Εξ αποστάσεως εργασία και ποικιλομορφία: Γιατί ο CEO της JPMorgan έχει άδικο και η Meta έχει δίκιο
Του Gleb Tsipursky*
Ο διευθύνων σύμβουλος της JPMorgan Chase, Jamie Dimon, υποστήριξε πρόσφατα ότι η επιστροφή στο γραφείο θα συμβάλει στη βελτίωση της ποικιλομορφίας. Αν έχει δίκιο, αυτό είναι ένα σημαντικό επιχείρημα υπέρ της εργασίας με επίκεντρο το γραφείο. Εξάλλου, εκτεταμένες έρευνες δείχνουν ότι η βελτίωση της ποικιλομορφίας ενισχύει τόσο τη λήψη αποφάσεων όσο και τις οικονομικές επιδόσεις.
Όμως, η εργασία με επίκεντρο το γραφείο βελτιώνει πραγματικά την ποικιλομορφία; Στην προσπάθειά της να προσαρμοστεί στο μετα-πανδημικό περιβάλλον, η Meta Platforms, ιδιοκτήτρια των Facebook και Instagram, αποφάσισε να προσφέρει μόνιμες επιλογές πλήρως απομακρυσμένης εργασίας στους υφιστάμενους υπαλλήλους της και στους νέους υποψήφιους για εργασία. Αν ο Dimon έχει δίκιο, αυτή η στροφή θα έπρεπε να έχει υπονομεύσει την ποικιλομορφία της Meta.
Στην πραγματικότητα, η Meta διαπίστωσε το αντίθετο. Σύμφωνα με την Maxine Williams, η οποία είναι επικεφαλής της Meta σε θέματα ποικιλομορφίας, οι υποψήφιοι που αποδέχθηκαν προσφορές εργασίας για θέσεις εργασίας εξ αποστάσεως ήταν «σημαντικά πιο πιθανό» να προέρχονται από διαφορετικές κοινότητες: Μαύροι, ισπανόφωνοι, ιθαγενείς της Αλάσκας, ιθαγενείς Αμερικανοί, άτομα με αναπηρία, βετεράνοι και γυναίκες. Η Sandra Altiné, αντιπρόεδρος της Meta για την ποικιλομορφία και την ένταξη του εργατικού δυναμικού, δήλωσε ότι «η υιοθέτηση της εργασίας εξ αποστάσεως και της προτεραιότητας στην κατανομή επέτρεψε στη Meta να γίνει μια πιο ποικιλόμορφη εταιρεία».
Οι αριθμοί επιβεβαιώνουν αυτούς τους ισχυρισμούς. Το 2019, δηλαδή πριν από την πανδημία, η Meta δεσμεύτηκε σε έναν πενταετή στόχο διπλασιασμού του αριθμού των μαύρων και ισπανόφωνων εργαζομένων στις ΗΠΑ και του αριθμού των γυναικών στο παγκόσμιο εργατικό δυναμικό της. Ειλικρινά μιλώντας, οι μεγάλες εταιρείες τείνουν συνήθως να δίνουν τολμηρές υποσχέσεις, αλλά υπολείπονται στην εκτέλεση αυτών των δεσμεύσεων.
Ωστόσο, χάρη στην εργασία εξ αποστάσεως, η έκθεση της Meta για την ποικιλομορφία το 2022 δείχνει ότι πέτυχε και μάλιστα ξεπέρασε τους πενταετείς στόχους της για την ποικιλομορφία το 2019, δύο χρόνια νωρίτερα από τα αρχικά της σχέδια. Η εταιρεία βελτιώθηκε σημαντικά σε άλλες μετρήσεις ποικιλομορφίας για τις οποίες δεν είχε δεσμευτεί το 2019: Για παράδειγμα, τα άτομα με αναπηρία αυξήθηκαν από 4,7% σε 6,2% των εργαζομένων της Meta.
Είναι η Meta ξεχωριστή κατά κάποιο τρόπο; Καθόλου.
