουν καλύτερα από άλλες εταιρείες στον ίδιο κλάδο» αναφέρει η Thomson Reuters. Εταιρείες όπως οι Procter & Gamble, Johnson & Johnson, Microsoft και Cisco βρέθηκαν µέσα στις 25 πρώτες θέσεις. Η Google δεν τα κατάφερε.

Δεν µπορεί να προκαλέσει καµία έκπληξη αυτή η εξέλιξη. Το 2014, ύστερα από χρόνια αντίστασης, η εταιρεία άρχισε να δηµοσιεύει εθελοντικά τα ετήσια στοιχεία διαφορετικότητας στην απασχόληση. Αν και δεν είναι σοκαριστικά συγκριτικά µε τα δεδοµένα της Silicon Valley και την κατάσταση που επικρατεί γενικότερα, τα στοιχεία έδειξαν ένα χάσµα µεταξύ της ετερογένειας των αγορών και των πελατών στους οποίους η εταιρεία απευθύνεται.

Τα ποσοστά αυτά δεν έχουν αλλάξει πολύ ακόµη. Σύµφωνα µε τα στοιχεία για το 2016, 71% των 46.000 εργαζοµένων της εταιρείας στις ΗΠΑ είναι άνδρες, 57% είναι λευκοί και η τεράστια πλειονότητα των θέσεων εργασίας που συνδέονται µε την τεχνολογία και την ηγεσία καταλαµβάνεται από υπαλλήλους αρσενικού γένους. Και µπορεί οι Ασιάτες να αποτελούν το ένα τρίτο του εργατικού δυναµικού της Google, αλλά µόλις 5% των εργαζοµένων είναι ισπανόφωνοι, 2,4% µαύροι, 1,8% µεικτής φυλετικής καταγωγής και λιγότερο από 1% «άλλο».

Η δηµοσιοποίηση αυτών των στοιχείων είχε έναν κρίσιµο αντίκτυπο: Άλλες τεχνολογικές εταιρείες, όπως η Apple, η Yahoo και η Salesforce, δηµοσιοποίησαν τα δικά τους στοιχεία, µε ποσοστά όµοια µε εκείνα της Google, και άρχισαν να κάνουν τις δικές τους δηµόσιες δεσµεύσεις. Όπως γίνεται συχνά, όταν πηγαίνει κάπου η Google, κάποιοι άλλοι προσπαθούν να ακολουθήσουν.

Αν και συστήνουν υποµονή, τα διευθυντικά στελέχη της Google είναι βέβαια ότι η υιοθέτηση της διαφορετικότητας θα αρχίσει σύντοµα να αντανακλάται και στο εργατικό δυναµικό. Η εταιρεία πρόσφατα προσέφερε στο Fortune τη δυνατότητα να καταγράψει εκ των έσω τις προσπάθειές της, µέσα από συνεντεύξεις µε εργαζοµένους σε διάφορα τµήµατα της εταιρείας, τεχνολογικά και µη τεχνολογικά, και σε διάφορα επίπεδα ιεραρχίας. Όλοι όσοι µίλησαν συµφώνησαν ότι η διαδικασία είναι αργή αλλά υπαρκτή.

Μια παρατήρηση σχετικά µε την εκστρατεία: Δεν πρόκειται για µια συνηθισµένη πρωτοβουλία των διευθυντών µε κατεύθυνση από πάνω προς τα κάτω. Η Google έχει εστιάσει στη διοχέτευση πόρων σε τέσσερις τοµείς (προσλήψεις, ενσωµάτωση, εκπαίδευση και κοινότητες), όπου θεωρεί ότι µπορεί να έχει µια επίδραση. Αλλά δεν υπάρχει κάποιο συγκεκριµένο µέτρο, π.χ. η σύνδεση της αµοιβής µε την πραγµατοποίηση στόχων διαφορετικότητας, η οποία να δείχνει σε κάποιον τρίτο ότι η διαµόρφωση ενός περιβάλλοντος ποικιλοµορφίας είναι άµεση προτεραιότητα. Ο διευθύνων σύµβουλος και συνιδρυτής Larry Page δεν έστειλε κάποιο σχετικό σηµείωµα. Πρόκειται, µάλλον, για µια προσπάθεια εντός της Google, µε µια σειρά εργαζοµένων να ηγούνται µε ποικίλους τρόπους.

