RSM Greece: Το Δ.Σ. του μέλλοντος χρειάζεται αλλαγή κουλτούρας και όχι μόνο ποσοστώσεις
Από την Έλενα Στυλιανού, Managing Partner RSM Greece
Η ψήφιση και η εφαρμογή του Νόμου 4706/2020 αποτέλεσε σημείο καμπής για την εταιρική διακυβέρνηση στην Ελλάδα. Στο διάστημα που ακολούθησε, όπως προκύπτει από την έρευνα The RSM Board Diversity Survey που διενεργεί σε ετήσια βάση η RSM Ελλάδος, η εκπροσώπηση των γυναικών στα Διοικητικά Συμβούλια των εισηγμένων ελληνικών εταιρειών αυξήθηκε στο 25%, έναντι 17% πριν από την εφαρμογή του νόμου. Πρόκειται για μια σημαντική άνοδο, σχεδόν 50%, μέσα σε λίγα μόνο χρόνια. Άρα, τα τελευταία χρόνια έχουν γίνει σίγουρα βήματα προς τη βελτίωση της εταιρικής διακυβέρνησης, η οποία οδηγεί και σε μεγαλύτερη ποικιλομορφία στα Διοικητικά Συμβούλια.
Η αλήθεια, όμως, είναι ότι έχουμε ακόμη πολύ δρόμο να διανύσουμε για να μπορούμε να μιλάμε για ουσιαστική συμπερίληψη και ισότητα στα Δ.Σ. των εισηγμένων ελληνικών εταιρειών και του συνόλου της ελληνικής αγοράς. Μέσα από την έρευνά μας βλέπουμε ότι οι εισηγμένες συμμορφώθηκαν μεν με τον νόμο, αλλά από εκεί και πέρα δεν έχουμε δει ουσιαστικές αλλαγές.
Οι ελλείψεις της εταιρικής διακυβέρνησης σήμερα
Ένα χαρακτηριστικό εύρημα της έρευνας που καταδεικνύει την ανισορροπία είναι πως οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν σήμερα το 1/4 των Διοικητικών Συμβουλίων, όμως το ποσοστό αυτό πέφτει μόλις στο 14% μεταξύ των ανώτατων μελών.
Την ίδια στιγμή, τα ελλείμματα εταιρικής διακυβέρνησης στην Ελλάδα δεν έχουν να κάνουν μόνο με το φύλο. Ένα εξίσου σημαντικό τρωτό σημείο αφορά τη συγκέντρωση ρόλων και θέσεων στα ίδια πρόσωπα. Πιο συγκεκριμένα, σε 49 εισηγμένες εταιρείες ο πρόεδρος είναι και διευθύνων σύμβουλος, ενώ σε 18 εταιρείες ο διευθύνων σύμβουλος είναι και αντιπρόεδρος.
Συναφές είναι και το θέμα του «οικογενειακού χαρακτήρα» μεταξύ των εισηγμένων. Στο 44% αυτών, στα Διοικητικά Συμβούλια συμμετέχουν τουλάχιστον δύο μέλη συνδεδεμένα με τον βασικό μέτοχο. Με άλλα λόγια, σχεδόν σε ένα στα δύο Δ.Σ. οι αποφάσεις λαμβάνονται συγκεντρωτικά από λίγα πρόσωπα με οικογενειακές μεταξύ τους σχέσεις.
Αντίστοιχα ζητήματα προκύπτουν και στο θέμα της ηλικίας αλλά και των δεξιοτήτων. Μόλις το 7% των μελών είναι μικρότερο των 40 ετών και μόλις το 21% μικρότερο των 50, ενώ η εικόνα είναι ακόμη πιο μελανή αν εξετάσουμε το μείγμα δεξιοτήτων τους. Σε μια εποχή που η εύρεση και διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού και η διαχείριση θεμάτων sustainability αποτελούν πρώτη προτεραιότητα, μόνο το 3% των μελών των Διοικητικών Συμβουλίων έχει ειδίκευση στο HR και το ESG.
Ποιοτικές αλλαγές προς ένα συμπεριληπτικό Δ.Σ.
Μέσα στην επόμενη τριετία, τα Διοικητικά Συμβούλια θα πρέπει να έχουν εκπροσώπηση ανά φύλο που να είναι τουλάχιστον 40%. Ως εκ τούτου, στην πλειονότητά τους αναμένονται σημαντικές διαφοροποιήσεις στις δομές τους και τη σύνθεση τους, προκειμένου να συμμορφωθούν με την απαραίτητη ποσόστωση.
Εντούτοις, τα ζητήματα που προκύπτουν ως προς την εταιρική διακυβέρνηση είναι τόσο ποσοτικά όσο και –κυρίως– ποιοτικά.
