Headhunter: Ένα επάγγελμα με πολλαπλούς ρόλους που «διαβάζει» την αγορά εργασίας
Κατά καιρούς ακούμε πως η αναζήτηση κατάλληλου εργατικού δυναμικού είναι μία δύσκολη και κάποιες φορές εξαιρετικά χρονοβόρα διαδικασία για μία επιχείρηση. Μάλιστα, έρευνα της Manpower το 2021 διαπίστωσε ότι η εύρεση εξειδικευμένων ταλέντων παραμένει κορυφαία πρόκληση για τους εργοδότες παγκοσμίως, καθώς το 69% αναφέρει ότι δυσκολεύεται να καλύψει τις κενές εργασιακές θέσεις.
Εδώ, λοιπόν, προκύπτει το εξής ερώτημα: Πώς μπορεί να αντιμετωπίσει αυτήν την κατάσταση ένας οργανισμός ώστε να παραμείνει ανταγωνιστικός; «Ένας οργανισμός μπορεί να αναπτύξει εκπαιδευτικούς μηχανισμούς για να επιμορφώνει τα στελέχη που διαθέτει, αλλά και τα στελέχη που προσλαμβάνει. Αυτό που χρειάζεται να εξασφαλίσει, είναι να καθίστανται εξελίξιμα τα στελέχη που προσλαμβάνει, τη στιγμή που οι διαδικασίες reskilling και upskilling σε δεξιότητες πρέπει να είναι σε πρώτο πλάνο», αναφέρει χαρακτηριστικά στο Fortune Greece η Ξένια Πασχοπούλου, Οργανωσιακή Ψυχολόγος, εξειδικευμένη στην Αξιολόγηση και Επιλογή στελεχών μέσω ενεργής αναζήτησης και στην Επαγγελματική Ανάπτυξη & Συμβουλευτική στελεχών. Παράλληλα, οι επαφές με ακαδημαϊκούς φορείς για την υποστήριξη της σύνδεσης των φοιτητών με την αγορά εργασίας από νωρίς, είναι μια εξαιρετικά σημαντική διαδικασία, ώστε να «φυτευτούν» και «καλλιεργηθούν» οι σπόροι που θα χρειαστεί η αγορά και η ίδια η εταιρεία μεθαύριο. Όλα αυτά απαιτούν σχεδιασμό και επένδυση σε διάρκεια χρόνου για να αποδώσουν, αλλά οι έρευνες έχουν δείξει πως εταιρείες που έχουν υιοθετήσει παρόμοιες πρακτικές έχουν σημαντικά μικρότερο πρόβλημα εύρεσης εξειδικευμένων στελεχών, σύμφωνα με την κα Πασχοπούλου.
Η διαφορά του headhunter από τον recruiter
Οι άνθρωποι οι οποίοι αναζητούν και αξιολογούν τους υποψήφιους συνεργάτες μιας εταιρείας έχουν δει το επάγγελμά τους να περνά μέσα από πολλές αλλαγές τα τελευταία, τουλάχιστον, 20 χρόνια. Ο/η recruiter είναι ο επαγγελματίας που θα διαχειριστεί κυρίως δύο μέσα για να προσελκύσει βιογραφικά σχετικά με ανοιχτές θέσεις που διαχειρίζεται σε μία εταιρεία: είτε θα βάλει αγγελία σε ΜΜΕ, είτε θα ανατρέξει σε βάση βιογραφικών που διαθέτει ή που δανείζεται. «Ο/η headhunter αντίστοιχα είναι ο επαγγελματίας που θα διαχειριστεί πολλαπλά εργαλεία και πηγές για να αναζητήσει και να εντοπίσει ενεργά τα κατάλληλα στελέχη στην αγορά, χωρίς να χρησιμοποιήσει απαραίτητα κάποια αγγελία για τη θέση αυτή», αναφέρει η κα Πασχοπούλου. Σύμφωνα με την ίδια, ο/η headhunter θα χρησιμοποιήσει δίκτυο επαφών, συστάσεις, υποψηφίους που έχει ήδη δει για άλλες θέσεις, ανθρώπους που ξέρει ήδη από την αγορά εργασίας, ανθρώπους που βρίσκει στα κοινωνικά μέσα δικτύωσης – κυρίως στο LinkedIn και επαγγελματικές βάσεις δεδομένων. Η βασική διαφορά με τον recruiter είναι ότι ο/η headhunter προσεγγίζει ανθρώπους χωρίς οι ίδιοι να έχουν εκφράσει το ενδιαφέρον να μετακινηθούν από την εργασία τους και εξετάζει αν ταιριάζουν με τον ρόλο και τα καθήκοντα μιας θέσης και αν ενδιαφέρονται να την διεκδικήσουν.