Αυτό, βέβαια, επιτρέπει στους καχύποπτους παρατηρητές να αµφιβάλλουν ως προς τη σοβαρότητα της προσπάθειας. Η Freda Kapor Klein, συνιδρύτρια του Project Include, αναφέρει χαρακτηριστικά: «Αυτά τα πράγµατα δεν έρχονται ουρανοκατέβατα. Εάν στις πρωτοβουλίες αυτές δεν δοθούν οι απαραίτητοι πόροι για να γίνουν προτεραιότητα, τότε µικρές αλλαγές στις προσλήψεις, µερικές δηµοσιοποιήσεις στοιχείων και η χρηµατοδότηση κάµποσων µη κυβερνητικών οργανώσεων δεν πρόκειται να φέρουν τα επιθυµητά αποτελέσµατα».

Σε κάθε περίπτωση, ο David Drummond καλωσορίζει την κριτική αυτού του είδους, αν και απορρίπτει το βασικό σκεπτικό της. Ο αντιπρόεδρος Εταιρικής Ανάπτυξης και επικεφαλής νοµικός σύµβουλος της Alphabet, Αφροαµερικανός ο ίδιος, είναι εκ των πραγµάτων ο ηγέτης του κινήµατος υπέρ της διαφορετικότητας. Πιστεύει ότι έχει σηµειωθεί πραγµατική πρόοδος, αλλά δεν τον ενοχλεί και η πίεση απ’ έξω. Ο 53χρονος Drummond επισηµαίνει ότι η προσπάθεια ξεπερνάει το επίπεδο των διακηρύξεων, εφόσον ο κόσµος παρακολουθεί συνεχώς την εταιρεία, σε πραγµατικό χρόνο. «Δεν πρόκειται να επιτύχεις πρόοδο ως προς την επίλυση ενός προβλήµατος, εάν δεν είσαι ειλικρινής ως προς το πρόβληµα» δηλώνει, συµπληρώνοντας: «Βάζουµε τους εαυτούς µας στο επίκεντρο του εξονυχιστικού ελέγχου των άλλων, και αυτό είναι πολύ σηµαντικό».

Ο Drummond θυμάται καλά την ηµέρα που το ζήτηµα της φυλετικής συνείδησης ετέθη µε ορµή στα γραφεία της Google. Εξάλλου, ο ίδιος ηγήθηκε αυτής της εξέλιξης.

Ήταν ηµέρα Πέµπτη, τον Ιούλιο του 2014. Εκείνη την εβδοµάδα το δικαστήριο είχε µόλις αθωώσει τον εθελοντή φύλακα γειτονιάς George Zimmerman για τη δολοφονία του Trayvon Martin, ενός άοπλου νέου που φορούσε απλώς µια µπλούζα µε κουκούλα. Η υπόθεση τροφοδότησε µια έντονη συζήτηση ως προς τις φυλετικές διακρίσεις και την ποινική δικαιοσύνη, και οδήγησε στο hashtag #BlackLivesMatter. Η απόφαση, δε, άφησε πολλούς µαύρους εργαζοµένους της Google αναστατωµένους. Ο Drummond ήταν ένας εξ αυτών.

Στην έδρα της Google διοργανώθηκε αυθόρµητα µια πορεία της οποίας οι διαδηλωτές φορούσαν µπλούζες µε κουκούλα. Με µια µπλούζα της εταιρείας, ο Drummond απευθύνθηκε στους 100 εργαζοµένους-διαδηλωτές µε µια ντουντούκα, προτού τους οδηγήσει µέσω της Charleston Road στην εβδοµαδιαία συνάντηση στελεχών της Google, όπου οι ανώτεροι διευθυντές της επιχείρησεις δέχονται ερωτήµατα από υπαλλήλους, χωρίς προκαθορισµένη ατζέντα. Οι συνιδρυτές Page και Sergey Brin βρίσκονταν επί σκηνής, όταν κατέφτασαν οι διαδηλωτές, και ο Drummond, κρατώντας την ντουντούκα, ζήτησε από τα δύο αφεντικά του να κατέβουν ενώ αυτός µιλούσε. «Η κινητοποίηση παρέπεµπε στην εποχή του κινήµατος των πολιτικών δικαιωµάτων» αναφέρει ο Drummond, ο οποίος βρίσκεται στην εταιρεία από το 2002. «Νιώσαµε ότι έπρεπε να είµαστε όλοι µαζί ως εταιρεία, και το κάναµε».

