Από τη Μεγάλη Παραίτηση στη Σιωπηρή Παραίτηση, μία γενιά δρόμος
Σε όλο τον κόσμο, εκατομμύρια άνθρωποι αναθεωρούν το πόσο είναι διατεθειμένοι να εργάζονται με εξοντωτικούς ρυθμούς και αναζητούν τρόπους να εξισορροπήσουν δουλειά και προσωπική ζωή.
Το φαινόμενο αναθεώρησης εργασιακών συνθηκών και πιο ενεργής προστασίας της ισορροπίας μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής έγινε πιο έντονο μετά το ξέσπασμα της πανδημίας σε παγκόσμια κλίμακα, όμως δεν ξεκίνησε το 2020. Ίσα ίσα, αυτή ήταν μία χρονιά που πολύς κόσμος κράτησε τη δουλειά του ως σανίδα σωτηρίας και φρέναρε λίγο την ανάγκη του να παραιτηθεί. Ωστόσο, αυτή η ανάγκη υπήρχε και συσσωρευόταν. Η υγεία και η αίσθηση ελέγχου πάνω σε αυτή διαταράχτηκε σε μαζικό επίπεδο, όμως αρκετός κόσμος ήταν ήδη κουρασμένος από χρόνιες καταστάσεις χαμηλών μισθών και άσχημων συμπεριφορών στον χώρο εργασίας, πιο έντονα σε εποχικά επαγγέλματα, αλλά όχι μόνο, σε βαθμό να αισθάνεται την εκμετάλλευση περισσότερο από την ευχαρίστηση και τη δικαίωση στη δουλειά του. Η πανδημία ίσως έκανε κάποιες εργασιακές συνθήκες ακόμα πιο δύσκολες, επιτακτικές και επικίνδυνες για την σωματική υγεία του κόσμου, όπως για παράδειγμα στον χώρο της υγείας και της νοσοκομειακής περίθαλψης, ή σε γραφεία και χώρους που δεν τηρήθηκαν τα απαραίτητα υγειονομικά μέτρα για τη διασφάλιση των εργαζόμενων, αναφέρει στο Fortune Greece η Ξένια Πασχοπούλου, Οργανωσιακή Ψυχολόγος, εξειδικευμένη στην Αξιολόγηση και Επιλογή στελεχών μέσω ενεργής αναζήτησης και στην Επαγγελματική Ανάπτυξη & Συμβουλευτική στελεχών.
Σε μεγάλες χώρες το φαινόμενο αυτό πήρε διαστάσεις κινήματος. Έκλεισαν εργοστάσια γιατί ο κόσμος δεν πήγαινε να δουλέψει ή δεν επέστρεφε μετά από διακοπές και άδειες και κάποιοι τομείς της αγοράς δεν μπόρεσαν να δουλέψουν με εξειδικευμένο προσωπικό, αντιμετωπίζοντας έντονες ελλείψεις και ωθώντας αρκετούς επιχειρηματίες να εργαστούν με εναλλακτικά σενάρια απασχόλησης κόσμου που ενδεχομένως δεν είχε τις απαραίτητες δεξιότητες. Συγκεκριμένα, τον Απρίλιο του 2021 καταγράφηκαν παραιτήσεις 4 εκατομμυρίων ανθρώπων στην Αμερική, μία εποχή που παρά τα αυξημένα ακόμα περιστατικά Covid είχε αρχίσει να καλλιεργείται μία αισιοδοξία με την χρήση των εμβολίων κατά του ιού.
Στην Ελλάδα αυτό μεταφράστηκε σε παραιτήσεις που δεν είχαν απαραίτητα οικονομικό όφελος, σε άρνηση να ξαναδουλέψουν σε εποχιακές εργασίες που ζητούσαν πολλές ώρες με μικρή αμοιβή και σε ένα ποσοστό του κόσμου που δεν αναζήτησε ενεργά εργασία, παρέμεινε άεργος για μεγαλύτερο διάστημα απ’ ό,τι συνήθως, συχνά έχοντας να φροντίσει εξαρτώμενα μέλη της οικογένειας. Το αξιοσημείωτο είναι πως παρά τις παραιτήσεις στην Ελλάδα, το ποσοστό ανεργίας σταδιακά μειώνεται και σήμερα έχει φτάσει το 12,2% (Αύγουστο 2022) που σημαίνει ότι ο κόσμος που παραιτήθηκε είτε δεν έμεινε άπραγος, ενδεχομένως δημιουργώντας και δική του δουλειά, είτε δεν ήταν αρκετός ώστε να επηρεάσει το ποσοστό ανεργίας, ή αν έμειναν εκτός εργασίας το έκαναν συνειδητά για να φροντίσουν τον εαυτό τους και τους οικείους τους (σταδιακή μείωση του ποσοστού των εργασιακά ανενεργών από το 2017 έως και σήμερα), επισημαίνει η κα Πασχοπούλου.
