Δρ. Paul Redmond: Ο κόσμος της εργασίας μεταμορφώνεται και δημιουργεί ευκαιρίες για όσους δεν εφησυχάζουν
«Ως άνθρωποι είμαστε ατελείωτα δημιουργικοί. Είμαστε καλοί στο να αντιμετωπίζουμε το απροσδόκητο και να προσαρμοζόμαστε γρήγορα στις αλλαγές. Είμαστε επίσης καλοί στο να επικοινωνούμε μεταξύ μας και να κατανοούμε πώς αισθάνονται οι άλλοι άνθρωποι. Παρ’ όλη την εντυπωσιακή του ικανότητα, αυτό είναι κάτι που ούτε το ChatGPT δεν μπορεί ακόμη να διαχειριστεί». Τα συγκεκριμένα λόγια του Δρ. Paul Redmond πιστεύω ότι θα σας βάλουν σε σκέψεις πριν ακόμη αρχίσετε να διαβάζετε τις παρακάτω γραμμές.
Ο Δρ Paul Redmond είναι συγγραφέας, κεντρικός ομιλητής, «γκουρού» απασχόλησης και ένας από τους κορυφαίους εμπειρογνώμονες του Ηνωμένου Βασιλείου για την αλλαγή γενεών και το μέλλον της εργασίας. Περιζήτητος ομιλητής, κάθε χρόνο ο Paul κάνει παρουσιάσεις σε πολυάριθμα συνέδρια και εκδηλώσεις σε όλο τον κόσμο, βοηθώντας οργανισμούς και επαγγελματίες να αποκτήσουν τις δεξιότητες και τις γνώσεις για να ευδοκιμήσουν στον σημερινό χώρο εργασίας πολλών γενεών. Ο Paul θα είναι keynote ομιλητής στο 26th HR Symposium της KPMG στην Ελλάδα που θα πραγματοποιηθεί στις 7 Μαρτίου.
Στην παρακάτω συνέντευξη, ο Δρ Paul Redmond μιλάει -μεταξύ άλλων- για το πώς μπορεί να επιτευχθεί η διαχείρηση ομάδων πολλαπλών γενεών, για την προσέλκυση και διατήρηση κορυφαίων ταλέντων, τι έχει διδάξει μέχρι σήμερα η πανδημία στους μάνατζερς και περιγράφει το «καυτό» θέμα του φαινομένου των θέσεων εργασίας «ζόμπι».
Η διαχείριση μιας ομάδας που αποτελείται από μέλη διαφορετικών γενεών μπορεί να αποτελέσει πρόκληση. Για το λόγο αυτό, είναι όλο και πιο σημαντικό για τους διευθυντές να κατανοούν τις διαφορετικές ανάγκες των υπαλλήλων τους. Μπορείτε να μας δώστε μερικές συμβουλές για το πώς πρέπει κάποιος να διοικεί και να παρακινεί έναν εργασιακό χώρο πολλαπλών γενεών στις μέρες μας.
Για τους ηγέτες, η διαχείριση ομάδων πολλαπλών γενεών μπορεί να είναι πρόκληση, αλλά εφόσον ο ηγέτης κατανοεί πώς να πάρει το καλύτερο από κάθε γενιά, μπορεί επίσης να προσφέρει πολλές δυνατότητες και δυνητικά πλεονεκτήματα. Εξάλλου, κανείς δεν είναι τέλειος, αλλά μια ομάδα μπορεί να είναι.
Είναι απαραίτητο οι διευθυντές να κατανοούν τα βασικά χαρακτηριστικά καθεμιάς από τις τέσσερις κύριες γενιές που εργάζονται: Baby Boomers, Γενιά Χ, Millennials και Γενιά Z.
Οι Boomers είναι συνήθως οργανωτικά σκεπτόμενοι, με αυτοπεποίθηση, ανεξάρτητοι και καλά δικτυωμένοι. Ξεκίνησαν να εργάζονται προτού οι υπολογιστές γίνουν εύκολα διαθέσιμοι και έπρεπε να μάθουν μόνοι τους τη «γλώσσα» των υπολογιστών. Για το λόγο αυτό, κατά καιρούς αναφέρονται ως «ψηφιακοί μετανάστες».
