Όσα δεν ακούσαμε στο MPW Summit από την RSM- Η έρευνα για την ποικιλομορφία των Διοικητικών Συμβουλίων
Την ώρα που το Quota Debate αναδείχτηκε σε κυρίαρχο θέμα στην Ελλάδα, εν όψει της υποχρεωτικής πλέον ποσόστωσης ανά φύλο στα Διοικητικά Συμβούλια των Εισηγμένων Εταιρειών από τον Ιούλιο, η έρευνα της RSM με θέμα “Diversity in the Boardroom” και αντικείμενο την ποικιλομορφία των Διοικητικών Συμβουλίων, ολοκληρώθηκε, και είναι πιο επίκαιρη από ποτέ.
Ήδη, στο πλαίσιο του MPW Summit τον Απρίλιο, η Έλενα Στυλιανού και ο Βασίλης Πετίνης, Cο-CEOs της RSM στην Ελλάδα, του 6ου μεγαλύτερου δικτύου Ορκωτών Λογιστών και Συμβούλων Επιχειρήσεων στον κόσμο, είχαν παρουσιάσει τους άξονες και μέρος των αποτελεσμάτων της έρευνας, η οποία θα δημοσιευτεί στο τεύχος του Fortune Greece που θα κυκλοφορήσει στις 15 Ιουνίου. Καλύπτει το σύνολο των εισηγμένων εταιρειών στα Δ.Σ. στα οποία συμμετέχουν περίπου 1.250 μέλη και τα κριτήρια πολυμορφίας που εξετάστηκαν είναι το φύλο, η ηλικία, η εθνικότητα, οι οικογενειακές σχέσεις μεταξύ των μελών, οι δεξιότητες, το ακαδημαϊκό επίπεδο και γενικότερα η ανεξαρτησία.
Η RSM έθεσε κάποια ερωτήματα που, όπως αναφέρει η ανακοίνωση της εταιρείας “κατά τη γνώμη μας, αποτελούν την ουσία των διαδικασιών που πρέπει να ακολουθήσουν οι εταιρείες, προκειμένου η ποικιλομορφία να έχει «φωνή», να συμβάλλει ουσιαστικά στη χάραξη μιας εταιρικής πολιτικής και τα ΔΣ να επιτελούν αποτελεσματικά το ρόλο τους”.
Μέσα από την έρευνά σας ποιο είναι το αριθμητικό χάσμα που καλούνται να καλύψουν οι εισηγμένες προκειμένου να εναρμονιστούν με τις απαιτήσεις της ποσόστωσης του 25%;
Τα ΔΣ των εισηγμένων εταιρειών αυτή τη στιγμή εκπροσωπούνται από 200 περίπου γυναίκες, που αποτελούν το 16% στο σύνολο των μελών. Η αναλογία γυναικών/ανδρών είναι 1:5, όταν ο μέσος όρος της Ευρώπης είναι 34%. Πιο συγκεκριμένα το 64% των εταιρειών (103 εταιρείες) έχουν μία ή καμία γυναίκα στο ΔΣ τους με 50 από αυτές να μην εκπροσωπούνται καθόλου από γυναίκες!
Εφόσον επιθυμούν λοιπόν οι εταιρείες να συμμορφωθούν με τις διατάξεις του νέου νόμου σχετικά με την εταιρική διακυβέρνηση, απαιτείται να οριστούν συνολικά 92 τουλάχιστον γυναίκες στα ΔΣ, αντικαθιστώντας αντίστοιχο αριθμό ανδρών. Αξίζει μάλιστα να αναφέρουμε ότι η εκπροσώπηση των γυναικών σε ανώτατες θέσεις στα ΔΣ (πχ Προέδρου ή Διευθύνοντος Συμβούλου) είναι μόλις 12% καθώς μόλις 47 γυναίκες διατηρούν ανώτατες θέσεις έναντι 357 ανδρών.