Πιστεύετε ότι οι μειονοτικές ομάδες, όπως οι Αφροαμερικανοί, θέλουν περισσότερο ή λιγότερο χρόνο στο γραφείο σε σύγκριση με τους λευκούς; Μια έρευνα του Future Forum σχετικά με το θέμα αυτό μεταξύ των εργαζομένων στη γνώση – οι οποίοι μπορούν να εργάζονται πλήρως εξ αποστάσεως – διαπίστωσε ότι το 21% όλων των λευκών εργαζομένων στη γνώση επιθυμούσε την επιστροφή στην εργασία πλήρους απασχόλησης στο γραφείο.
Ποια θα ήταν η εκτίμησή σας σχετικά με το πόσοι μαύροι εργαζόμενοι στη γνώση θα ήθελαν να επιστρέψουν στην εργασία πλήρους απασχόλησης στο γραφείο; Η απάντηση: Μόνο το 3% όλων των μαύρων εργαζομένων στη γνώση θα ήθελε να επιστρέψει σε πλήρη απασχόληση στο γραφείο. Αυτή είναι μια τεράστια διαφορά!
Μια άλλη έρευνα διαπίστωσε ότι το 38% των μαύρων ανδρών και το 33% των μαύρων γυναικών επιθυμούσαν ένα πλήρως ευέλικτο πρόγραμμα, σε σύγκριση με το 26% των λευκών ανδρών και το 25% των λευκών γυναικών. Πολλές άλλες έρευνες δείχνουν παρόμοια ευρήματα. Για παράδειγμα, η Society for Human Resource Management τον περασμένο Σεπτέμβριο διαπίστωσε ότι οι μισοί από τους μαύρους εργαζόμενους σε γραφεία ήθελαν να εργάζονται μόνιμα από το σπίτι, ενώ μόνο το 39% των λευκών εργαζομένων το επιθυμούσε.
Τι εξηγεί αυτή την τεράστια ανισότητα; Λοιπόν, δυστυχώς, οι μαύροι επαγγελματίες εξακολουθούν να υπόκεινται σε διακρίσεις και μικροεπιθέσεις στο γραφείο. Είναι λιγότερο ευάλωτοι σε τέτοια ζητήματα όταν εργάζονται εξ αποστάσεως τον περισσότερο χρόνο. Επιπλέον, οι μαύροι επαγγελματίες πρέπει να καταβάλλουν μεγαλύτερη προσπάθεια για να ενταχθούν στον κυρίαρχο πολιτισμικό τρόπο στον χώρο εργασίας, ο οποίος καθορίζεται από την παραδοσιακή λευκή κουλτούρα. Η εναλλαγή κώδικα – η προσαρμογή του ύφους ομιλίας, της εμφάνισης και της συμπεριφοράς – καταναλώνει ενέργεια που θα μπορούσε να δαπανηθεί καλύτερα σε πραγματική παραγωγική εργασία.
Παρόμοια ευρήματα ισχύουν και για άλλες μη προνομιούχες ομάδες. Σε αυτές περιλαμβάνονται οι γυναίκες, οι εθνικές και φυλετικές μειονότητες και τα άτομα με αναπηρίες.
Εφόσον τα στοιχεία αυτά είναι ευρέως διαθέσιμα, γιατί ο Dimon έκανε τον αμφίβολο ισχυρισμό ότι η επιστροφή στο γραφείο βελτιώνει την ποικιλομορφία; Ίσως να υπέπεσε στην προκατάληψη της πεποίθησης: ένα νοητικό τυφλό σημείο που μας κάνει να αξιολογούμε την αλήθεια των ισχυρισμών με βάση το πόσο θέλουμε να τους πιστέψουμε και όχι με βάση τα δεδομένα. Ένα άλλο πρόβλημα θα μπορούσε να είναι η προκατάληψη επιβεβαίωσης, η τάση του μυαλού μας να απορρίπτει πληροφορίες που έρχονται σε αντίθεση με τις πεποιθήσεις μας.
