Ρεβέκκα Πιτσίκα: Το σήμερα και το αύριο της αγοράς εργασίας
Η αγορά εργασίας τα τελευταία τρία χρόνια φαντάζει ένας καινούργιος κόσμος. Η πανδημία έβαλε οριστικό τέλος όχι μόνο στον τρόπο που δουλεύουμε, στα κίνητρα επιλογής εργοδότη και στην ενσωμάτωσή μας στο εργασιακό περιβάλλον, αλλά και στα μοντέλα πρόσληψης και διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού όπως τα ξέραμε. Η ψηφιακή τεχνολογία και η Τεχνητή Νοημοσύνη έχουν δημιουργήσει νέα δεδομένα στη στρατηγική ψηφιακής αναζήτησης και επιλογής στελεχών. Μέσα στο κύμα των τεκτονικών αλλαγών που συντελούνται, ο διαρκής επαναπροσδιορισμός νέων δεξιοτήτων, σε συνδυασμό με τις καινούργιες εργασιακές πρακτικές που έχουν διαμορφωθεί, προϋποθέτουν άλλου τύπου ισορροπίες μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων.
Στην συνέντευξη που ακολουθεί, η Ρεβέκκα Πιτσίκα, επικεφαλής μίας από τις πλέον αξιόπιστες και καταξιωμένες εταιρείες στον χώρο παροχής ολοκληρωμένων λύσεων ανθρώπινου δυναμικού, δίνει απαντήσεις στα κρίσιμα ερωτήματα που συνδέονται με τις μεγάλες μεταβολές και τα megatrends της αγοράς και αναλύει με επιχειρήματα γιατί η πρωταρχική ευθύνη κάθε ηγέτη είναι να νοιάζεται −πέρα από την ευημερία του οργανισμού του− και για την ευημερία των εργαζομένων του.
Συναντηθήκαμε στα γραφεία της People for Business, Member of We R. Εδώ οι ομάδες εργασίας παρέχουν στους συνεργάτες τους εξατομικευμένες υπηρεσίες, με υψηλή τεχνογνωσία. Καλούνται καθημερινά να επανεφευρίσκουν τον εαυτό τους, με οδηγό την ευθύνη που αναλαμβάνουν και κυρίαρχο στόχο την επιτυχία κάθε επιλογής, την αρμονική ένταξη και δέσμευση στην αγορά εργασίας. Αναπόφευκτα, η πρώτη ερώτηση συνδέεται με το πώς εντοπίζεται, προσελκύεται, επιλέγεται και ενσωματώνεται πλέον ένας υποψήφιος σε μια επιχείρηση, και πώς διαμορφώνεται ο ρόλος του recruiter.
Ρεβέκκα Πιτσίκα: Πράγματι, η πανδημία έπαιξε καταλυτικό ρόλο στην επιτάχυνση της υιοθέτησης νέων μοντέλων εργασίας, αν και με ένα «βίαιο» τρόπο αρχικά, βρίσκοντας εταιρείες και εργαζόμενους απροετοίμαστους σε έναν σημαντικό βαθμό. Όμως δημιούργησε κουλτούρες και διαμόρφωσε νέες εργασιακές πρακτικές. Η αλήθεια είναι ότι αυτήν τη στιγμή βρισκόμαστε στο στάδιο της επαναξιολόγησης αυτών των πρακτικών, για να βρεθούν νέες ισορροπίες. Γιατί, τελικά, η ψηφιακή τεχνολογία και η τεχνητή νοημοσύνη έχουν επαναπροσδιορίσει δραστικά τον τρόπο που λειτουργεί η αγορά εργασίας, επηρεάζοντας τις δεξιότητες που απαιτούνται, καθώς και τις στρατηγικές πρόσληψης, αναζήτησης και ενσωμάτωσης των εργαζομένων. Τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης διαδραματίζουν, προφανώς, σημαντικό ρόλο στον εντοπισμό και την αναζήτηση υποψηφίων – ενώ λειτουργούν παράλληλα και ως πλατφόρμες διαφήμισης θέσεων. Επιπλέον, εργαλεία αναζήτησης με Τεχνητή Νοημοσύνη μπορούν να επιλέγουν αυτοματοποιημένα πιθανούς υποψηφίους με συγκεκριμένα κριτήρια: να κάνουν, δηλαδή, το πρώτο screening, εξοικονομώντας σημαντικό χρόνο στον recruiter. Έτσι, οι recruiters μπορούν πλέον να εστιάσουν σε προηγμένες τεχνικές συνεντεύξεων −ακόμα και με εργαλεία εικονικής πραγματικότητας ή με ηλεκτρονικά παιχνίδια αξιολόγησης δεξιοτήτων− για να εμβαθύνουν στην αξιολόγηση των υποψηφίων. Εδώ έχουν γίνει, πράγματι, σημαντικά τεχνολογικά βήματα.
