Έχει φτάσει η ώρα να «αποδράσουμε» από το βάρος των ιεραρχιών

*Του Κωνσταντίνου Τάκου

Ένα από τα πιο καλά κρυμμένα μυστικά πολλών επιχειρήσεων είναι ότι οι εσωτερικές οργανωτικές δομές τους και οι τρόποι εργασίας που ακολουθούν, εμποδίζουν την ουσιαστική ψηφιοποίησή τους. Παρά τη συνεχή εισαγωγή νέων τεχνολογιών, συμπεριλαμβανομένης της τεχνητής νοημοσύνης, οι πραγματικοί δείκτες ψηφιακού μετασχηματισμού παραμένουν χαμηλοί.

Το πρόβλημα αυτό έχει αρχίσει να γίνεται ιδιαίτερα εμφανές στους εργαζομένους, που πλέον λαμβάνουν αποφάσεις καριέρας με βάση τη δυναμική και την ικανότητα μιας επιχείρησης να διαχειριστεί την αλλαγή. Πίσω από αυτή τη στασιμότητα κρύβεται ένας δείκτης που παραμένει αόρατος στους οικονομικούς ισολογισμούς, αλλά είναι καθοριστικός για την απόδοση μιας εταιρείας: ο δείκτης οργανωσιακής υγείας.

Η αθέατη «αρτηριοσκλήρωση» της ιεραρχίας

Σε πολλές περιπτώσεις, η οργανωσιακή υγεία μεταφράζεται ως ιεραρχική ακαμψία και γραφειοκρατία. Παρά το γεγονός ότι επηρεάζει άμεσα την αποτελεσματικότητα μιας επιχείρησης, σπάνια λαμβάνεται υπόψη από όσους χαράσσουν στρατηγικές εξαγορών ή εξετάζουν χρηματοοικονομικούς δείκτες.

Το πρόβλημα είναι δομικό, καθώς σχεδόν πουθενά δεν υπολογίζεται, δεν υπάρχει η τεχνογνωσία ούτε και η διάθεση για να μετρηθεί.

• Οι Διευθυντές Ανθρώπινου Δυναμικού εστιάζουν σε διαχειριστικά θέματα, αντί να ενισχύσουν τη συνολική οργανωσιακή ανάπτυξη.
• Οι Διευθυντές Μετασχηματισμού επικεντρώνονται σε επενδύσεις ψηφιοποίησης, αφήνοντας σε δεύτερο πλάνο τις εσωτερικές αλλαγές.
• Οι Διευθύνοντες Σύμβουλοι διαθέτουν ελάχιστα στελέχη που έχουν τόσο τη θέληση όσο και τη γνώση να εντοπίσουν τις βαθύτερες αιτίες που επιβραδύνουν την αλλαγή.

Το αποτέλεσμα είναι ότι πολλές εταιρείες εξακολουθούν να λειτουργούν με ξεπερασμένες δομές, αναβάλλοντας την ευθυγράμμισή τους με τις απαιτήσεις της αγοράς. Ο λόγος είναι απλός: όλοι μιλούν για αλλαγή, αλλά στην πραγματικότητα ελάχιστοι θέλουν να αλλάξουν οι ίδιοι.

Πώς η ιεραρχία εμποδίζει την οργανωσιακή εξέλιξη

Ακόμα και στις πιο δυναμικές επιχειρήσεις, η ύπαρξη αυστηρών ιεραρχιών δημιουργεί μια ψευδαίσθηση ασφάλειας. Οι εργαζόμενοι γνωρίζουν ποιος αποφασίζει και πώς λειτουργεί η δομή, αλλά αυτό συχνά οδηγεί σε:

• Μειωμένη διατμηματική συνεργασία και εμπόδια στον οργανωσιακό μετασχηματισμό.
• Περιορισμένη ανάγκη για αναβάθμιση δεξιοτήτων, καθώς δεν υπάρχει άμεση πίεση για αλλαγή.
• Αποθάρρυνση των Ελλήνων της διασποράς να επιστρέψουν σε ένα λιγότερο ευέλικτο εργασιακό περιβάλλον.
• Χαμηλότερη ταχύτητα εκτέλεσης των επενδύσεων, που πλήττει την ανταγωνιστικότητα.

Η ανάγκη για επανασχεδιασμό των οργανισμών

Η λύση δεν βρίσκεται στην αντικατάσταση στελεχών, αλλά στον επανασχεδιασμό των οργανισμών. Για να προσαρμοστεί μια επιχείρηση στις προκλήσεις του μέλλοντος, χρειάζεται:

• Νέο μοντέλο διακυβέρνησης, που να προάγει την ευελιξία και την ταχύτητα στη λήψη αποφάσεων.
• Δομές που μειώνουν την εξάρτηση από τις ιεραρχίες, ενισχύοντας την οριζόντια συνεργασία σε όλα τα επίπεδα.
• Στρατηγική διαχείρισης αλλαγής, που δεν βασίζεται στο ένστικτο αλλά σε καλά σχεδιασμένα πλάνα που γίνονται κατανοητά από όλα τα στελέχη – από την ανώτερη διοίκηση μέχρι τις πρώτες γραμμές.

Η αποτυχία στην κατανόηση αυτών των εμποδίων οδηγεί σε μη βιώσιμα μακροπρόθεσμα αποτελέσματα. Πολλές διοικήσεις ήδη δυσκολεύονται να οραματιστούν νέους κύκλους ανάπτυξης πέραν της επόμενης τριετίας, καθώς δεν κατανοούν πλήρως τον ρόλο της τεχνητής νοημοσύνης, των νέων τεχνολογιών και των σύγχρονων τρόπων εργασίας.

Το στοίχημα του μέλλοντος

Σε αυτόν το νέο κόσμο, με την ψηφιοποίηση και τις απαιτούμενες νέες δεξιότητες, για να αναδιαρθρωθούν οι επιχειρήσεις και να ευδοκιμήσει μια νέα επένδυση, πρέπει να συμφωνήσουμε ότι υπάρχει ένα σκιώδες κόστος που δεν αποτυπώνεται σε κανέναν ισολογισμό και πρέπει να αντιμετωπιστεί.  Σε μια εποχή όπου οι επενδύσεις έχουν συγκεκριμένο ορίζοντα ωρίμανσης, οι επιχειρήσεις που θα απαλλαγούν από τις οργανωτικές αγκυλώσεις του παρελθόντος, θα πρωταγωνιστήσουν στο μέλλον. Άλλωστε, το «ξεκλείδωμα» της δυναμικής ενός οργανισμού απαιτεί ένα περιβάλλον που ενσωματώνει την αλλαγή και νέες δεξιότητες στο DNA του και δεν τα αντιμετωπίζει ως εξωτερική απειλή.

Πρέπει να ξαναδούμε λοιπόν πως μπορούμε να μετρήσουμε και να βελτιώσουμε τον δείκτη οργανωσιακής υγείας, ξεφεύγοντας από το βάρος ‘αρτηριοσκληρωτικών’ ιεραρχιών και γραφειοκρατίας. Αύτη η κίνηση πιθανόν να είναι το ποιο ασφαλές στοίχημα για το μέλλον πολλών οργανισμών.

*Ο Κωνσταντίνος Τάκος είναι Head of Workforce Transformation στην PwC Ελλάδας