Η Γενιά Χ είναι η «συμπιεσμένη» γενιά – η γενιά που συχνά βρίσκεται σε αντιπαράθεση με τους Boomers και τους Millennials. Η Γενιά Χ εμφανίζεται συχνά να αμφισβητεί το όραμα και την αισιοδοξία των Boomers, ενώ ταυτόχρονα αμφισβητεί και τον ιδεαλισμό και τις συμπεριφορές των Millennials και της Γενιάς Ζ.
Οι Millennials είναι πολιτικά σκεπτόμενοι και διακρίνονται όταν εργάζονται σε ομάδες, μάλιστα οι Millennials διευθυντές έχουν τις περισσότερες πιθανότητες να δυσκολεύονται όταν διαχειρίζονται ομάδες, ενώ χρειάζονται πολλή βοήθεια και διαβεβαίωση.
Τέλος, έχουμε τη Γενιά Ζ – τους πιο πρόσφατα νεοεισελθόντες στον εργασιακό χώρο. Η Γενιά Ζ είναι “digital natives” – γι’ αυτούς οι υπολογιστές ήταν πάντα πανταχού παρόντες, όπως και το διαδίκτυο. Αυτό τους δίνει μια μοναδική εικόνα του κόσμου, μια εικόνα που μοιράζονται εύκολα στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης.
Η συμβουλή μου είναι να οργανώσετε μια συνάντηση ή ένα workshop στο οποίο κάθε άτομο της ομάδας θα έχει την ευκαιρία να μοιραστεί τα δυνατά σημεία και τις αποδεκτές αδυναμίες της γενιάς του. Αυτό θα προσφέρει μια χρήσιμη επισκόπηση η οποία θα βοηθήσει την ομάδα να αξιοποιήσει στο έπακρο τα έμφυτα δυνατά της σημεία, βοηθώντας παράλληλα κάθε μέλος της ομάδας να συνειδητοποιήσει τον τρόπο με τον οποίο οι άλλες γενιές προσεγγίζουν τον εργασιακό χώρο. Να θυμάστε: οι ισχυρές ομάδες απαιτούν δύο συστατικά: DQ (ψηφιακή νοημοσύνη) και EQ (συναισθηματική νοημοσύνη). Οι νεότερες γενιές διαθέτουν συνήθως απεριόριστες ποσότητες DQ, αλλά χωρίς ηλικία και εμπειρία, αντιλαμβάνονται την EQ ως πρόκληση. Σε αυτό το σημείο εισέρχονται οι μεγαλύτερες γενιές: μπορεί να τους λείπει η DQ, αλλά με την ηλικία έρχεται η σοφία, η εμπειρία και η EQ. Για να ευδοκιμήσουν, οι ομάδες χρειάζονται τόσο τη DQ όσο και την EQ.
Ένα τεράστιο μέρος της επιχειρηματικής επιτυχίας είναι η προσέλκυση και η διατήρηση κορυφαίων ταλέντων. Περιγράψτε τις κορυφαίες στρατηγικές για τον τρόπο πρόσληψης, διατήρησης και παρακίνησης των Millennials και της Generation Z.
Οι Millennials και η Generation Z παρακινούνται από κοινωνικές και περιβαλλοντικές αξίες και αναμένουν από τον εργοδότη τους να αντανακλά αυτές τις αξίες. Πρόσφατες μελέτες έχουν δείξει ότι οι επιχειρήσεις που αποτυγχάνουν να προβάλλουν αυτές τις αξίες δυσκολεύονται να προσλάβουν και να διατηρήσουν τις νεότερες γενιές.