Από την εμπειρία σας στο Executive Search and Selection, πόσο εύκολο ή δύσκολο είναι να βρεθούν αυτές οι γυναίκες; Ποια είναι τα κριτήρια και οι διαδικασίες που πρέπει να εφαρμόσουν οι εισηγμένες για να τις εντοπίσουν;
Ως Σύμβουλοι Επιλογής Στελεχών και Μελών Διοικητικού Συμβουλίου, προτείνουμε πάντα στους πελάτες μας να συντάσσουν την υποχρεωτική πλέον Πολιτική Καταλληλότητας, βάσει της οποίας να προβαίνουν στην εκτίμηση του ιδανικού προφίλ του ΔΣ αναφορικά με το μέγεθος, τα κριτήρια πολυμορφίας, τα competencies και skillsets που θα πρέπει σωρευτικά να διαθέτουν τα μέλη, ώστε το ΔΣ να επιτελεί αποτελεσματικά το ρόλο του. Και στην συνεχεία, να προβαίνουν σε αξιολόγηση της υφιστάμενης ομάδας και να εντοπίζουν τυχόν ελλείψεις. Με βάση το συγκεκριμένο competency framework, οι εταιρείες είτε με δικούς τους πόρους είτε μέσω συμβούλων, μπορούν να προβούν στον εντοπισμό και στην προσέλκυση των Μελών εκείνων που θα καλύψουν αποτελεσματικά τις ανάγκες τους και με τον τρόπο αυτό θα μεγιστοποιήσουν την προστιθέμενη αξία του ΔΣ. Μπορεί αντικειμενικά να μην υπάρχει πληθώρα επιλογών για θέσεις όπου απαιτούνται εξειδικευμένες γνώσεις και ο εντοπισμός να είναι δύσκολος, παρόλα αυτά υπάρχουν κατάλληλα εργαλεία και μέθοδοι για τον εντοπισμό των γυναικών αυτών και σίγουρα και οι Σύμβουλοι μπορούν να βοηθήσουν σε αυτή την προσπάθεια.
Αυτό όμως που είναι ίσως πιο δύσκολο και που απαιτεί την εκπαίδευση και αλλαγή νοοτροπίας από την πλευρά των εταιρειών, είναι η διαμόρφωση μιας κουλτούρας συμπερίληψης (inclusion) που θα επιτρέψει στις γυναίκες αυτές αλλά και σε κάθε μέλος του ΔΣ, όποιο background και εάν έχει να αντιμετωπίζεται ως ισότιμο μέλος της ομάδας, να έχει φωνή στα ΔΣ και να νιώθει πως μπορεί να συνεισφέρει τις σκέψεις του χωρίς περιορισμούς.
Πέρα από το θέμα του φύλου, ποια είναι η κατάσταση στα ΔΣ από την πλευρά της διαφορετικότητας; Και συζητάμε για την ηλικία, τις σπουδές, την εθνικότητα τις οικογενειακές σχέσεις των μελών κλπ.
Με έκπληξη διαπιστώσαμε ότι η εκπροσώπηση μελών ηλικίας κάτω των 50 ετών είναι μόλις 21% ενώ κάτω των 40 μόλις 4%. Πολλές εταιρείες έχουν οικογενειακό χαρακτήρα δεδομένου ότι στο 44% των ΔΣ συμμετέχουν τουλάχιστον 2 μέλη της οικογένειας των βασικών μετόχων. Σε αυτές τις περιπτώσεις διαπιστώνεται και η μεγαλύτερη συγκέντρωση εκπροσώπησης νέων ηλικίας κάτω των 40 ετών.
Επίσης, επιγραμματικά να πούμε ότι:
- Το 10% του συνόλου των μελών ΔΣ δεν έχει ελληνική εθνικότητα- γεγονός που αφορά κυρίως εταιρείες εισηγμένες και σε άλλα χρηματιστήρια, στις τράπεζες και σε εταιρείες με πλειοψηφία αλλοδαπών μετόχων
- 11% των μελών ΔΣ διαθέτει διδακτορικό, 54% μεταπτυχιακό τίτλο σπουδών ενώ το 35% προπτυχιακό.