Ποιο είναι το πρώτο πράγμα που κοιτάζει ο headhunter σε ένα βιογραφικό ή σε μια συνέντευξη και οι… παγίδες
Το πρώτο πράγμα που αξιολογείται σύμφωνα με την κα Πασχοπούλου έχει να κάνει με το αν ο υποψήφιος διαθέτει εμπειρία ή πόσο σχετικός είναι με το αντικείμενο που αναζητά η εταιρεία, κάτι που δεν είναι πάντα ξεκάθαρο από ένα βιογραφικό. «Οι τεχνικές δεξιότητες είναι το πρώτο που αξιολογείται και το πιο εύκολο να προβληθεί σε ένα βιογραφικό, η εμπειρία και η γνώση του αντικειμένου που μας ενδιαφέρει, οι ψηφιακές δεξιότητες, οι ξένες γλώσσες και οι σπουδές μαζί με επαγγελματική επιμόρφωση». Ένας/μία headhunter θα αναζητήσει δεξιότητες επικοινωνίας, συνεργασίας με ομάδα, ηγεσίας, ικανότητα διαχείρισης έργων, χρόνου και ανθρώπων, αυθεντικότητα, διαχείριση αλλαγών, κρίσεων και πολλών διαφορετικών θεμάτων και κατά περίπτωση πιο ιδιαίτερες δεξιότητες σύμφωνα με την κουλτούρα της εταιρείας με την οποία συνεργάζεται ο/η headhunter και αυτές τις δεξιότητες θα τις αξιολογήσει σε μία ή περισσότερες συνεντεύξεις.
«Μία συχνή παγίδα είναι να αφήνουμε τον εαυτό μας να οδηγείται από τη ζήτηση της εταιρείας μας και της αγοράς χωρίς να θέτουμε στόχους για το πού θέλουμε να πάμε εμείς οι ίδιοι. Αυτό μπορεί να μας φέρει σε αδιέξοδο κάποια χρόνια μετά, που ο τομέας στον οποίον έχουμε εξειδικευτεί δεν είναι εξελίξιμος κι εμείς είμαστε ενδεχομένως σε μία ηλικία πιο δύσκολη για αλλαγή καριέρας», τονίζει η κα Πασχοπούλου. Μία άλλη παγίδα σύμφωνα με την ίδια, είναι η αναζήτηση εργασίας από μία μόνο πηγή. «Το παγόβουνο των ευκαιριών είναι πιο μεγάλο όταν διερευνώνται οι αφανείς ευκαιρίες και ενεργοποιείται ένα δίκτυο επαφών προκειμένου να βρει κάποιος την κατάλληλη συνεργασία και όχι απλά αυτές που είναι δημοσιευμένες. Παγίδα είναι και η νοοτροπία να μην έχουμε τα αυτιά και τα μάτια μας ανοιχτά ακόμα και όταν έχουμε εργασία, γιατί τότε κλείνουμε ευκαιρίες δικτύωσης που δεν ξέρουμε πού μπορούν να μας οδηγήσουν βραχυπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα». Κάτι πολύ σημαντικό που διαπιστώνει η κα Πασχοπούλου, είναι η παραμέληση του βιογραφικού. «Εννέα στα δέκα βιογραφικά σήμερα αδικούν τον άνθρωπο που κρύβεται πίσω από αυτά, είναι συνήθως ατημέλητα, παλιά με πινελιές του σήμερα και ανεπαρκή, ωθώντας τους οργανισμούς που αναζητούν στελέχη να ανατρέχουν σε headhunters που βρίσκουν τα ταλέντα πίσω από τα βιογραφικά γιατί γνωρίζουν πού και τι να ψάξουν».
Το παγκόσμιο φαινόμενο της λεγόμενης «Μεγάλης Παραίτησης»
Αυτό που είναι πλέον ξεκάθαρο μετά από δύο χρόνια πανδημίας είναι πως οι εργαζόμενοι επαναπροσδιόρισαν τις προτεραιότητές τους και πήραν πιο γρήγορες αποφάσεις για το τι τους ταιριάζει και τι όχι, χωρίς ενδοιασμούς ή καθυστερήσεις. Αυτό ήταν πιο έντονο σε επαγγέλματα που δέχτηκαν μεγάλη πίεση και φόρτο εργασίας και αντίστοιχα είχαν μεγαλύτερη ζήτηση στην αγορά, όπως τα επαγγέλματα στον χώρο της υγείας και της τεχνολογίας. Βρέθηκαν να παραιτούνται χωρίς να υπολογίζουν το κόστος ή τον χρόνο εύρεσης επόμενης εργασίας, αλλά βάζοντας μπροστά το κόστος εργασίας κάτω από συνθήκες που δεν τους ικανοποιούσαν και πιθανά έθεταν την υγεία τους σε κίνδυνο – ψυχική και σωματική. «Η ισορροπία μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής μέσα στην διατάραξή της λόγω συνθηκών βρήκε άλλο νόημα, για κάποιους βέβαια έγινε ακόμα δυσκολότερη να επιτευχθεί. Η πανδημία δημιούργησε πίεση και εκτόνωση, οδηγώντας σε αποφάσεις που πιθανά ως τις αρχές του 2020 να ήταν σε αναβολή», επισημαίνει η κα Πασχοπούλου.