Με την πρόσληψη του υποψηφίου, η ενσωμάτωσή του στην εταιρεία αποτελεί ακόμα μία πρόκληση. Όμως, εδώ τα τεχνολογικά βήματα είναι λιγότερα. Εκπαιδεύσεις μέσω Διαδικτύου, εκπαιδευτικά βίντεο, εργαλεία συνεργασίας και εφαρμογές εσωτερικής επικοινωνίας συμβάλλουν στη διαδικασία ένταξης των εργαζομένων. Ωστόσο, ακόμα δεν έχουν αναπτυχθεί και εφαρμοστεί σε ευρεία κλίμακα εργαλεία προηγμένης τεχνολογίας που να βελτιώνουν αποδεδειγμένα τη δέσμευση των εργαζομένων.
Μια άκριτη επιλογή πλούσιων βιογραφικών βάσει γνώσεων, εμπειρίας και τεχνογνωσίας δεν επαρκεί. Η ουσία βρίσκεται στην ταύτιση με την κουλτούρα, τις αξίες, τους στόχους, τον κώδικα ηθικής μιας εταιρείας. Οι δεξιότητες, οι συμπεριφορές, ο τρόπος σκέψης και δράσης είναι αποφασιστικής σημασίας για την επιτυχία της επιλογής, της ένταξης και τις δέσμευσης. Διδάσκονται και καλλιεργούνται. Γι’ αυτό και η προσωπική επαφή με τον υποψήφιο και με τον εργαζόμενο παραμένει ζωτικής σημασίας. Και δεν είναι τυχαίο ότι στον κόσμο της προηγμένης τεχνολογίας, ως κορυφαίες δεξιότητες για τον εργαζόμενο, με βάση και την πρόσφατη έκθεση του World Economic Forum, κατατάσσονται η ηγεσία, η αναλυτική σκέψη, η δημιουργική σκέψη (η καινοτομία, η πρωτοτυπία, η επίλυση σύνθετων προβλημάτων), η περιέργεια και η νοοτροπία της διά βίου μάθησης. Σημαντικές δεξιότητες, όμως, είναι ταυτόχρονα η ενσυναίσθηση, η ενεργητική ακρόαση, η ανθεκτικότητα, η ευελιξία, η ικανότητα επεξεργασίας ερεθισμάτων, ο προσανατολισμός στην εξυπηρέτηση του πελάτη, η διαχείριση ταλέντου, η αξιοπιστία, η διαχείριση πόρων, η περιβαλλοντική υπευθυνότητα, η επικοινωνία, η προσοχή στη λεπτομέρεια, η διαπραγμάτευση, η διαχείριση χρόνου.
Ωστόσο, τα ταλέντα και οι αφοσιωμένοι εργαζόμενοι παραμένουν το μεγάλο ζητούμενο. Δεδομένης της έλλειψης υψηλά καταρτισμένων στελεχών, βλέπουμε ότι οι εργαζόμενοι είναι εκείνοι που επιλέγουν εργοδότη. Και η ζήτηση παραμένει μεγαλύτερη από την προσφορά. Υπάρχει λύση στο πρόβλημα;
Η ζήτηση για ταλαντούχους και αφοσιωμένους εργαζόμενους ήταν και είναι πάντα υψηλή, και η έλλειψη υψηλά καταρτισμένων στελεχών είναι σημαντική πρόκληση για τις επιχειρήσεις. Πλέον, όμως, δεν μιλάμε μόνο για στελέχη με γνώσεις και δεξιότητες. Στην εποχή της 5ης Βιομηχανικής Επανάστασης, στον κόσμο του ψηφιακού μετασχηματισμού, μιλάμε για νέες ειδικότητες και επαγγέλματα, αλλά και για διά βίου μάθηση, με στόχο τον συνεχή επαναπροσδιορισμό των δεξιοτήτων. Οι γνώσεις πλέον δεν βασίζονται μόνο σε πτυχία και πιστοποιήσεις. Κτίζονται με την εμπειρία και τη συνεχή τριβή με τα νέα ψηφιακά εργαλεία.
