Γιατί οι εργοδότες προσλαμβάνουν σα να είμαστε ακόμα στο 2000;

Με την τεχνολογία, τα νέα μέσα ακόμα και τα κινητά να έχουν πάρει πλέον μερίδιο από την «πίτα» των προσλήψεων, η χρήση παραδοσιακών τρόπων για προσλάβει κάποιος το προσωπικό της εταιρείας, φαντάζει αν όχι απαρχαιωμένο, τότε σίγουρα περίεργο.

Προσλήψεις μέσα από το πανεπιστήμιο, ημέρες καριέρες και αγγελίες σε εφημερίδες… μπορούν άραγε να υπάρχουν ακόμα;

Η απάντηση είναι μάλλον αρνητική, αφού όλες οι έρευνες για τον τρόπο με τον οποίο εντοπίζουν το δυναμικό τους οι εταιρείες, δεν προέρχεται από εκεί. Συγκεκριμένα, έρευνα του CareerXroads  έδειξε πως το 1,3% προσλήψεων γίνεται μέσα από Careers Fairs, ενώ μόλις το 0,9% μέσω αγγελιών.

Ποιος είναι ο κίνδυνος με τα «παραδοσιακά» κανάλια;

Προσλήψεις μέσα από τα πανεπιστήμια

Έστω πως η εταιρείες έχουν πρόσβαση στα πανεπιστήμια και μπορούν να αντλήσουν από εκεί ταλέντα και μελλοντικούς εργαζόμενους, πόσο πιθανόν είναι να βρείτε εσείς τον καλύτερο; Εκείνο το άτομα που έχει όλες τις ικανότητες και εσείς μπορείτε να τον δημιουργήσετε στον καλύτερο υπάλληλο;

Οι πανεπιστημιακές αίθουσες είναι προσβάσιμες σε όλες τις εταιρείες – μικρές, μεγάλες, πολυεθνικές και να θυμάστε πως κάποιες εταιρείες δεν χρειάζεται καν να δώσουν το παρόν στο recruiting event, αρκεί που θα είναι η «φήμη» τους. Έτσι, δε χρειάζεται η εταιρεία να πάει στον καλύτερο φοιτητή, αλλά θα πάει εκείνος σε αυτήν απορρίπτοντας οποιαδήποτε άλλη προσφορά βρεθεί στο δρόμο του.

Γιατί προτιμούν αυτή τη μέθοδο οι εργοδότες; Η πρόσληψη αποφοίτων έχει ένα μεγάλο οικονομικό αβαντάζ: δε χρειάζεται να πληρώνεις ακριβά τους εργαζόμενους. Η έλλειψη εμπειρίας, μπορεί να μεταφραστεί σε κέρδος για την εταιρεία, αφού μειώνονται τα λειτουργικά έξοδα, ενώ από την άλλη μπορούν να «πλάσουν» τους τελειόφοιτους όπως εκείνοι θέλουν.

Ημέρες καριέρας

Ο αριθμός των συμμετεχόντων στις ημέρες καριέρας αυξάνεται διαρκώς κάθε χρόνο. Οι εργαζόμενοι τυπώνουν δεκάδες βιογραφικά και περνούν από τα περίπτερα των εταιρειών με τις οποίες μπορούν να μιλήσουν. Κάποιοι από τους υποψήφιους εργαζόμενους μπορεί να είναι καλοί και, όντως, να πληρούν τις προϋποθέσεις για τον ιδανικό εργαζόμενο στην εκάστοτε εταιρεία.

Λείπει, όμως, κάτι. Δεν έχουν κανένα δέσιμο με την εταιρεία. Ελάχιστοι από όσους πάνε σε ένα τέτοιο event πάνε με σκοπό να μιλήσουν με μία μόνο εταιρεία – με την εταιρεία αυτή στη οποία έχουν όνειρο ζωής να δουλέψουν. Συνήθως πηγαίνουν με τη τσάντα τους γεμάτη αντίτυπα του βιογραφικού τους και με την πίστη πως με κάποια απ’ αυτές θα έχουν μια ευκαιρία σταδιοδρομίας.