Ο Drummond συµµετέχει στην εκτελεστική επιτροπή διαφορετικότητας, και η διαφορετικότητα στον κλάδο των ανθρώπινων πόρων έχει υπάρξει τοµέας ευθύνης του, ως ανώτερο στέλεχος τα τελευταία 15 χρόνια. Τα µέτρα διαφορετικότητας της Google βρίσκονται σε υβριδική µορφή. Διαπερνούν όλες τις πτυχές της δραστηριότητάς της, προσφέροντας στους ανθρώπους µια νέα γλώσσα που δεν διαφέρει σαν λογική από µια καινούργια γλώσσα προγραµµατισµού. Ήδη 30.000 εργαζόµενοί της έχουν συµµετάσχει σε προγράµµατα εκπαίδευσης κατά της µεροληψίας στη διαδικασία προσλήψεων και οι πρακτικές προαγωγής έχουν µετασχηµατιστεί, όπως αναφέρεται σχετικά. Ολοένα και περισσότερο οι υπεύθυνοι προσλήψεων είναι διατεθειµένοι να εξετάσουν στοιχεία πέρα από κάποια «χρυσά» πτυχία σε κολέγια της ελίτ, κατά τη διαδικασία προσδιορισµού των υποψηφίων για µια θέση εργασίας.

Η Bonita Stewart αποτελεί ένα τέλειο παράδειγµα που αποδεικνύει γιατί οι νέες αγορές χρειάζονται φρέσκα πρόσωπα. Πριν από δέκα χρόνια προσελήφθη από την Google ενώ βρισκόταν στο Detroit, όπου εργαζόταν ως υπεύθυνη επικοινωνιών στην Daimler Chrysler, για να συµβάλει στην προσέλκυση διαφηµιστών από την αυτοκινητοβιοµηχανία στην ψηφιακή εποχή, από το γραφείο της Google στη Νέα Υόρκη. Σήµερα, ως αντιπρόεδρος Διεθνών Συνεργασιών, εξασφαλίζει ότι οι εκδότες κατανοούν πώς µπορούν να βγάλουν χρήµατα από την γκάµα προϊόντων της Google. Αλλά την περίοδο που ήρθε στην εταιρεία, ήταν πρωτοπόρος. «Ειλικρινά, θεωρώ ότι η επανάσταση της διαφορετικότητας ξεκίνησε µ’ εµένα».

Ως ηγέτις, εστιάζει στην υποστήριξη άλλων µαύρων γυναικών µε αρχηγικές δυνατότητες. «Δεν θέλω να είµαι µόνη µου σ’ αυτό το αξίωµα» λέει. Και πιέζει τους λευκούς συµµάχους της να υποστηρίζουν τους ταλαντούχους ανθρώπους άλλων φυλών. «Πρέπει να τους το ζητάς. Και δεν είναι συνηθισµένοι να τους ζητεί κάποιος κάτι» αναφέρει η Bonita Stewart.

Υπάρχει πληθώρα δραστήριων οµάδων υπαλλήλων, µεγάλων και µικρών ηλικιακά, που εργάζονται προκειµένου να καταστήσουν τις πρακτικές ενσωµάτωσης µια νέα κανονικότητα. Όλες αυτές οι οµάδες µαύρων, ισπανόφωνων, Ασιατών, αναπήρων και γηραιών ανθρώπων αντιπροσωπεύουν ένα ιδιαίτερα ισχυρό κίνηµα. «Η Google είναι ταγµένη σ’ αυτό µακροπρόθεσµα» λέει η Anna Patterson, µία από τους µηχανικούς που εργάζονται στα προϊόντα αναζήτησης και συνεπικεφαλής της Women at Google, µιας οργάνωσης µε 9.000 µέλη. «Η διαφορετικότητα καθιστά τον κλάδο της τεχνολογίας καλύτερο, και τα προϊόντα µας µαζί. Πρέπει να σκεφτόµαστε καλά το πώς κατανοούµε ο ένας τον άλλον, συµπεριλαµβανοµένης της βάσης χρηστών µας».