Με ποιον τρόπο μπορεί σήμερα κάποιος να χτίσει το προσωπικό του brand;
Το προσωπικό brand είναι ουσιαστικά με δύο λέξεις τα ανταγωνιστικά μας πλεονεκτήματα. «Η αφοσίωση στην επαγγελματική μας ευημερία και ανάπτυξη συχνά μας κάνει να είμαστε καλοί στη δουλειά μας, αλλά όχι στο πώς την προβάλλουμε προς τα έξω. Η δική μου δουλειά είναι να υποστηρίξω τον κάθε ένα από εμάς να εντοπίσει τα δυνατά του σημεία, τα θέλω του και να βρει τον τρόπο να τα προβάλλει όπως ταιριάζει σε κάθε προσωπικότητα. Μας χρειάζεται ένας στόχος από νεαρή ηλικία που να μεταβάλλεται σύμφωνα με τις συνθήκες της αγοράς και το ευρύτερο περιβάλλον μας, αλλά να πλάθεται με επίκεντρο τη δική μας ολοκλήρωση. Με αυτό το σκεπτικό συμβουλεύουμε τους ανθρώπους από τη μαθητική τους ηλικία να χτίζουν ένα βιογραφικό, έναν πρώτο σκελετό και να βάζουν στόχο να πετυχαίνουν πράγματα που θα γεμίζουν ουσιαστικά τη ζωή τους και κατά συνέπεια το βιογραφικό τους σταδιακά και μεθοδικά. Σίγουρα θα υπάρχουν αποκλίσεις σε αυτούς τους στόχους, όταν όμως οι αποκλίσεις γίνονται με επίγνωση αποτελούν σκαλοπάτια γνώσης και εμπειρίας και πολύτιμα εφόδια στην επαγγελματική μας πορεία που μας βοηθούν να επαναπροσδιορίζουμε τους στόχους που έχουμε θέσει», κλείνει.
WHO IS WHO
Η Ξένια Πασχοπούλου είναι οργανωσιακή Ψυχολόγος, εξειδικευμένη στην Αξιολόγηση και Επιλογή στελεχών μέσω ενεργής αναζήτησης και στην Επαγγελματική Ανάπτυξη & Συμβουλευτική στελεχών. Εργάζεται στον χώρο των επιχειρήσεων και του ανθρώπινου δυναμικού για πάνω από 22 χρόνια, κατακτώντας ρόλους σε πολυεθνικές και τοπικές εταιρείες ως Επικεφαλής Επιλογής Στελεχών, Διευθύντρια Προσλήψεων Ανώτατων Στελεχών, Διευθύντρια Γραφείου Επαγγελματικής Ανάπτυξης Αποφοίτων, Ανώτερη Σύμβουλος Ανθρώπινου Δυναμικού. Ξεκίνησε την καριέρα της στην έρευνα αγοράς (ποιοτική), συντονίζοντας ομάδες και διενεργώντας συνεντεύξεις με καταναλωτές. Από το 2019 έχει ιδρύσει την εταιρεία Verifined.
Έχει διενεργήσει πάνω από 4,200 συνεντεύξεις, +2,600 ώρες επαγγελματικής συμβουλευτικής, +320 τοποθετήσεις στελεχών στην αγορά εργασίας και +260 ώρες εθελοντικής εργασίας στην επαγγελματική της πορεία μέχρι σήμερα. Έχει συνεργαστεί με εταιρείες της αγοράς για έργα αξιολόγησης της απόδοσης, περιγραφών θέσεων, εκπαίδευσης/ανάπτυξης στελεχών, ευρύτερων οργανωσιακών θεμάτων και επιλογής/αξιολόγησης στελεχών.
Έχει σπουδάσει Οργανωσιακή Συμπεριφορά & Ψυχολογία στο Πανεπιστήμιο City στο Λονδίνο (μεταπτυχιακά) και Ψυχολογία & Κοινωνιολογία στο Αμερικάνικο Κολλέγιο Ελλάδος – Deree College (πτυχίο). Είναι πιστοποιημένη στη διεξαγωγή επαγγελματικών συνεντεύξεων για προσλήψεις (CEIP, 2021) και στη συγγραφή βιογραφικών (CPRW, 2017) απο τον Αμερικάνικο Οργανισμό Professional Association of Resume Writers and Career Coaches (PARW).