Θέλετε να έχετε στην εταιρεία σας, λοιπόν, κάποιον που «έτυχε» να έχει τα προσόντα, αλλά επί της ουσίας δεν ήταν στόχος του να εργαστεί σε εσάς;

Αγγελίες

Ποιες είναι αυτές οι αγγελίες που δημοσιοποιούνται ακόμα σε έντυπα; Στις εφημερίδες ας πούμε. Εκείνες που πρόκειται για entry level ή που δεν απαιτούν καμία ιδιαίτερη γνώση. Το μέσο που χρησιμοποιεί ο καθένας, αντανακλά το δυναμικό που θέλει να προσεγγίσει. Όταν η τεχνολογία δε συμπεριλαμβάνεται μέσα σε αυτά, ποιες οι πιθανότητες να βρει ένα «εργαζόμενο του 2015»;

Αρκετές εταιρείες, έχουν αλλάξει τον τρόπο προσέγγισης του δυναμικού. Για παράδειγμα, η Google, η εταιρεία πρότυπο, χρησιμοποιεί διάφορες πλατφόρμες, που περιλαμβάνουν ένα λογαριασμό στο Twitter (@googlejobs με περισσότερους από 25.000 followers), μία σελίδα στο Facebook (Life at Google με περισσότερους από 6.000 φαν), ένα κανάλι στο YouTube, καθώς και ένα νέο προφίλ «Life at Google» στο Buzz. Η Google χρησιμοποιεί αυτές τις πλατφόρμες για να επικοινωνεί με τους followers της εταιρείας ενθαρρύνοντας την υποβολή ερωτημάτων και δίνοντας απαντήσεις μέσω βίντεο.

Επίσης, η Ernst& Young  εκτός από τα social media της δημιούργησε το Connect2U, μία εφαρμογή στο Facebook που περιλαμβάνει ένα διαδραστικό ημερολόγιο εκδηλώσεων που δίνει πρόσβαση στους υπεύθυνους προσλήψεων της εταιρείας.

Ακόμα, όμως, κι αν οι recruiters χρησιμοποιήσουν τα σύγχρονα μέσα που έχουν στη διάθεση τους (social media, forums, mobiles, gamification κλπ.) συνεχίζουν να κάνουν λάθη όταν έρχεται η στιγμή της πρόσληψης.

Ποια λάθη είναι αυτά:

Ψάχνουν το «τέλειο»

Κατά τη διάρκεια της αξιολόγησης, οι recruiters ψάχνουν να βρουν ποιοι από τους υποψηφίους ανταποκρίνονται καλύτερα στις απαιτήσεις της αγγελίας, ξεχνώντας αρκετές φορές πως οι υποψήφιοι έχουν τη τάση να «φουσκώνουν» τα βιογραφικά τους. Με αυτό τον τρόπο, μπορεί να απορρίψουν κάποιους που ενδεχομένως να έχουν καλύτερες προοπτικές.

Χρησιμοποιούν μη αντικειμενικά κριτήρια

Αρκετές φορές αντί να απορρίπτουν υποψήφιους με βάσει υποκειμενικά κριτήρια, όπως η εμπειρία ή το πτυχίο, μπορεί να απορρίψουν κόσμο επειδή δε μένουν κοντά στην εταιρεία ή επειδή δεν έχουν… ωραίο όνομα! Η αξιολόγηση των ατόμων οφείλει να είναι αντικειμενική και δομημένη, αυτό θα έχει ως αποτέλεσμα τα καταλληλότερα άτομα να πάρουν τη θέση που τους αξίζει.

Η έρευνα των social media

Δεν υπάρχει υπεύθυνος προσλήψεων ο οποίος δεν έχει «ψάξει» όσους έχουν περάσει στη δεύτερη φάση των συνεντεύξεων στο διαδίκτυο. Κάποια από τα αυτά, όμως, είναι προσωπικά. Και όταν λέμε προσωπικά, δεν εννοούμε ιδιωτικά, αλλά αποτυπώνουν πτυχές του εαυτού τους που συχνά δεν αντικατοπτρίζουν απαραίτητα την επαγγελματική τους προσωπικότητα. Για παράδειγμα, σε κάποιον που αρέσουν τα κατοικίδια και τα ειδυλλιακά τοπία –κάτι που δείχνει πως είναι ρομαντικός, δε σημαίνει απαραίτητα πως σε μια δύσκολη στιγμή ή σε μια κρίση δε θα μπορέσει να ανταπεξέλθει. Έρευνες έχουν δείξει επανειλημμένα ότι οι εικόνες και άλλες άσχετες πληροφορίες μπορούν ασυνείδητα να υπονομεύσουν την ορθολογική λήψη αποφάσεων.