Το Boardroom of the Future πρέπει όχι μόνο να καλύπτει τις ποσοστώσεις, αλλά και τα ποιοτικά κριτήρια! Είναι ιδιαίτερα σημαντικό οι εταιρείες να κατανοήσουν την αξία που φέρνει ένα πραγματικά diverse Διοικητικό Συμβούλιο, καθώς και τα πλεονεκτήματα για τον οργανισμό, τους εργαζομένους, τους μετόχους και όλους τους stakeholders. Μερικές σκέψεις και προτάσεις για εταιρείες που επιθυμούν να βελτιώσουν το επίπεδο της ποικιλομορφίας και της συμπερίληψης στην επιχείρησή τους είναι οι ακόλουθες:
ποικιλομορφία σε ανώτατες θέσεις: Για να επιτύχουμε ουσιαστικό governance δεν θα πρέπει να τοποθετούνται μέλη μόνο για λόγους κάλυψης των ποσοστώσεων στα Δ.Σ. Χρειάζονται ακόμα περισσότερες γυναίκες σε εκτελεστικούς ρόλους, περισσότερες διευθύνουσες σύμβουλοι/περισσότερες πρόεδροι. Θα πρέπει, λοιπόν, οι επιχειρήσεις να δίνουν ίσες ευκαιρίες σε όλους και περισσότερες θέσεις ευθύνης σε γυναίκες στελέχη τα επόμενα χρόνια.
Το Boardroom of the Future πρέπει όχι μόνο να καλύπτει τις ποσοστώσεις αλλά και τα ποιοτικά κριτήρια.
Μείωση μέσου όρου ηλικίας: Είναι απαραίτητο να μειωθεί ο μέσος όρος ηλικίας. Χρειάζεται μια σύνθεση διαφορετικών ηλικιακών ομάδων για τον συνδυασμό άντλησης φρέσκων ιδεών μαζί με την εμπειρία που κατέχουν τα πιο έμπειρα στελέχη.
Είναι σημαντικό η νέα γενιά στελεχών να προετοιμαστεί για τον νέο της ρόλο και να εκπαιδευτεί για να μπουν σε τροχιά μέλους Δ.Σ.
Να αλλάξει η αντίληψη ότι πρέπει να είναι κανείς 55+ ετών για να διεκδικήσει μια θέση σε ένα Δ.Σ.
Μετακίνηση προς το αποκεντρωμένο μοντέλο διοίκησης: Πρέπει να μετακινηθούμε από το συγκεντρωτικό στο αποκεντρωμένο μοντέλο. Δεν μπορούμε να μιλάμε για governance σε ένα Δ.Σ. που καθορίζεται από έναν ή δύο ανθρώπους, πολύ συχνά της ίδιας οικογένειας.
Σε ένα Διοικητικό Συμβούλιο πρέπει να ακούγονται νέες ιδέες, και να μη διστάζουν τα μέλη του Δ.Σ. να κάνουν αντίλογο και να εκφράζουν ανοιχτά την άποψή τους, ακόμα και εάν είναι διαφορετική.
Για να έρθει η αλλαγή που όλοι επιθυμούμε, οι επιχειρήσεις ΠΡΕΠΕΙ να υιοθετήσουν μια ουσιαστική κουλτούρα συμπερίληψης.
Κουλτούρα πολυμορφίας και συμπερίληψης: Για να ωφεληθούν πραγματικά οι επιχειρήσεις από την πολυμορφία των Διοικητικών Συμβουλίων, είναι απαραίτητο να αναγνωριστεί η σημασία της πολυμορφίας ως στρατηγικού πυλώνα και να τεθεί σε προτεραιότητα η δημιουργία μιας κουλτούρας συμπερίληψης, όπου όλα τα μέλη μπορούν να εκφράσουν ελεύθερα τις ιδέες και τις απόψεις τους.
Η αρχή αυτής της προσπάθειας πρέπει να γίνει από τα ίδια τα Διοικητικά Συμβούλια, τα μέλη των οποίων θα πρέπει να ενθαρρύνουν με το παράδειγμά τους και τον υπόλοιπο οργανισμό τους. Θα πρέπει, δηλαδή, να κάνουν «set the tone at the top». Εδώ οι ρόλοι του προέδρου και του διευθύνοντος συμβούλου έχουν καταλυτική σημασία.
Εκπαίδευση: Για να πετύχουμε τα παραπάνω, απαιτείται εκπαίδευση και αλλαγή νοοτροπίας από την πλευρά των εταιρειών, για να διαμορφωθεί μια κουλτούρα συμπερίληψης. Μέσω αυτής οι γυναίκες αλλά και κάθε μέλος του Δ.Σ., όποιο background και εάν έχει, θα αντιμετωπίζεται ως ισότιμο μέλος της ομάδας, θα έχει φωνή στα Δ.Σ. και θα νιώθει πως μπορεί να συνεισφέρει τις σκέψεις του χωρίς περιορισμούς.
Επιπλέον, οι εταιρείες μπορούν να επενδύσουν στην εκπαίδευση των ομάδων τους για καλύτερη και βαθύτερη κατανόηση της σημασίας και της λειτουργίας της σωστής εταιρικής διακυβέρνησης.
40% θα είναι το ποσοστό εκπροσώπησης ανά φύλο από το 2026.
Επιλογή και αξιολόγηση μελών με τα σωστά κριτήρια: Είναι ιδιαίτερα σημαντικό, οι εταιρείες να επιλέγουν και να αξιολογούν με σωστά κριτήρια τα μέλη των Δ.Σ. και να συνθέτουν ομάδες που να καλύπτουν τις συνολικές τωρινές και μελλοντικές ανάγκες τους σε στρατηγικό επίπεδο. Ως Σύμβουλοι Επιλογής Στελεχών και Μελών Διοικητικού Συμβουλίου, προτείνουμε πάντα στους πελάτες μας να συντάσσουν την υποχρεωτική πλέον Πολιτική Καταλληλότητας. Και βάσει αυτής να προβαίνουν σε μια εκτίμηση του ιδανικού προφίλ του Δ.Σ. αναφορικά με το μέγεθος, τα κριτήρια πολυμορφίας, τα competencies και skillsets που θα πρέπει σωρευτικά να διαθέτουν τα μέλη, ώστε αυτό να επιτελεί αποτελεσματικά τον ρόλο του. Στη συνέχεια είναι απαραίτητο να προβαίνουν σε αξιολόγηση της υφιστάμενης ομάδας και να εντοπίζουν τυχόν ελλείψεις.
Εν κατακλείδι, το πιο σημαντικό στοιχείο για να έρθει η αλλαγή που όλοι επιθυμούμε είναι οι επιχειρήσεις να υιοθετήσουν μια ουσιαστική κουλτούρα συμπερίληψης. Όσες ποσοστώσεις και αν υπάρξουν, όσοι νόμοι και αν περάσουν, αν η κουλτούρα δεν αλλάξει και δεν εναρμονιστεί με τις σημερινές ανάγκες της αγοράς, δεν πρόκειται να δούμε ουσιαστικές διαφοροποιήσεις.
Είμαστε, όμως, σίγουρα σε καλό δρόμο και κινούμαστε προς τη σωστή κατεύθυνση. Μπορεί να υστερούμε, μπορεί να έχουμε δρόμο για να φτιάξουμε το ιδανικό Boardroom of the Future, αλλά το Boardroom of the Present είναι σαφώς καλύτερο και πιο συμπεριληπτικό από το Boardroom of the Past.
The RSM Board Diversity Survey
Βασικά Πορίσματα
Ο αριθμός των εκτελεστικών μελών είναι 395, των μη εκτελεστικών 346 και των ανεξάρτητων μη εκτελεστικών 464 θέσεις. Τα Δ.Σ. εκπροσωπούνται πλέον από 889 άνδρες και 306 γυναίκες, που αντιστοιχεί σε ποσοστό 75% και 25% στο σύνολο των μελών, ήτοι αναλογία γυναικών: ανδρών 1:4.
56 θέσεις ανώτατων μελών καλύπτονται από γυναίκες σε σχέση με 342 θέσεις που καλύπτονται από άνδρες, δηλαδή αναλογία 1 προς 6.
Διαφοροποίηση ως προς την ηλικία των μελών
Tο 7% των μελών έχει ηλικία μικρότερη των 40 ετών και το 28% ηλικία μικρότερη των 50 ετών. Επίσης, το 33% των μελών έχει ηλικία μεταξύ 51 και 60 έτη, το 25% μεταξύ 61 και 70 έτη και το 13% ηλικία άνω των 70 ετών.
Μείγμα δεξιοτήτων
Tο 59% των μελών έχει ειδίκευση στα οικονομικά και τη διοίκηση επιχειρήσεων γενικότερα, 12% κατέχει εμπειρία στον τομέα της παραγωγής και 8% στον τομέα των πωλήσεων ή την παροχή νομικών συμβουλών.
Σε σύνολο 1.205 στελεχών μόλις 10 εξ αυτών έχουν εξειδίκευση στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού και 6 στην Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη (ESG), το οποίο αντιστοιχεί σε μόλις 2% των μελών με εξειδίκευση στους συγκεκριμένους καίριους τομείς.
*Το άρθρο δημοσιεύεται στο νέο τεύχος του Fortune Greece που κυκλοφορεί από την Τετάρτη 15/05 στα περίπτερα.
**Φωτογραφία: Προσωπικό Αρχείο