Είναι άλλο να µιλάς για διαφορετικότητα και εντελώς άλλο πράγµα να έρχεσαι αντιµέτωπος µε το γεγονός ότι το κύριο προϊόν σου, το οποίο είναι σχεδιασµένο να βασίζεται «στη συλλογική
ευφυΐα του διαδικτύου», έχει συµβάλει ώστε να έρθει στην επιφάνεια η συλλογική µισαλλοδοξία του διαδικτύου.

Αυτό ακριβώς συνέβη στην εταιρεία, έπειτα από µια σειρά πρόσφατων γεγονότων. Το 2015, µια εφαρµογή αναζήτησης φωτογραφιών της Google άρχισε να χαρακτηρίζει κάποιους µαύρους ανθρώπους που απεικονίζονται σε φωτογραφίες γορίλες, προκαλώντας τη δηµόσια κατακραυγή. Και µόλις τον περασµένο Δεκέµβριο, ένας συντάκτης του The Guardian ανακάλυψε, ενώ αναζητούσε πληροφορίες για το Ολοκαύτωµα, ότι ο αλγόριθµός της επέστρεφε ως πρώτα αποτελέσµατα κάποια ρατσιστικά, προπαγανδιστικά κείµενα άρνησης του Ολοκαυτώµατος. Ακόµα χειρότερα, ο συντάκτης διόρθωσε το ζήτηµα αγοράζοντας διαφηµίσεις για να παραθέσει τις σωστές πληροφορίες.

Συµβάντα όπως αυτά, τονίζουν κάποιοι επικριτές, σηµαίνουν ότι πρέπει να βλέπουµε µε δυσπιστία την πρόοδο της Google ως προς τους αριθµούς που σχετίζονται µε το εργατικό δυναµικό της. Αλλά οι υπέρµαχοί της σηµειώνουν ότι όλα αυτά τα τραυµατικά επεισόδια είναι κοµµάτι µιας διαδικασίας εκµάθησης. «Οι προθέσεις είναι καλές» λέει ο Anil Dash, συγγραφέας, ακτιβιστής, υπέρµαχος της ενσωµάτωσης και διευθύνων σύµβουλος της Fog Creek Software, µε έδρα στη Νέα Υόρκη. «Οι άνθρωποι που κάνουν αυτή τη δουλειά είναι πολύ έξυπνοι». Ο Anil Dash µίλησε πρόσφατα ως µέλος ενός πάνελ στο Decoding Race, στo πλαίσιo των εκδηλώσεων Race@ της Google. Το πρόγραµµα έχει στόχο να κινητοποιήσει τον ειλικρινή διάλογο γύρω από τη φυλή και τη φυλετική δικαιοσύνη τόσο εντός της εταιρείας όσο και στον κόσµο.

Ο Bradley Horowitz, ο οποίος ηγείτο της Google Photos όταν έλαβε χώρα το συµβάν µε τις ετικέτες στις φωτογραφίες µαύρων ανθρώπων που παρέπεµπαν σε γορίλες, είπε στην εταιρεία κατά τη διάρκεια της εκδήλωσης Race@ ότι, εάν η οµάδα είχε µεγαλύτερο βαθµό διαφορετικότητας, θα είχε παρατηρήσει τα προβλήµατα σε πιο πρώιµο στάδιο. «Στον βαθµό που τα δεδοµένα είναι σεξιστικά ή ρατσιστικά, οι αλγόριθµοι θα µιµούνται αυτές τις συµπεριφορές» είπε ο Horowitz, σύµφωνα µε την ιστοσελίδα τεχνολογίας TechCrunch. Έτσι είναι ο κόσµος στον οποίο ζούµε, αλλά και η δουλειά της Google είναι να εξισορροπεί αυτή την πραγµατικότητα. «Πρέπει να σκεφτόµαστε πώς µπορούµε να διορθώνουµε τις καταστάσεις και µε ποια δεδοµένα».

Ο Anil Dash τονίζει ότι τα διδάγµατα µένουν, και ένας λόγος γι’ αυτό είναι επειδή αυτά τα συµβάντα βρίσκονται στο επίκεντρο της προσοχής. «Η πίεση από την κοινή γνώµη δουλεύει 100% και κρούσµατα όπως οι φωτογραφίες µε ετικέτες για γορίλες ή οι αρνητές του Ολοκαυτώµατος γίνονται αµέσως γνωστά».