Ο μονόλογος

Ένα κομμάτι από τον χρόνο της συνέντευξης αφιερώνεται στην εταιρεία. Με αυτό τον τρόπο δίνεται στον υποψήφιο μια ακριβής εικόνα για τον οργανισμό, την ιστορία, τους στόχους και την κουλτούρα. Η περιγραφή αυτή, όμως, δεν μπορεί να κυριαρχήσει της συνέντευξης του ατόμου. Οι πληροφορίες για τον υποψήφιο, η εμπειρία του, οι στόχοι του και πως βλέπει τον εαυτό του μέσα στην εταιρεία είναι αυτό που έχει σημασία σε αυτή τη χρονική περίοδο.

Λάθος ερωτήσεις

Η συνέντευξη πρέπει να ακολουθεί κανόνες. Αυτό δεν εξοικονομεί μόνο χρόνο, αλλά αυξάνει τις πιθανότητες της εύρεσης του καταλληλότερου προσώπου. Έτσι, ερωτήσεις με ανακρίβειες ή ερωτήσεις που δεν έχουν σχέση με τη δουλειά, μπορούν μόνο να αποσυντονίσουν τη κουβέντα. Προσοχή: Σε αρκετές περιπτώσεις που οι συνεντευξιαστές δουν αγχωμένους τους συνεντευξιαζόμενους, χρησιμοποιούν ερωτήσεις ώστε να τους κάνουν να νιώσουν πιο ήρεμα. Όταν αυτές οι ερωτήσεις, όμως, κυριαρχούν στην συνέντευξη, τότε η διαδικασία δεν είναι αντικειμενική.

Συστατικές επιστολές

Αρκετοί εργοδότες δεν ζητούν επιστολές και δεν επικοινωνούν με τους προηγούμενους εργοδότες για να ενημερωθούν για το παρελθόν του υποψηφίου. Η εμπειρία που ισχυρίζεται ένας εργαζόμενος πως έχει, δεν είναι σίγουρο πως μπορεί να επαληθευτεί. Ο έλεγχος απαιτεί χρόνο, κάτι που αρκετοί δεν είναι πρόθυμοι να διαθέσουν. Έτσι προσλαμβάνουν κόσμο, αποκλειστικά με όσα εκείνοι είπαν πως ξέρουν. Μια τέτοια κίνηση μπορεί στο μέλλον να σας στοιχήσει όχι μόνο χρήματα, αφού θα πρέπει να ξεκινήσετε από την αρχή τη διαδικασία πρόσληψης, αλλά και χρήμα.

Ασαφή περιγραφή της θέσης εργασίας

Όσο πιο ασαφής και γενική είναι η περιγραφή του ατόμου που ψάχνετε, τόσοι περισσότεροι είναι εκείνοι που θα κάνουν αίτηση και αυτό σημαίνει πως θα χρειαστεί ο διπλάσιος χρόνος μέχρι να καταλήξετε σε εκείνους που θα περάσουν από συνέντευξη. Η αγγελία πρέπει να είναι συνοπτική, στοχευμένη και να ορίζει ξεκάθαρα τι ψάχνετε από τον υποψήφιο.

Προσωπικές προτιμήσεις

Είναι ανθρώπινο να συμπαθούμε κάποιους ανθρώπους περισσότερο, είτε επειδή είδαμε κάποια στοιχεία του εαυτού μας σε εκείνους, είτε επειδή νιώθουμε πως μπορούμε εύκολα να επικοινωνήσουμε. Οι προσλήψεις, όμως, δε γίνονται βάσει προσωπικών προτιμήσεων – μη ξεχνάτε πως δεν ψάχνετε για φίλους, αλλά για συνάδελφους.