Σε οικογενειακές επιχειρήσεις, οι σχέσεις εργοδοτών με εργαζομένους και η καλή και σταθερή αντιμετώπιση των εργαζόμενων σε βάθος χρόνου, οι σχέσεις σεβασμού που κυριαρχούσαν και πριν την πανδημία έσωσαν αρκετές τέτοιες επιχειρήσεις από το να βιώσουν έντονα φαινόμενα παραιτήσεων. Στην Ελλάδα, επομένως, το φαινόμενο ίσως δεν πήρε αριθμητικά επικίνδυνες διαστάσεις, αλλά υπήρξε κόσμος που αποφάσισε να κάνει ακόμη και αλλαγή επιλογών καριέρας ώστε να διαφυλάξει την σωματική και ψυχική του υγεία.
«Σιωπηρή παραίτηση». Τι κρύβεται πίσω από αυτό το φαινόμενο και τι συμβαίνει στην Ελλάδα
Το φαινόμενο της σιωπηρής παραίτησης αυξάνει τους υποστηρικτές του που τονίζουν πως δεν είναι διατεθειμένοι να κάνουν θυσίες για τη δουλειά τους ή να πάθουν burnout, οπότε προσφέρουν μόνο τα απολύτως απαραίτητα. Η «σιωπηρή παραίτηση» αποτελεί ένα νέο όνομα για ένα παλαιό φαινόμενο: Για εργαζομένους που αποφασίζουν συνειδητά να μειώσουν ή και να απαλείψουν τη σωματική, νοητική και ψυχολογική επένδυση στην εργασία τους, φτάνοντας στο σημείο να διεκπεραιώνουν απλώς τις απολύτως απαραίτητες εργασίες, ώστε να εξασφαλίσουν την παραμονή τους στην εκάστοτε θέση εργασίας.
Μάλιστα η Gallup διαπιστώνει μείωση της δέσμευσης και της ικανοποίησης των εργαζομένων μεταξύ των Gen Z που δουλεύουν από απόσταση και των νεότερων millennials (σε αυτούς που είναι κάτω των 35 ετών).
Αυτή είναι μια σημαντική αλλαγή σε σχέση με τα χρόνια πριν από την πανδημία. Από την πανδημία και μετά, έχουν μειωθεί οι νεότεροι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι τους νοιάζονται και ότι έχουν ευκαιρίες ανάπτυξη στη δουλειά τους. Αυτά τα πλεονεκτήματα των νεότερων εργαζομένων έχουν κυρίως εξαφανιστεί.
- Το ποσοστό των προσλαμβανόμενων υπαλλήλων κάτω των 35 ετών μειώθηκε κατά έξι ποσοστιαίες μονάδες από το 2019 στο 2022. Και την ίδια περίοδο, το ποσοστό των ενεργά αποδεσμευμένων εργαζομένων αυξήθηκε κατά έξι μονάδες.
- Οι νεότεροι εργαζόμενοι έχουν πέσει 10 ή περισσότερες μονάδες στο ποσοστό που συμφωνούν απόλυτα ότι κάποιος νοιάζεται για αυτούς, κάποιος ενθαρρύνει την ανάπτυξή τους και ότι έχουν ευκαιρίες να μάθουν και να αναπτυχθούν.
- Οι πλήρως απομακρυσμένοι και υβριδικοί νέοι εργαζόμενοι έπεσαν 12 πόντους, συμφωνώντας απόλυτα ότι κάποιος ενθαρρύνει την ανάπτυξή τους.
- Είναι ανησυχητικό ότι λιγότεροι από τέσσερις στους 10 νέους απομακρυσμένους ή υβριδικούς υπαλλήλους γνωρίζουν ξεκάθαρα τι περιμένει η δουλειά τους από αυτούς.