Αν και ο Dimon κάνει απόλυτο λάθος για την ποικιλομορφία, αυτό δεν σημαίνει ότι η απομακρυσμένη εργασία είναι πανάκεια για τις μη προνομιούχες ομάδες. Οι έρευνες δείχνουν ότι οι μειονότητες αντιμετωπίζουν εκφοβισμό σε βιντεοκλήσεις και παρενόχληση μέσω chat και ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, καθώς και σε άλλα διαδικτυακά περιβάλλοντα. Οι έρευνες καταδεικνύουν επίσης ότι οι άνδρες συχνά διακόπτουν ή αγνοούν τις γυναίκες σε εικονικές συναντήσεις, ακόμη περισσότερο από ό,τι στις δια ζώσης συναντήσεις.
Πώς αντιμετωπίζετε τέτοια προβλήματα; Οι εταιρείες πρέπει να εκπαιδεύσουν το προσωπικό – και ιδίως τους διευθυντές – ώστε να διεξάγουν απομακρυσμένες και υβριδικές συναντήσεις με τρόπο που να είναι ευαίσθητος στις ανησυχίες για την ποικιλομορφία. Αυτό θα βοηθήσει την ομάδα σας να αποκτήσει δεξιότητες για την αποφυγή τέτοιων προβλημάτων και κυρίως θα βοηθήσει τις μειονότητες να νιώσουν υποστήριξη καθώς σχεδιάζετε μια πιο συνεργατική ατμόσφαιρα.
Για παράδειγμα, όταν συμβαίνουν εκφοβισμοί και διακοπές σε εικονικές συναντήσεις, οι διευθυντές πρέπει να μάθουν πώς να τα αντιμετωπίζουν άμεσα. Μπορούν να πουν κάτι σαν: «Παρακαλώ αφήστε τους να ολοκληρώσουν την άποψή τους πριν κάνετε ερωτήσεις. Χρησιμοποιήστε τη λειτουργία του υψωμένου χεριού, ώστε να μπορούμε να επανέλθουμε στην πρότασή σας μετά».
Οι διευθυντές πρέπει επίσης να τσεκάρουν με το υποεκπροσωπούμενο προσωπικό για τον εκφοβισμό στις ιδιωτικές επικοινωνίες των μελών της ομάδας, καθιστώντας σαφές ότι οποιαδήποτε τέτοια συμπεριφορά πρέπει να τεθεί υπόψη τους. Και στις δύο περιπτώσεις, ο διευθυντής πρέπει να εκπαιδευτεί να μιλάει με τον παραβάτη, να εξηγεί γιατί είναι ακατάλληλο και να ζητάει να αλλάξει αυτό το μοτίβο συμπεριφοράς. Η διακοπή της διαδικτυακής παρενόχλησης μειονοτήτων δεν είναι η μόνη πρόκληση σε απομακρυσμένες εργασιακές ρυθμίσεις. Μια άλλη είναι η μείωση των συνδέσεων μεταξύ των εργαζομένων.
Για παράδειγμα, η έρευνα δείχνει ότι ο αριθμός των συνδέσεων που έκαναν οι νεοπροσληφθέντες στον εργασιακό χώρο μειώθηκε κατά 17% κατά τη διάρκεια της πανδημίας, σε σύγκριση με την περίοδο πριν από την πανδημία. Δεδομένου ότι η επιτυχής επίτευξη των στόχων της εταιρείας απαιτεί συχνά διαλειτουργική συνεργασία, αυτή η απώλεια συνδέσεων είναι ανησυχητική. Ευτυχώς, οι μελετητές διαπίστωσαν ότι η σύνδεση του κατώτερου προσωπικού που εργαζόταν εξ αποστάσεως με το ανώτερο προσωπικό κατά τη διάρκεια της πανδημίας λειτούργησε πολύ αποτελεσματικά για τη διεύρυνση του δικτύου του κατώτερου προσωπικού.
Οι έρευνες δείχνουν ότι ένας από τους κύριους λόγους για τους οποίους οι μειονότητες αποτυγχάνουν να εξελιχθούν προέρχεται από την έλλειψη συνδέσεων με το ανώτερο προσωπικό με τη μορφή άτυπης καθοδήγησης. Για την αντιμετώπιση αυτού του προβλήματος απαιτείται η δημιουργία ενός επίσημου προγράμματος υβριδικής και εξ αποστάσεως καθοδήγησης, με ιδιαίτερη έμφαση στο μη προνομιούχο προσωπικό.