Το να συνεχίζουμε, όμως, να σκεφτόμαστε με τον ίδιο τρόπο μάς οδηγεί στο ίδιο αποτέλεσμα. Είναι απαραίτητο και οι ίδιες οι επιχειρήσεις να προσαρμοστούν στη νέα πραγματικότητα. Να επενδύσουν σε στοχευμένες εκπαιδεύσεις, σε ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων. Σε νέους τρόπους επικοινωνίας. Σε διαφορετικά κίνητρα, που να κάνουν τους εργαζόμενους να θέλουν να μείνουν στον οργανισμό και να επενδύσουν και οι ίδιοι με τη σειρά του σε αυτόν. Ας μην ξεχνάμε ότι η τάση στις νέες γενιές είναι η μηδενική ανεκτικότητα σε κάτι λιγότερο από αυτό που ονειρεύονται.
Με άλλα λόγια, ο ηγέτης του σήμερα, που θέλει να είναι εργοδότης επιλογής, θα πρέπει να νοιάζεται, πέρα από την ευημερία του οργανισμού του, και για την ευημερία των εργαζομένων του. Το Wellness και το Wellbeing έχει περάσει πολύ ψηλά στην ατζέντα των προσδοκιών τους. Παράλληλα, το μοντέλο της απομακρυσμένης εργασίας, που κυριάρχησε στην πανδημία, αποτελεί βασικό κριτήριο για τους εργαζόμενους – αλλά όχι πάντα «αγαπημένη» επιλογή των εταιρειών. Πάντως, σε πρόσφατη μελέτη του Harvard Business Review, το 59% των ερωτηθέντων το αξιολόγησε ως πιο σημαντικό παράγοντα επιλογής εργοδότη και από το ίδιο το πακέτο αποδοχών. Ταυτόχρονα είναι σημαντικό να ορίσουμε ξανά το τι σημαίνει «αφοσιωμένος» εργαζόμενος, να δούμε ξανά τα κριτήρια, τους «δείκτες», τις προσδοκίες κάτω από το πρίσμα της Γενιάς Z, αλλά και της A, που ακολουθεί.
Και, βέβαια, η συμπερίληψη. Ο μοναδικός τρόπος να έχουμε περισσότερους υποψηφίους και, άρα, εργαζόμενους είναι να διευρύνουμε τη δεξαμενή. Να αγκαλιάσουμε τη διαφορετικότητα, γιατί μπορεί να προσθέσει αξία με νέες δεξιότητες, νέα προσέγγιση, νέα ματιά. Με κοινό παρονομαστή τον σεβασμό, η συμπερίληψη μόνο όφελος μπορεί να έχει για τη σύγχρονη επιχείρηση.
«Η τάση στις νέες γενιές είναι μηδενική ανεκτικότητα σε κάτι λιγότερο από αυτό που ονειρεύονται. Για να είσαι εργοδότης επιλογής θα πρέπει να νοιάζεσαι για την ευημερία των εργαζομένων σου».
Βέβαια, οι εταιρείες ενώ αναζητούν το ταλέντο, το βλέπουν ως ένα μεγάλο κόστος. Την ώρα που το ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών θεωρείται σημαντικό στοιχείο προσέλκυσης κορυφαίων ταλέντων σε ποσοστό 75%, μια λύση για τις εταιρείες θα ήταν η μείωση των ασφαλιστικών εισφορών και του μη μισθολογικού κόστους, όταν επενδύουν στο ανθρώπινο δυναμικό με reskilling, upskilling και Brain Gain. Θα μπορούσε η κυβέρνηση να κάνει κάτι γι’ αυτό;
Το καίριο κενό που υπάρχει στην αγορά εργασίας σε εξειδικευμένους, έμπειρους εργαζομένους καθιστά σχεδόν μονόδρομο την προσέλκυση ταλέντων από το εξωτερικό. Ο επαναπατρισμός των Ελλήνων που έφυγαν στη διάρκεια της κρίσης αποτελεί ένα από τα μεγαλύτερα στοιχήματα για την επόμενη τετραετία, με δεδομένες τις καλύτερες προοπτικές της ελληνικής οικονομίας. Ευτυχώς, πλέον, σύμφωνα με τα στοιχεία της Eurostat, η καθαρή μεταναστευτική εκροή των ατόμων με ελληνική υπηκοότητα σταδιακά φθίνει.