Η κα Πασχοπούλου αναφέρει πως αυτό το φαινόμενο είναι δύσκολο να καταγραφεί σε έρευνες στην Ελλάδα, αλλά σε επίπεδο ποιοτικής έρευνας, σε συζητήσεις με στελέχη επιχειρήσεων ή εργαζόμενους σε άλλους κλάδους με μισθωτή εργασία, είναι γεγονός ότι αρκετοί δεν είναι ευχαριστημένοι με τη δουλειά τους, αλλά δεν κάνουν κάτι ενεργά για να αλλάξει αυτό και απλά έχουν αποφασίσει να κάνουν τα απολύτως απαραίτητα για να μην χαρακτηριστούν ανεπαρκείς.
Σύμφωνα με την ίδια, το φαινόμενο της σιωπηρής παραίτησης πιθανά να έγινε πιο έντονο μετά το ξέσπασμα της πανδημίας που σαφέστατα επηρέασε τις προτεραιότητες ζωής που έθεσαν πολλοί εργαζόμενοι, αλλά δεν οφείλεται μόνο σε αυτό. «Σίγουρα υπάρχει και στην Ελλάδα, αλλά σε μικρή σχετικά κλίμακα ή δεν είναι εύκολα μετρήσιμο, ωστόσο επηρεάζει ποιοτικά τα επιχειρηματικά αποτελέσματα και την απόδοση των εργαζόμενων».
Άλλοι παράγοντες που επηρεάζουν τη συμπεριφορά στη δουλειά και κάνουν τους εργαζόμενους να είναι πιο «χλιαροί» στη εργασία τους, αλλά να εξακολουθούν να εργάζονται εκεί και να μην παραιτούνται είναι οι διαφορές γενεών στο πώς υπερασπίζονται την ισορροπία στην προσωπική και επαγγελματική ζωή τους, στις διαφορετικές εμπειρίες ζωής και τις προσδοκίες τους, αλλά και οι διαφορετικές ανάγκες που καλύπτουν σύμφωνα με την οικογενειακή τους κατάσταση που τους ωθούν να κάνουν δεύτερη και τρίτη δουλειά για να ανταπεξέλθουν οικονομικά, αλλά να κρατούν δουλειές που δεν είναι απαραίτητα οι καλύτερες γι’ αυτούς και σχετικές με τα αρχικά τους επαγγελματικά σχέδια. Στις παλαιότερες γενιές η σιωπηρή παραίτηση μπορεί να μεταφράζεται σε «κούραση» από ανάρμοστες εργασιακές συμπεριφορές ή οικονομικές ανισότητες και αργή μισθολογική εξελιξιμότητα. Στις νεότερες γενιές μπορεί να βγαίνει ως απάθεια, μη σύνδεση με το αντικείμενο εργασίας, έλλειψη σκοπού και διάθεσης να συνδεθούν και να δουν τη δουλειά τους με όρεξη και έμπνευση.
Πού έγκειται τελικά το πρόβλημα της «σιωπηρής παραίτησης»
Η σιωπηρή παραίτηση είναι πολύ-παραγοντικό θέμα και κάθε γενιά το αντιμετωπίζει και το εκφράζει διαφορετικά. Η νεότερη γενιά ξεκινάει τα επαγγελματικά της βήματα με περισσότερες και ταχύτερες αλλαγές, σε ένα πιθανά πιο χαοτικό περιβάλλον το οποίο παράλληλα τους δίνει και πολλές εναλλακτικές οδούς, όπως πχ την υβριδική εργασία ή την εργασία εξ ολοκλήρου από το σπίτι, από άλλες τοποθεσίες ή χώρες. Κάποιες επαγγελματικές ειδικότητες – ανεξαρτήτως γενεών – πιέστηκαν περισσότερο εν μέσω πανδημίας, ενώ κάποιες άλλες πιθανά να βρέθηκαν και χωρίς αντικείμενο. Και οι δύο κατηγορίες βγήκαν από την κατάσταση αυτή με αποφάσεις να αλλάξουν την εργασιακή τους ζωή προς το καλύτερο και πιθανά να αποφασίσουν να σπουδάσουν κάτι άλλο ή να εξειδικευτούν σε κάτι που φάνηκε πιο χρήσιμο, ευέλικτο και αποδοτικό οικονομικά. Η διαφορά όμως μεταξύ γενεών είναι στον τρόπο που υπερασπίζονται την ισορροπία στην προσωπική και επαγγελματική τους ζωή και εδώ οι νεότερες γενιές δίνουν το παράδειγμα και βοηθούν τους παλαιότερους να καταλάβουν πιθανά λάθη του παρελθόντος. Αυτό βέβαια σύμφωνα με την κα Πασχοπούλου πιθανότατα επιβαρύνει τους εργοδότες που χρειάζεται να υπολογίσουν περισσότερες προσλήψεις για καθήκοντα που στο παρελθόν κάλυπταν με λιγότερα άτομα, χωρίς αντίστοιχα καλύτερες αποδόσεις σε τζίρο και κέρδη της επιχείρησης.
