Επιλογή εργαζόμενων σε startups: Στήνοντας τις πρώτες διαδικασίες recruitment

Μέσα από διαγωνισμούς καινοτομίας και επιχειρηματικότητας, και δυνατότητες για χρηματοδότηση, μια νέα-υγιής μορφή επιχειρηματικότητας αρχίζει επιτέλους να αναδύεται. Ο λόγος φυσικά γίνεται για τις startups, οι οποίες γίνονται πλέον μέρος της ελληνικής επιχειρηματικότητας!

Όσο θετική είναι αυτή η νέα τάση για υλοποίηση καινοτόμων ιδεών, άλλο τόσο δύσκολη είναι η προσπάθεια των ανθρώπων που βρίσκονται πίσω από αυτήν.

Οι δυσκολίες πολλές και τα περιθώρια λάθους λίγα.

Για να αποφύγει λοιπόν μια startup σημαντικά λάθη και να πραγματοποιήσει τους στρατηγικούς της στόχους, χρειάζεται τα κατάλληλα άτομα. Πως θα τα βρει; Στήνοντας μια σωστή διαδικασία recruitment!

Συνεπώς, αν έχετε μια startup, ακολουθείστε τα επόμενα βήματα για να στήσετε μια αποτελεσματική διαδικασία επιλογής, η οποία θα διασφαλίσει την πρόσληψη των πιο κατάλληλων υποψηφίων.

Βήμα 1: Προσδιορισμός προφίλ του ιδανικού υποψηφίου 

Όλα ξεκινάνε με την επιχειρησιακή ανάγκη. Αυτός είναι ο λόγος που θα έρθει ένα καινούριο άτομο, οπότε, αυτή η ανάγκη πρέπει να είναι σαφώς ορισμένη.

• Τι θα κάνει ο άνθρωπος που θα ενταχθεί στην ομάδα;
• Τι δεξιότητες, γνώσεις και συμπεριφορά απαιτούνται, προκειμένου αυτός να είναι αποτελεσματικός στην εργασία του;
• Τι χαρακτηριστικά πρέπει να έχει, ώστε να συνεργάζεται αποτελεσματικά με τους συναδέλφους του και να ταιριάζει με την κουλτούρα του οργανισμού;
• Τι τεχνικές γνώσεις και εμπειρία πρέπει να διαθέτει;

Αυτές είναι οι βασικότερες ερωτήσεις που πρέπει να απαντηθούν πριν αρχίσει η αναζήτηση του ατόμου. Καλό είναι τα παραπάνω να καταγραφούν και να αποτελέσουν ένα check list για τα επόμενα βήματα.

Βήμα 2: Δημιουργία αγγελίας

Αφού έχετε προσδιορίσει τα παραπάνω, φτιάξτε την αγγελία της θέσης.

Βασικές ενότητες της αγγελίας είναι: περιγραφή εταιρίας, θέσης, καθηκόντων και απαιτήσεων σε επίπεδο σπουδών, προϋπηρεσίας και δεξιοτήτων. Στην ενότητα των απαιτήσεων συμπεριλάβετε τα εντελώς απαραίτητα. Εκείνα δηλαδή τα στοιχεία, που θα χρειάζεται ο εργαζόμενος για να κάνει αυτά που θα του αναθέσετε. Για αναλυτικά παραδείγματα, δείτε το blog Workable, μιας ελληνικής εταιρίας –μέχρι πρότινος startup – η οποία έχει δημιουργήσει μια cloud εφαρμογή, που υποστηρίζει άλλες εταιρίες στη διαδικασία του recruitment.

Βήμα 3: Προσδιορισμός του τρόπου μέτρησης των όσων χρειαζόμαστε από τον υποψήφιο  

Αν έχετε προσδιορίσει όλες τις παραμέτρους της θέσεις και τις τιμές που πρέπει να έχει ο ιδανικός υποψήφιος σε αυτές, τώρα ήρθε η ώρα να αποφασίσετε πως θα τις μετρήσετε στον κάθε υποψήφιο.

Παρακάτω αναφέρω τους επικρατέστερους τρόπους για να το καταφέρετε, κάνοντας την παραδοχή ότι έχετε ήδη ξεχωρίσει τα κατάλληλα βιογραφικά και επιθυμείτε να συλλέξετε παραπάνω στοιχεία για τους συγκεκριμένους υποψήφιους.

Interview: Η συνέντευξη είναι ο πιο αρχαίος και ο πιο αναντικατάστατος τρόπος αξιολόγησης υποψηφίου. Δίνει την ευκαιρία στην εταιρία να γνωρίσει τους υποψηφίους και να  προσδιορίσει πως αυτοί σκέφτονται και λειτουργούν, και αν αυτό ταιριάζει με την εταιρία. Βέβαια, πρόκειται για μια αρκετά υποκειμενική διαδικασία και για να μειωθεί αυτή η υποκειμενικότητα, ο συνεντευκτής οφείλει να βασίζεται σε μια δομημένη προσέγγιση, όσον αφορά τον τρόπο που διεξάγει τις συνεντεύξεις. Είναι σημαντικό να έχετε κοινές ερωτήσεις για όλους τους υποψηφίους, για να τους κρίνετε όσο αντικειμενικότερα γίνεται, και η συστηματική προσέγγιση βοηθάει σ’ αυτό.

Στον προσδιορισμό των ερωτήσεων, το Google είναι ο καλύτερός σας φίλος. Επίσης, και η Workable έχει μια εξαιρετική τράπεζα ερωτήσεων ανά θέση εργασίας, την οποία συστήνω να εξερευνήσετε εξονυχιστικά, προτού φτιάξετε την αγγελία σας.