Από τα 39.100 άτομα το 2012 μειώθηκε στα 5.900 άτομα το 2021. Τα στοιχεία, όμως, δείχνουν ότι το brain gain αποτελεί μια διέξοδο στην έλλειψη στελεχών, αν και δεν είναι εύκολη υπόθεση. Χρειάζεται δομημένη στρατηγική παροχής κινήτρων επιστροφής στη χώρα. Σε αυτό το πλαίσιο, η παροχή φορολογικών κινήτρων για εργαζόμενους που επιθυμούν να δουλέψουν για τη χώρα μας, είτε με φυσική παρουσία είτε από απόσταση, είναι ένα πολύ σημαντικό πλεονέκτημα και ήδη η κυβέρνηση έχει κάνει πρόοδο σε αυτόν τον τομέα τα τελευταία χρόνια. Τα φυσικά πρόσωπα που μεταφέρουν τη φορολογική τους κατοικία στην Ελλάδα μπορούν να επωφεληθούν από φοροαπαλλαγή 50% επί του παγκόσμιου εισοδήματός τους για τα πρώτα επτά χρόνια. Ταυτόχρονα, σημαντική θα είναι και η αντίστοιχη μείωση των ασφαλιστικών εισφορών για εργοδότες και εργαζόμενους που επαναπατρίζονται. Τέλος, είναι σημαντική η απλούστευση της γραφειοκρατίας για την παροχή άδειας εργασίας σε αλλοδαπά στελέχη που θέλουν να εργαστούν στη χώρα μας. Γιατί η Ελλάδα μπορεί να είναι πόλος έλξης τόσο για ψηφιακούς νομάδες όσο και για εργαζόμενους που θέλουν να ζήσουν και να εργαστούν στη χώρα μας. Επομένως, το τρίπτυχο φαίνεται να είναι «απλούστευση γραφειοκρατίας, μείωση ασφαλιστικών εισφορών και φορολογικά κίνητρα για εργαζόμενους και επιχειρήσεις».
Μια άλλη μεγάλη πρόκληση είναι η γεφύρωση του χάσματος μεταξύ 5 διαφορετικών γενιών που συνυπάρχουν στην αγορά εργασίας, με κορύφωση την Gen Z. Πώς αντιμετωπίζονται οι αναπόφευκτες δυσκολίες στην επικοινωνία, στη συνεργασία, ακόμη και στη συνύπαρξη εργαζομένων με διαφορετικές κουλτούρες, ηλικίες και ζητούμενα;
Πράγματι, υπάρχει έντονη διαφοροποίηση στην εργασιακή κουλτούρα ανάμεσα στις 5 γενιές που πλέον συνυπάρχουν στην αγορά εργασίας, με την Gen Z να «ταράσσει» τα μέχρι τώρα δεδομένα, κρατώντας απαιτητική στάση απέναντι στον εργοδότη αλλά και στην κοινωνία. Το χάσμα ανάμεσά τους δεν είναι εύκολο να γεφυρωθεί. Χρειάζεται αμοιβαία κατανόηση, για να είναι η συνύπαρξη αμοιβαία επωφελής, αρμονική και παραγωγική. Η διαφορετικότητα των γενεών, πέρα από το ότι είναι δεδομένη, οφείλει να είναι και αποδεκτή – και μάλιστα θα πρέπει να επιδιώκεται από τους οργανισμούς, καθώς μέσα από την πολύπλευρη ματιά και την ποικιλία ιδεών, που χαρακτηρίζουν την κάθε γενιά, οι επιχειρήσεις έχουν την ευκαιρία να κατανοήσουν καλύτερα τις τάσεις και τις μεταβολές της σύγχρονης πραγματικότητας και να διευρύνουν το κοινό στο οποίο απευθύνονται. Μέσα από την εμπειρία μου, έχω δει επίσης να λειτουργούν αποτελεσματικά πολυπολιτισμικές ομάδες εργασίας, με εκπροσώπους από διαφορετικές κουλτούρες και ηλικίες.