Πληθωρισμός, ανατιμήσεις και ακρίβεια. Πώς επηρεάζουν το εργασιακό μέλλον;
Το φαινόμενο της μεγάλης παραίτησης στην Αμερική είχε ως παράγοντες πίεσης τους χαμηλούς ή περιορισμένους μισθούς, τον αυξανόμενο πληθωρισμό, τις ανατιμήσεις σε προϊόντα και πολλές συνθήκες εργασίας που έκαναν ασύμφορη την παραμονή των εργαζόμενων σε μία δουλειά. Ο παράγοντες αυτοί συνοδεύονται, και στην Ελλάδα, από μία αισιοδοξία ότι θα βρεθεί σύντομα άλλη εργασία γιατί σε πολλούς τομείς υπάρχει αυξημένη ζήτηση.
«Έχοντας περάσει από διαφορετικές και συνεχόμενες περιόδους κρίσεων, στην Ελλάδα, αλλά και υψηλών ποσοστών ανεργίας, η φοβική συμπεριφορά στην επαγγελματική ζωή έχει δουλευτεί περισσότερο. Έχουμε βρει δηλαδή τρόπους αντιμετώπισης των χρονικών κενών μεταξύ εργασιών, έχουν αναζητηθεί ειδικοί για να στηρίξουν ψυχολογικά και με σχέδια δράσης τους εργαζόμενους, επομένως παρά τις σημερινές συνθήκες με την ενεργειακή κρίση, τις ανατιμήσεις και την ακρίβεια, οι παραιτήσεις όταν οι συνθήκες το απαιτούν θα συνεχίσουν να συμβαίνουν, απλά κάποιοι άνθρωποι με περισσότερες υποχρεώσεις θα καθυστερήσουν να πάρουν αυτή την απόφαση ή θα τη μεταθέσουν για αργότερα. Ωστόσο, αυτό μπορεί να τους ωθήσει στο μεταξύ σε σιωπηρή παραίτηση», επισημαίνει η κα Πασχοπούλου.
Επιχειρήσεις και εργαζόμενοι. Τι να ζητούν και τι να προσφέρουν αμφότεροι
Σύμφωνα με έρευνα της ManpowerGroup, ο ρυθμός προοπτικών προσλήψεων από τους ελληνικούς οργανισμούς για το υπόλοιπο του 2022 παραμένει χαμηλός.
Η αισιοδοξία για περισσότερες προσλήψεις το τελευταίο 3μηνο του έτους (+1% από το 2ο 3μηνο του 2022) σε σχέση με το αντίστοιχο περσινό του 2021 (+20%) επηρεάζεται από έναν ενδεχόμενο δύσκολο χειμώνα από ενεργειακής πλευράς που ωθεί τις επιχειρήσεις να κάνουν πιο συντηρητικά σχέδια. Η ανάγκη για προσεκτική ανεύρεση ταλέντων είναι επιτακτική, ειδικά για μικρότερες επιχειρήσεις οι οποίες δυσκολεύονται να βρουν κόσμο γιατί δεν έχουν μάθει να ψάχνουν με την υποστήριξη ειδικών στο αντικείμενο και ίσως στο παρελθόν υπήρχε μεγαλύτερη ευκολία να βρουν μόνοι τους, αναφέρει χαρακτηριστικά η κα Πασχοπούλου. Παρατηρείται, επίσης, το φαινόμενο να αναζητούν οι επιχειρήσεις ταλέντα «έτοιμα» να αναλάβουν έναν ρόλο, με ένα συνδυασμό δεξιοτήτων και εμπειρίας που μόνο αν δούλευαν ήδη στην επιχείρηση θα τα είχαν αποκτήσει, κάτι που όμως σπάνια είναι εφικτό και μία αντίστοιχη «ανυπομονησία» να δώσουν χρόνο και εκπαίδευση για να αποδώσει στον ρόλο του ο εργαζόμενος.