Μια συμβουλή όσον αφορά τις ερωτήσεις: για το κάθε χαρακτηριστικό ή συμπεριφορά που θέλετε να εξετάσετε, κάντε 2-3 διαφορετικές ερωτήσεις. Επίσης, προχωρήσετε σε διευκρινιστικές ερωτήσεις. Στόχος σας είναι να αποσπάσετε όσο το δυνατόν παραπάνω πληροφορίες. Οπότε, μην διστάσετε να ρωτήσετε λεπτομέρειες και να μπείτε σε βάθος. «Γιατί, ποιος, πως ένιωσες, πως αντέδρασες, τι σκέφτηκες, τι έγινε τελικά» είναι τα σημεία που πρέπει οπωσδήποτε να εξετάσετε.

Ρωτήστε τον υποψήφιο για περιστατικά του παρελθόντος, όπου κλήθηκε να επιδείξει μια σημαντική για τη θέση δεξιότητα, ή υποβάλετέ τον σε υποθετικές καταστάσεις που ενδεχομένως να αντιμετωπίσει στη δουλειά. Τέτοιες ερωτήσεις αποκαλύπτουν πολλά για έναν υποψήφιο και τον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί και συμπεριφέρεται.

Δείγμα έργου – Assignment: Ανεξαρτήτως της εργασίας που θα κάνει ο μελλοντικός εργαζόμενος, σχεδόν πάντα μπορείτε να του ζητήσετε ένα δείγμα της δουλειάς του. Αυτό μπορεί να είναι η επεξεργασία κάποιων δεδομένων και εξαγωγή συμπερασμάτων, η προετοιμασία μιας παρουσίασης ή δημιουργία κώδικα σε κάποια συγκεκριμένη γλώσσα προγραμματισμού.

Γενικά, προσπαθήστε να είστε δημιουργικοί και να σχεδιάζετε assignments που θα διεκπεραιώνει ο εργαζόμενος στην καθημερινότητά του, οι οποίες είναι καθοριστικές στην αποτελεσματικότητά του στη συγκεκριμένη θέση.

Ψυχομετρικά Τσετ : Είναι ο πιο κλασικός τρόπος να μειώσει κανείς την υποκειμενικότητα της συνέντευξης, καθώς πρόκειται για εργαλεία που ποσοτικοποιούν χαρακτηριστικά προσωπικότητας (επικοινωνία, δεκτικότητα στην αλλαγή κτλ) αλλά και άλλα χαρακτηριστικά, όπως αυτό της ικανότητας επίλυσης προβλημάτων και λογικής. Χρησιμοποιείται σε συνδυασμό με τη συνέντευξη και αυξάνει σημαντικά την προβλεπτική εγκυρότητά της.

Και το καλύτερο είναι ότι κόστος τέτοιων εφαρμογών «εκδημοκρατίζεται» όλο και περισσότερο και γίνεται προσιτό ακόμα και σε μικρές εταιρίες. Άρα, μη διστάσετε να διερευνήσετε και αυτό το μονοπάτι, ειδικά αν θέλετε να βεβαιωθείτε για κάποιο συγκεκριμένο χαρακτηριστικό του υποψηφίου.

Βήμα 4: Αξιολόγηση αποτελεσμάτων της διαδικασίας & βελτίωσή της

Έχετε λοιπόν εφαρμόσει τα παραπάνω. Τώρα, ήρθε η στιγμή να αξιολογήσετε το κατά πόσο αυτά λειτουργούν. Η βασικότερη ερώτηση που πρέπει να θέσετε είναι η εξής:

Ποια είναι η μέθοδος αξιολόγησης υποψηφίων, στην οποία αν τα πάει καλά κανείς, είναι πιο πιθανό να αποδίδει περισσότερο, όταν πλέον εργάζεται στην εταιρία;

Θέστε την παραπάνω ερώτηση για το κάθε τμήμα της επιχείρησης, διότι η κάθε μέθοδος μπορεί να είναι περισσότερο κατάλληλη για ένα συγκεκριμένο είδος δουλειάς (πχ: για τους προγραμματιστές το δείγμα έργου. Για τους marketers, η προετοιμασία ενός case study και η παρουσίαση των ευρημάτων).

Η λογική αυτού του βήματος είναι να προσδιοριστούν αυτά που λειτουργούν και να βελτιώσετε αυτά που δεν λειτουργούν εξίσου καλά. Άρα, σχεδιάστε, εκτελέστε, αξιολογήστε και ανασχεδιάστε. Πρόκειται για μια συνεχόμενη διαδικασία, στην οποία όμως αξίζει να επενδύσετε το χρόνο σας, αφού βάσει αυτής έρχονται άνθρωποι στην startup σας, στους οποίους θα εμπιστευτείτε το μέλλον της εταιρείας…διόλου ασήμαντη ευθύνη.

Μια τελική συμβουλή

Αποφύγετε γρήγορες αποφάσεις αναφορικά με νέες προσλήψεις. Τρέξτε τη διαδικασία όσο πιο προσεκτικά γίνεται, συλλέγοντας όσο το δυνατόν περισσότερες πληροφορίες, απόψεις, και δεδομένα από διαφορετικές πηγές. Όσο περισσότερα αυτά συγκλίνουν, τόσο ασφαλέστερη θα είναι η τελική σας απόφαση. Καλές προσλήψεις!