- Ως προς το ζήτημα ορισμού ανεξάρτητων μη εκτελεστικών μελών σύμφωνα με τον νόμο 4706, εκτιμούμε ότι το 25% των εταιρειών θα πρέπει να στελεχωθούν με 40 ανεξάρτητα μη εκτελεστικά μέλη, μη λαμβάνοντας βέβαια υπόψη το γεγονός ότι πολλά από τα υφιστάμενα μέλη μπορεί να μην πληρούν πλέον τις αυστηρότερες διαδικασίες που ορίζει ο νόμος 4706/2020 και ως εκ τούτου να απαιτείται να αντικατασταθούν.
- Από τα πιο σημαντικά συμπεράσματα είναι ότι το 68% των μελών ΔΣ έχει ειδίκευση στα οικονομικά και τη διοίκηση επιχειρήσεων ενώ μέλη με εξειδικευμένες δεξιότητες σε διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, πληροφορική, βιώσιμης ανάπτυξη έχουν σχεδόν μηδενική παρουσία στα ΔΣ (κάτω από 5%). Σε μία εποχή που η έμφαση δίνεται στην τεχνολογία, τους ανθρώπους και τη βιωσιμότητα, οι δεξιότητες αυτές θα πρέπει να έχουν καλύτερη εκπροσώπηση με εξειδικευμένα στελέχη.
Ως ζευγάρι, άντρας-γυναίκα που διοικείτε μαζί μια επιχείρηση, ποιο θεωρείτε ότι είναι το μεγαλύτερο πλεονέκτημα της εφαρμογής του diversity στο εταιρικό περιβάλλον και στην ηγεσία;
Tο μεγαλύτερο πλεονέκτημα στην μεταξύ μας συνεργασία αλλά και το βασικό πλεονέκτημα όλης της ομάδας μας, είναι πως στην RSM πιστεύουμε απόλυτα στην προστιθέμενη αξία που φέρνει κάθε μέλος στην ομάδα ξεχωριστά. Ανεξάρτητα από το φύλο… το περιβάλλον στο οποίο έχει ο καθένας μας μεγαλώσει, τα βιώματα, τις σπουδές, τις εργασιακές εμπειρίες, όλα αυτά λειτουργούν καταλυτικά ώστε ο καθένας μας να «φέρνει στο τραπέζι» τη δική του προσωπικότητα, τη δική του οπτική και τη μοναδική του προσέγγιση. Όταν λοιπόν γίνεται ουσιαστικός διάλογος σε μια ομάδα, ακούγονται και αξιολογούνται όλες οι απόψεις όσο διαφορετικές και εάν είναι και κάνουμε challenge ο ένας τον άλλον, τότε οι αποφάσεις έχουν ευρύτερη αποδοχή καθώς ενσωματώνουν τις απόψεις όλων των εμπλεκομένων.
Το ίδιο ισχύει και στην μεταξύ μας συνεργασία. Γνωρίζουμε καλά ο ένας τις ικανότητες και τα ταλέντα του άλλο και σεβόμενοι ο ένας τη διαφορετικότητα του άλλου, λειτουργούμε συμπληρωματικά και ενώνουμε τις δυνάμεις μας για το καλύτερο αποτέλεσμα για την εταιρεία μας.
Έχει αξία να προσπαθούμε να καλύψουμε τα απαιτούμενα ποσοστά χωρίς να βλέπουμε τη «μεγάλη» εικόνα; Μπορεί να φέρει ουσιαστική διαφορά μία μόνο γυναίκα ή ένα μόνο νεαρό άτομο σε ένα board 5 ατόμων, για παράδειγμα;
Με βάσει και μόνο τα μαθηματικά, αν οι εισηγμένες εταιρείες της μελέτης μας μειώσουν τον αριθμό των μελών τους στον ελάχιστο (πχ 5) τότε είναι πιθανό- ότι στα χαρτιά τουλάχιστον- θα συμμορφώνονται με τις απαιτήσεις του ν.4706 ως προς τα θέματα πολυμορφίας. Διατηρώ επιφυλάξεις όμως αν το ΔΣ αυτό έχει τις απαραίτητες δεξιότητες να υλοποιήσει το όραμα και τη στρατηγική της εταιρείας. Όπως προαναφέραμε θα πρέπει οι εταιρείες να προβούν σε μία συνολική αξιολόγηση του ΔΣ αλλά και των μελών σε ατομικό επίπεδο και να κρίνουν πιο θα είναι το ιδανικό για αυτές μείγμα.