Το πρώτο βήμα για την προσέλκυση και πρόσληψη αυτών των ηλικιακών ομάδων αφορά επομένως τη διασφάλιση ότι τα υλικά πρόσληψης και οι διαδικασίες αξιολόγησης στέλνουν τα σωστά μηνύματα και χρησιμοποιούν συμπεριληπτική γλώσσα. Αυτό περιλαμβάνει τη χρήση των κατάλληλων τεχνολογικών πλατφορμών για την προσέλκυση των νεότερων γενεών. Αν θέλετε να προσλάβετε τους Millennials και τη Γενιά Z, μια ισχυρή παρουσία στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης είναι απαραίτητη.
Επειδή η προσοχή, για τους Millennials και τη Γενιά Z, είναι πάντα περιορισμένη, οι υπεύθυνοι προσλήψεων πρέπει να είναι σε θέση να μεταφέρουν το μήνυμά τους όσο το δυνατόν πιο συνοπτικά. Οι εικόνες είναι πολύ πιο ισχυρές από τις λέξεις και τα σύντομα βίντεο κλιπ, που δείχνουν πώς είναι να εργάζεσαι στην επιχείρηση, μπορούν να είναι πραγματικά αποτελεσματικά.
Η διατήρηση και η παρακίνηση αυτών των γενεών απαιτεί συνεχή υποστήριξη και ανάπτυξη. Ατελείωτη! Οι παλαιότερες γενιές τείνουν να επικεντρώνονται στις αμοιβές και τις προαγωγές. Οι Millennials και η Γενιά Z εστιάζουν στην προσωπική ανάπτυξη και στις ευκαιρίες για την ανάπτυξη δεξιοτήτων, ενώ εκτιμούν, επίσης, τις ευκαιρίες για τη διεύρυνση των δικτύων τους. Αν είστε διευθυντής εργαζομένων Millennials και Γενιάς Ζ, σας έχω νέα: μόλις γίνατε coach. Και οι δύο αυτές γενιές περιμένουν από τους διευθυντές τους να τους «κοουτσάρουν» στην καριέρα τους. Κάντε τα όλα αυτά, και δεν θα έχετε πρόβλημα με τη διατήρηση.
Ποια διδάγματα έχει προσφέρει ο κορωνοϊός στους μάνατζερ για το πώς να δημιουργούν υψηλών επιδόσεων ομάδες πολλαπλών γενεών;
Μετά την πανδημία, έχω συνεργαστεί με ανώτερους ηγέτες σε διάφορους παγκόσμιους οργανισμούς και έχω διαπιστώσει ότι υπάρχουν αρκετά διδάγματα που αντλήσανε από την εμπειρία του Covid.
Πρώτον, οι διευθυντές εστιάζουν περισσότερο στην ευημερία των ομάδων τους. Πριν από τον Covid, οι περισσότερες επιχειρήσεις σκέφτονταν ήδη την ευημερία. Ο Covid απλώς το επιτάχυνε αυτό, φέρνοντάς το στο προσκήνιο. Πολλές επιχειρήσεις διοργανώνουν τώρα events ευεξίας που επιδιώκουν να εμπλέξουν όλα τα μέλη του προσωπικού.
Η ψυχική υγεία είναι επίσης πολύ πιο σημαντική μετά την πανδημία, με πολλούς οργανισμούς να θέτουν σε εφαρμογή διαφορετικά επίπεδα υποστήριξης που υπερβαίνουν κατά πολύ οτιδήποτε ήταν διαθέσιμο πριν από τον Covid. Αυτό είναι καλό πράγμα και πιστεύω ότι θα οδηγήσει σε μεγαλύτερα επίπεδα δέσμευσης του προσωπικού τα επόμενα χρόνια.