Ως παράδειγμα, σε έναν από τους πελάτες μου, το Ινστιτούτο Επιστημών Πληροφορικής του Πανεπιστημίου της Νότιας Καλιφόρνιας, εφαρμόζουμε ένα επίσημο πρόγραμμα καθοδήγησης που θα παρέχει ειδική υποστήριξη στις μειονοτικές ομάδες. Αυτό σημαίνει ότι θα παρέχουμε στο προσωπικό των μειονοτήτων δύο μέντορες, έναν από την ίδια μειονοτική ομάδα και έναν που εκπροσωπεί την πλειονότητα του πληθυσμού. Με τον τρόπο αυτό προσφέρεται στον μειονοτικό μέντορα ένα ποικίλο δίκτυο διασυνδέσεων και εμπειριών που μπορεί να αντλήσει τόσο από το προσωπικό της μειονότητας όσο και από το προσωπικό της πλειοψηφίας. Παρέχει στους καθοδηγούμενους τις γνώσεις και τις σχέσεις που θα χρειαστούν για να εξελιχθούν, ενώ το γεγονός ότι κάθε καθοδηγούμενος έχει δύο μέντορες ελαφρύνει το φορτίο κάθε μέντορα και καθιστά τον φόρτο εργασίας διαχειρίσιμο. Για να αναβαθμιστεί η σημασία του προγράμματος mentoring, αυτό περιλαμβάνεται στην αξιολόγηση της απόδοσης κάθε μέντορα.
Η δημιουργία μιας ποικιλόμορφης, δίκαιης και χωρίς αποκλεισμούς κουλτούρας σε απομακρυσμένα και υβριδικά περιβάλλοντα απαιτεί την αναγνώριση των προβλημάτων και τη λήψη μέτρων για την αντιμετώπισή τους. Ένας εύκολος τρόπος για να ξεκινήσετε είναι η διεξαγωγή εσωτερικών ερευνών για τον προσδιορισμό αυτών των προβλημάτων.
Οι καλύτερες έρευνες θα ρωτήσουν το προσωπικό των μειονοτήτων σχετικά με τις εμπειρίες τους όσον αφορά τα προβλήματα που περιγράφονται παραπάνω και άλλες προκλήσεις που σχετίζονται με την ποικιλομορφία. Θα ζητούν επίσης ανατροφοδότηση σχετικά με το ποιοι υπάλληλοι πιστεύουν ότι θα μπορούσαν να είναι οι πιο αποτελεσματικοί για την επίλυση αυτών των προβλημάτων. Στη συνέχεια, θα ενσωματώσουν τις καλύτερες λύσεις στα σχέδια για την αντιμετώπιση της κατάστασης.
Πιθανόν να έχετε ακούσει τη διάσημη φράση: «Ό,τι μετριέται, διοικείται». Μόλις γνωρίζετε τη φύση και την έκταση των προβλημάτων, μπορείτε να εργαστείτε για να τα αλλάξετε συστηματικά και όχι μεμονωμένα. Μετρήστε το πρόβλημα, δημιουργήστε ένα σχέδιο για τη διόρθωσή του και, στη συνέχεια, μετρήστε πόσο καλά το βελτιώνετε.
Υιοθετώντας τις βέλτιστες πρακτικές για την ποικιλομορφία στην υβριδική και απομακρυσμένη εργασία, θα αποφύγετε την αποτυχία του Dimon να εξετάσει τα δεδομένα. Αντιθέτως, όπως η Meta, θα ξεπεράσετε τους στόχους σας για την πολυμορφία.
* Ο Dr. Gleb Tsipursky βοηθά τα στελέχη του τεχνολογικού και του χρηματοοικονομικού κλάδου να εκμεταλλευτούν το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην υβριδική εργασία, προωθώντας τη διατήρηση των εργαζομένων, τη συνεργασία και την καινοτομία μέσω της επιστήμης της συμπεριφοράς, ως διευθύνων σύμβουλος της συμβουλευτικής εταιρείας Disaster Avoidance Experts και συγγραφέας του ευπώλητου βιβλίου Leading Hybrid and Remote Teams: A Manual on Benchmarking to Best Practices forCompetitive Advantage.