Όμως η αλήθεια είναι ότι µέχρι τώρα η αξιοκρατία της Google έχει δουλέψει καλά, παράγοντας αξία τόσο για τους εργαζοµένους όσο και για τους µετόχους. Το προϊόν αναζήτησης είναι ένα αξιοσηµείωτο επίτευγµα που έχει καταστεί δυνατό µέσω της συνεχούς βελτίωσης και της τεχνικής µαεστρίας. Εντούτoις, η ελλιπής ποικιλοµορφία συνοδεύεται από ένα κόστος ευκαιρίας. Ο Drummond, όπως και άλλοι, αντιλαµβάνεται το κόστος αυτό µε όρους προϊόντος και ταλέντου. «Υπάρχει µια τεράστια λίστα ανθρώπων που απορρίφθηκαν από την Google και, στη συνέχεια, πήγαν αλλού και έκαναν µεγάλα πράγµατα. Δεν χρειάζεται να αναφέρω ονόµατα» λέει γελώντας.

Αλλά εγώ θα αναφέρω ονόµατα. Ένα πασίγνωστο παράδειγµα είναι ο Kevin Systrom, εργαζόµενος της Google που δεν έγινε δεκτός στο πρόγραµµα Associate Product Manager της εταιρείας, επειδή είχε το λάθος πτυχίο από το Stanford University (Διοίκησης Επιχειρήσεων, αντί Επιστήµης των Υπολογιστών). Και έτσι έφυγε και ίδρυσε την Instagram, την οποία πούλησε στη Facebook για ένα δισ. δολάρια το 2012. Η βασισµένη στον διαµοιρασµό φωτογραφιών πλατφόρµα κοινωνικών µέσων έχει πλέον αξία πολλαπλάσια της τιµής αγοράς της.

Μια λιγότερο γνωστή αλλά ίσως ακόµα πιο εντυπωσιακή περίπτωση είναι αυτή της Laura Mather, η οποία ίσως συνέβαλε πολλαπλά στον µετασχηµατισµό της Google. Η Mather ήταν µία από τις πρώτες ειδικούς επί ζητηµάτων κυβερνοασφάλειας, η οποία άρχισε να εργάζεται στην NSA και, στη συνέχεια, πήγε στη Silicon Valley, όπου βρέθηκε στην πρώτη οµάδα καταπολέµησης της απάτης στην eBay το 2003. Ύστερα, µεταπήδησε στην Google, το 2006. Όµως, κατόπιν, όπως λέει η ίδια, αυτός που την προσέλαβε της έδειξε ένα µήνυµα από τον Larry Page: Έλεγε ότι της έδινε πράγµατι τη δουλειά, αλλά κι ότι δεν πίστευε ότι θα ήταν επιτυχηµένη, επειδή το πανεπιστήµιό της δεν ήταν αρκετά καλό. Είχε πάρει το διδακτορικό της δώδεκα χρόνια νωρίτερα από το Colorado State University. «Μου ράγισε την καρδιά. Ήταν τόσο, µα τόσο άσχετο» λέει – ο Page αρνήθηκε να κάνει κάποιο σχόλιο. Και ένιωσε µια αποστροφή και προς τις συνεντεύξεις: «Το µόνο που ήθελαν ήταν να αποδείξουν ότι ήταν εξυπνότεροι από µένα». Τελικά αποφάσισε ότι δεν ήθελε να δουλέψει για µια εταιρεία, τα ανώτερα και ανώτατα στελέχη της οποίας επεδίωκαν να τη µειώσουν.

Αργότερα η Mather συνίδρυσε την ιδιαίτερα πετυχηµένη νεοφυή επιχείρηση κατά της απάτης Silver Tail Systems, η οποία χρησιµοποιεί εξειδικευµένους αλγόριθµους για τον εντοπισµό απάτης σε πραγµατικό χρόνο. Εξαγοράστηκε από την EMC/RSA για 250 εκατ. δολάρια το 2012. Στη συνέχεια, ίδρυσε µια πλατφόρµα λογισµικού που λέγεται Unitive, η οποία βοηθάει τις εταιρείες να εξαλείψουν τη µεροληψία στις προσλήψεις. Ίσως κάποια στιγµή η Google να της κάνει πρόταση εξαγοράς. 

Το άρθρο δημοσιεύτηκε στο Fortune Απριλίου που κυκλοφορεί