Δεύτερον, νομίζω ότι οι επιχειρήσεις έχουν πλέον πολύ μεγαλύτερη επίγνωση της πρόκλησης της πρόσληψης και της διατήρησης της Γενιάς Ζ. Αυτή είναι η γενιά που πιθανώς υπέφερε περισσότερο κατά τη διάρκεια της πανδημίας – η εκπαίδευσή τους επηρεάστηκε σοβαρά και η σταδιοδρομία τους μπήκε σε φάση αναμονής. Γνωρίζουμε τώρα ότι αυτό επηρέασε σοβαρά την αυτοπεποίθηση, τις προοπτικές τους και την αίσθηση της ελπίδας τους. Ευτυχώς, πολλές επιχειρήσεις συνειδητοποιούν το γεγονός αυτό και θέτουν σε εφαρμογή στρατηγικές κατάρτισης και ανάπτυξης που απευθύνονται άμεσα στη Γενιά Ζ.
Και τέλος, νομίζω ότι η πανδημία έκανε τους μάνατζερ και τους ανώτερους ηγέτες να συνειδητοποιήσουν ακόμη περισσότερο το γεγονός ότι οι ομάδες τους αποτελούνται από ανθρώπους διαφορετικών γενεών – η καθεμία με τις δικές της προτεραιότητες, ανησυχίες και προτιμώμενο τρόπο δράσης. Η ταχεία μετάβαση στη διαδικτυακή εργασία βόλεψε ορισμένες γενιές, ιδίως τους Boomers και τη Γενιά Χ, αλλά όπως είδαμε, αποδείχθηκε ιδιαίτερα δύσκολη για τις νεότερες γενιές, εκείνες που δεν διαθέτουν το κοινωνικό και πολιτισμικό κεφάλαιο των γηραιότερων γενεών.
Δεδομένου ότι οι περισσότεροι οργανισμοί απασχολούν πλέον εργατικό δυναμικό που αποτελείται από τουλάχιστον τέσσερις γενιές, η ικανότητα κατανόησης του τρόπου με τον οποίο αυτές οι γενιές βλέπουν τον εργασιακό χώρο – τι επιδιώκουν, πώς προτιμούν να επικοινωνούν, πώς θέλουν να διοικούνται, πώς βλέπουν την καριέρα τους – μπορεί να είναι εξαιρετικά ισχυρή, ιδίως όταν δραστηριοποιείσαι σε ένα ανταγωνιστικό περιβάλλον στο οποίο η ύπαρξη μιας ομάδας με κίνητρα και υψηλές επιδόσεις είναι το παν.
Περισσότερο από ποτέ, έχω διαπιστώσει ότι οι διευθυντές έχουν βγει από την πρόκληση της πανδημίας με μεγαλύτερη επίγνωση της ανάγκης να ασχοληθούν αποτελεσματικότερα με τις ομάδες πολλαπλών γενεών. Το οποίο φυσικά είναι ένα θετικό αποτέλεσμα.
Τι είναι η Γενεαλογική Επιστήμη και πώς μπορεί να βοηθήσει τους μάνατζερ να στοχεύσουν και να εμπλακούν με βασικές ομάδες πελατών;
Γενεαλογική Επιστήμη είναι η ονομασία που έχει δοθεί σε έναν κλάδο των κοινωνικών επιστημών ο οποίος επιδιώκει να κατανοήσει τον τρόπο με τον οποίο οι διάφορες ηλικιακές ομάδες – ή γενιές – συμπεριφέρονται σε διάφορες καταστάσεις. Φυσικά, η ιδέα ότι υπάρχουν διαφορετικές γενιές και ότι αυτές αλλάζουν με την πάροδο του χρόνου δεν είναι καθόλου καινούργια – χρονολογείται χιλιάδες χρόνια πριν. Καθώς όμως οι μελέτες έχουν επεκταθεί, είμαστε σε θέση να εξετάσουμε σε μεγαλύτερο βάθος τον τρόπο με τον οποίο συμπεριφέρονται οι άνθρωποι από διαφορετικές γενιές, τον τρόπο με τον οποίο επικοινωνούν και βλέπουν τον κόσμο.