Τελικά, η ενδυνάμωση ενός περιβάλλοντος εργασίας, που προωθεί την αμοιβαία συνεργασία, ανεξαρτήτως ηλικίας, φύλου, εθνικότητας, διαφορετικότητας, συμβάλλει καταλυτικά στην εξέλιξη τόσο της εταιρείας όσο και των ίδιων των εργαζομένων. Αρκεί η εταιρική στρατηγική του σεβασμού της διαφορετικότητας να εφαρμόζεται «από πάνω προς τα κάτω», μέχρι να μην υφίσταται η έννοια του διαφορετικού ή του χάσματος των γενεών, αλλά να είναι δεδομένο ότι όλοι είναι ισότιμοι και αξιολογούνται ισάξια.
«Η ενδυνάμωση ενός περιβάλλοντος εργασίας που προωθεί την αμοιβαία συνεργασία, ανεξαρτήτως ηλικίας, φύλου, εθνικότητας, διαφορετικότητας, συμβάλλει καταλυτικά στην εξέλιξη τόσο της εταιρείας όσο και των ίδιων των εργαζομένων».
Παρατηρούνται, επίσης, σημαντικές ελλείψεις εργατικού δυναμικού στον τουρισμό, την αγροτική παραγωγή, τη βιομηχανία, τον κατασκευαστικό κλάδο. Με δεδομένο το δημογραφικό πρόβλημα, αλλά και την κλιματική αλλαγή που θα φέρει μεγάλη μεταναστευτική κινητικότητα, πόσο εφικτή βλέπεις τη διασύνδεση της μετανάστευσης με την αγορά εργασίας και κάτω από ποιες προϋποθέσεις;
Η διασύνδεση της μετανάστευσης με την αγορά εργασίας είναι μια πολύπλοκη διαδικασία που επηρεάζεται από πολλούς παράγοντες, συμπεριλαμβανομένων του δημογραφικού προβλήματος και της κλιματικής αλλαγής. Αλλά, πράγματι, η ενσωμάτωση των μεταναστών μπορεί να είναι η απάντηση στο πώς θα συμπληρωθεί το καίριο κενό εργατικού δυναμικού και δεξιοτήτων στην εγχώρια αγορά εργασίας, όταν ταυτόχρονα παρουσιάζονται υψηλά ποσοστά ανεργίας. Είναι σημαντικό να κτίσουμε υποδομές και υπηρεσίες υποστήριξης και δυνατότητες εκπαίδευσης στους μετανάστες, ώστε να αποκτήσουν γνώσεις και ικανότητες, που να τους καθιστούν ικανούς να μπουν στην αγορά εργασίας. Παράλληλα είναι απαραίτητο να έχουν την απαραίτητη υποστήριξη που χρειάζονται για να ενταχθούν στην αγορά εργασίας και να αποφέρουν κέρδος στις επιχειρήσεις, καθώς είναι πολύ πιθανόν να φέρουν μαζί τους διαφορετική τεχνογνωσία και νέες ιδέες, από το περιβάλλον και τη χώρα από την οποία προέρχονται. Πρακτικά, μιλάμε για μια συντονισμένη προσπάθεια, κράτους, επιχειρήσεων, φορέων και ατόμων. Οι άνθρωποι αυτοί χρήζουν ασφάλισης και προστασίας των εργασιακών −και όχι μόνο− δικαιωμάτων τους. Επομένως, ένα δομημένο πλαίσιο εισαγωγής και ένταξής τους στη χώρα μας είναι ευθύνη όλων, έτσι ώστε να μπορέσουμε να βγούμε άπαντες κερδισμένοι.
*Το άρθρο δημοσιεύεται στο νέο τεύχος του Fortune Greece που κυκλοφορεί από την Παρασκευή 22/03 στα περίπτερα.
**Φωτογραφία: Προσωπικό Αρχείο