Σε μια πρόσφατη συζήτηση που κάναμε με μια υποψήφια μας, η οποία τυχαίνει να είναι η μόνη γυναίκα στο ΔΣ στο οποίο είναι μέλος, μας είπε πως : «Όταν είσαι η μόνη γυναίκα στο ΔΣ, η άποψη σου μετριέται και αξιολογείται ως η “γυναικεία προσέγγιση και άποψη“. Όταν όμως σε ένα ΔΣ υπάρχουν περισσότερες γυναίκες, το φύλο δεν παίζει πλέον ρόλο και η άποψη αξιολογείται ως η φωνή του ατόμου που πηγάζει από τις εμπειρίες που είχε μέχρι σήμερα». Εδώ λοιπόν είναι που τονίζεται η σημασία όχι μόνο κάλυψης των ποσοστών, αλλά η αλλαγή νοοτροπίας που πρέπει να υπάρξει για να μπορούν όλα τα Μέλη να δίνουν με την παρουσία και την διάδρασή τους το full potential τους.
Ποιες άλλες πτυχές της συμπερίληψης πρέπει, κατά τη γνώμη σας, να λάβουμε υπόψιν ώστε να έχουμε πραγματική ποικιλομορφία και οι απόψεις που ακούγονται να παίζουν ουσιαστικό ρόλο στη χάραξη μιας εταιρικής πολιτικής;
Η αρχή αυτής της προσπάθειας πρέπει να γίνει από τα ίδια τα Διοικητικά Συμβούλια, τα μέλη των οποίων θα πρέπει να ενθαρρύνουν με το παράδειγμά τους και τον υπόλοιπο οργανισμό. Θα πρέπει δηλαδή να κάνουν “set the tone at the top”. Εδώ ο ρόλος του Προέδρου και του Διευθύνοντος Συμβούλου έχουν καταλυτική σημασία. Προτεραιότητα έχει η δημιουργία μιας εταιρικής κουλτούρας συμπερίληψης πρώτα μέσα στο ίδιο το ΔΣ, ώστε να διασφαλιστεί ότι ακούγονται όλες οι απόψεις και όλα τα μέλη, εκτελεστικά και μη, συμμετέχουν ισότιμα, και εν συνεχεία να δοθεί ένα ξεκάθαρο mandate στον Διευθύνοντα Σύμβουλο και στα υπόλοιπα διοικητικά στελέχη να ενσωματώσουν τις αρχές του diversity και inclusion στην εταιρική στρατηγική, στις πολιτικές και στην καθημερινότητα των εργαζομένων.
Κρίνοντας βέβαια από το γεγονός ότι, σύμφωνα με την έρευνα μας, στο 37% των εταιρειών ο Πρόεδρος έχει και το ρόλο του Διευθύνοντος Συμβούλου, η αρχή για τη διασφάλιση μεγαλύτερης ανεξαρτησίας και συμπερίληψης θα ξεκινήσει από τον διαχωρισμό των ρόλων αυτών.
Είμαστε όμως αισιόδοξοι και θεωρούμε ότι σιγά σιγά ο νόμος 4706 δεν θα αποτελέσει απλά μια κανονιστική υποχρέωση… η συμμόρφωση της οποίας θα κρίνεται από το αν υφίστανται μόνο αρχές, πολιτικές και διαδικασίες στα χαρτιά… αλλά θα προσαρμόσουν πιστεύουμε τα ΔΣ όλο το μοντέλο λειτουργίας τους για να ενσωματώσουν με ουσιαστικό τρόπο τις αρχές της πολυμορφίας και της συμπερίληψης.