Για την ίδια, θα ήταν χρήσιμο οι επιχειρήσεις να γίνουν πιο προσεκτικές σε όσα υπόσχονται και πιο ποιοτικές στις παροχές τους, ώστε να συμπεριλαμβάνουν συνεχόμενη εκπαίδευση, υβριδική εργασία, πριμ απόδοσης βασισμένα σε πολλαπλούς παράγοντες, αλλά και εφικτά να επιτευχθούν, καθώς και άλλες παροχές που αυξάνουν τα οφέλη των εργαζόμενων και όχι απαραίτητα τα έξοδα των επιχειρήσεων σε βάθος χρόνου, μετρώντας το πόσο αποδοτικά είναι για την «ευτυχία» των εργαζόμενών τους και την επιθυμία τους να παραμένουν στην εταιρεία.
Αντίστοιχα, οι νεότεροι κυρίως εργαζόμενοι μπορούν να επιδείξουν λίγο μεγαλύτερη ευελιξία στην εύρεση νέων συνεργασιών και να γίνουν πιο διαλλακτικοί, σε αντίθεση με πιο απόλυτες συμπεριφορές που παρατηρούνται σήμερα στον χειρισμό προτάσεων από μελλοντικούς εργοδότες, λόγω της αβεβαιότητας των εργοδοτών που τους ωθεί σε πιο συντηρητικές προτάσεις με προοπτικές βελτίωσης στο κοντινό μέλλον και βάσει αποδόσεων, κλείνει η κα Πασχοπούλου.
WHO IS WHO
Η Ξένια Πασχοπούλου είναι οργανωσιακή Ψυχολόγος, εξειδικευμένη στην Αξιολόγηση και Επιλογή στελεχών μέσω ενεργής αναζήτησης και στην Επαγγελματική Ανάπτυξη & Συμβουλευτική στελεχών. Εργάζεται στον χώρο των επιχειρήσεων και του ανθρώπινου δυναμικού για πάνω από 22 χρόνια, κατακτώντας ρόλους σε πολυεθνικές και τοπικές εταιρείες ως Επικεφαλής Επιλογής Στελεχών, Διευθύντρια Προσλήψεων Ανώτατων Στελεχών, Διευθύντρια Γραφείου Επαγγελματικής Ανάπτυξης Αποφοίτων, Ανώτερη Σύμβουλος Ανθρώπινου Δυναμικού. Ξεκίνησε την καριέρα της στην έρευνα αγοράς (ποιοτική), συντονίζοντας ομάδες και διενεργώντας συνεντεύξεις με καταναλωτές. Από το 2019 έχει ιδρύσει την εταιρεία Verifined.
Έχει διενεργήσει πάνω από 4,200 συνεντεύξεις, +2,600 ώρες επαγγελματικής συμβουλευτικής, +320 τοποθετήσεις στελεχών στην αγορά εργασίας και +260 ώρες εθελοντικής εργασίας στην επαγγελματική της πορεία μέχρι σήμερα. Έχει συνεργαστεί με εταιρείες της αγοράς για έργα αξιολόγησης της απόδοσης, περιγραφών θέσεων, εκπαίδευσης/ανάπτυξης στελεχών, ευρύτερων οργανωσιακών θεμάτων και επιλογής/αξιολόγησης στελεχών.
Έχει σπουδάσει Οργανωσιακή Συμπεριφορά & Ψυχολογία στο Πανεπιστήμιο City στο Λονδίνο (μεταπτυχιακά) και Ψυχολογία & Κοινωνιολογία στο Αμερικάνικο Κολλέγιο Ελλάδος – Deree College (πτυχίο). Είναι πιστοποιημένη στη διεξαγωγή επαγγελματικών συνεντεύξεων για προσλήψεις (CEIP, 2021) και στη συγγραφή βιογραφικών (CPRW, 2017) απο τον Αμερικάνικο Οργανισμό Professional Association of Resume Writers and Career Coaches (PARW).