Για τις επιχειρήσεις, η Γενεαλογική Επιστήμη προσφέρει μια σειρά από στρατηγικά insights, ιδίως όταν αυτές επιδιώκουν να συνεργαστούν με διαφορετικές ομάδες πελατών. Τα τελευταία χρόνια, χρησιμοποίησα τις γνώσεις μου για τις γενιές για να βοηθήσω ορισμένες από τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις στον κόσμο να επανατοποθετήσουν τις στρατηγικές μάρκετινγκ τους έτσι ώστε να μπορούν να εστιάζουν τα μηνύματά τους απευθείας σε συγκεκριμένες γενεαλογικές ομάδες. Αυτό όχι μόνο επιτυγχάνει καλύτερα αποτελέσματα, αλλά μπορεί επίσης να βοηθήσει τις επιχειρήσεις να ασχοληθούν πιο αποτελεσματικά με ηλικιακές ομάδες τις οποίες προηγουμένως θα δυσκολεύονταν να προσεγγίσουν.
Η συνεργασία μου με ανώτερους επιχειρηματικούς ηγέτες μου έδωσε επίσης την ευκαιρία να καταλάβω πώς πολλά στελέχη συχνά περνούν τον περισσότερο χρόνο τους δουλεύοντας κυρίως με ανθρώπους της δικής τους γενιάς. Το παλιό ρητό που λέει ότι γίνεσαι σαν τους πέντε ανθρώπους με τους οποίους περνάς τον περισσότερο χρόνο είναι συχνά αληθινό, ιδιαίτερα όσο πιο ψηλά ανεβαίνεις σε έναν οργανισμό. Για το λόγο αυτό, ενθαρρύνω πάντα τα ανώτερα στελέχη να οργανώνουν την εργασία τους έτσι ώστε να περνούν χρόνο με άλλες -και ιδίως νεότερες- γενιές. Σε αυτό το σημείο το έργο μου σχετικά με το «αντίστροφο mentoring» ήταν πολύ επιτυχημένο.
Η πανδημία έφερε στο προσκήνιο πολλές προκλήσεις όσον αφορά την ψυχική υγεία των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένου του αυξημένου στρες και της απομόνωσης. Περιγράψτε μας πώς η εστίαση στην ευημερία μπορεί να βοηθήσει τους εργαζομένους να αντιμετωπίσουν το άγχος μετά τον Covid.
Γνωρίζουμε πλέον ότι μία από τις χειρότερες παρενέργειες του Covid-19 ήταν ο αντίκτυπός του στην ψυχική υγεία και την ευημερία των ανθρώπων. Οι άνθρωποι απομονώθηκαν από φίλους και συναδέλφους και – ίσως το χειρότερο απ’ όλα – άρχισαν να χάνουν την ελπίδα τους. Κάποτε πήρα συνέντευξη από τον Gerard Houllier, τον πρώην προπονητή της ποδοσφαιρικής ομάδας της Λίβερπουλ. Πριν ασχοληθεί με την προπονητική ποδοσφαίρου, ήταν δάσκαλος σε σχολείο και δούλευε με παιδιά από κοινωνικά υποβαθμισμένες περιοχές. Μου είπε ότι το πιο σημαντικό συστατικό για τους νέους ήταν η αίσθηση της ελπίδας – η πίστη ότι τα πράγματα θα καλυτερέψουν. Επί δύο χρόνια, νομίζω ότι πολλοί άνθρωποι, ιδίως νέοι, άρχισαν να χάνουν αυτή την αίσθηση της ελπίδας, οι συνέπειες της οποίας γίνονται μόλις τώρα εμφανείς.
Περιγράψτε την άνοδο του φαινομένου των θέσεων εργασίας «ζόμπι» και το πώς μπορούμε να παραμείνουμε όχι απλώς απασχολούμενοι, αλλά απασχολήσιμοι.
Επινόησα τη φράση “Zombie Job” για να περιγράψω ένα φαινόμενο που είχα παρατηρήσει – ότι οι κανονικές θέσεις εργασίας καταργούνται σταδιακά από την τεχνολογία. Έδωσα μια ομιλία στο TED για το θέμα και έγινε viral, γεγονός που ίσως υποδηλώνει ότι έχει απήχηση σε πολλούς άλλους ανθρώπους.
Η ιδέα μού ήρθε όταν βρισκόμουν σε ένα αεροδρόμιο. Ως διεθνής ομιλητής, περνάω πολύ χρόνο σε αεροδρόμια σε όλο τον κόσμο. Με την πάροδο του χρόνου, παρατήρησα ότι οι άνθρωποι στα γκισέ του check-in, άνθρωποι που ήταν άκρως επαγγελματίες και πολύ καλοί στο να επικοινωνούν με τους ταξιδιώτες, είχαν αντικατασταθεί από ηλεκτρονικά self-check τερματικά.
Όσο περισσότερο το εξέταζα αυτό, τόσο περισσότερο παρατηρούσα ότι δεν επρόκειτο για ένα φαινόμενο που περιοριζόταν μόνο στα αεροδρόμια. Οι εργαζόμενοι σε όλο και περισσότερους κλάδους και τομείς εξαρτώνταν όλο και περισσότερο από την τεχνολογία απλώς και μόνο για να κάνουν τη δουλειά τους. Για μένα, είχαν αρχίσει να «μετατρέπονται σε ζόμπι» από την Τεχνολογία της Πληροφορίας, η οποία αφαιρούσε από τις δουλειές τους πολλά από τα πράγματα που έκαναν τη δουλειά ευχάριστη και ικανοποιητική. Την ικανότητα λήψης αυτόνομων αποφάσεων, για παράδειγμα.
Θα συναντήσετε θέσεις εργασίας «ζόμπι» σε πολλούς τομείς: λιανικό εμπόριο, τοπική αυτοδιοίκηση, ένοπλες δυνάμεις, νοσοκομεία, μηχανική, χρηματοοικονομικά, μεταποίηση, ακόμη και εκπαίδευση.
Σε γενικές γραμμές, υπάρχουν τρεις φάσεις …«ζομποποίησης» των θέσεων εργασίας.
- Η πρώτη φάση είναι όταν οι θέσεις εργασίας εκτελούνται αποκλειστικά από ανθρώπους. Μπορεί να χρησιμοποιούν την τεχνολογία ως μέρος της εργασίας τους, αλλά όλες οι αποφάσεις και οι επιλογές λαμβάνονται από τον άνθρωπο.
- Η δεύτερη φάση είναι όταν βασικές πτυχές μιας εργασίας «ανατίθενται» στην τεχνολογία. Αυτό μπορεί να είναι ψηφιακά συστήματα (υπολογιστές), Τεχνητή Νοημοσύνη, ρομποτική – ή και τα τρία. Οι άνθρωποι εξακολουθούν να απασχολούνται για να κάνουν χαμηλού επιπέδου διαπροσωπική εργασία, αλλά χωρίς την τεχνολογία δεν είναι σε θέση να λαμβάνουν αποφάσεις, να ξεκινούν ή να ολοκληρώνουν σύνθετες διαδικασίες ή να κατανοούν πρότυπα και τάσεις.
- Η τρίτη φάση είναι όταν η τεχνολογία αντικαθιστά τους ανθρώπους.
Τι σημαίνει αυτό για εμάς τους ανθρώπους; Το πρώτο πράγμα που πρέπει να πω είναι ότι δεν πιστεύω ότι έχουμε μπροστά μας ένα μέλλον στο οποίο δεν θα υπάρχει πια δουλειά για εμάς να κάνουμε. Αλλά δεν μπορούμε να εφησυχάζουμε. Θα κλείσω τη συζήτησή μας, λέγοντας ότι βρισκόμαστε στην αρχή μιας διαδικασίας κατά την οποία πολλές από τις θέσεις εργασίας που σήμερα θεωρούμε δεδομένες θα πάψουν να υπάρχουν επειδή θα αντικατασταθούν από την τεχνολογία.
ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΕΙΔΗΣΕΙΣ:
