Γυναικείο επιχειρείν και ηγεσία

Από την Σιάνα Κυριάκου, Γενική Διευθύντρια & COO, KPMG

Πώς, κατά τη γνώµη σας, προσδιορίζονται τα εµπόδια που αποτρέπουν τις γυναίκες από την ισότιµη ένταξή τους στην αγορά εργασίας και στα κέντρα λήψης αποφάσεων;

Διάβασα πρόσφατα τα ευρήµατα µιας έρευνας που διεξήχθη στην Αυστραλία από το Plan International Organization σε κορίτσια ηλικίας 10-17 ετών. Με µεγάλη λύπη διαπίστωσα ότι αυτά τα κορίτσια βιώνουν το λεγόµενο “dream gap”, την απόσταση δηλαδή µεταξύ του τί επιθυµούν και του τί πιστεύουν ότι είναι εφικτό να καταφέρουν. Το πιο ανησυχητικό είναι ότι πιστεύουν ότι το φύλο τους αποτελεί το βασικό εµπόδιο το οποίο τους κρατάει πίσω στο να πραγµατοποιήσουν τα όνειρά τους, ακόµα και σε αυτή την τόσο µικρή ηλικία.

Αντίστοιχες έρευνες έχουν δείξει ότι τα κορίτσια µετά το δηµοτικό σταµατούν να επιδιώκουν την φοίτησή τους στις επιστήµες STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics), το ακρωνύµιο αναφέρεται στις Φυσικές Επιστήµες, την Τεχνολογία, την Επιστήµη των Μηχανικών και τα Μαθηµατικά, παρά το γεγονός ότι πολλά από αυτά έχουν πολύ καλές επιδόσεις σε αυτές τις κατευθύνσεις. Οι επιστήµες αυτές συνήθως καταλήγουν σε επαγγέλµατα τα οποία θεωρούνται «αντρικά» και οι νεαρές γυναίκες στην πλειοψηφία τους, αποφασίζουν να βαδίσουν σε µια κατεύθυνση η οποία θεωρείται πιο αποδεκτή για αυτές, όπως η κοινωνιολογία, οι επιστήµες που σχετίζονται µε το ανθρώπινο δυναµικό, ή αυτές που οδηγούν σε επικοινωνιακά επαγγέλµατα όπως το marketing. Ως εκ τούτου και µε ένα τέτοιο εκπαιδευτικό υπόβαθρο, καθίσταται δύσκολη η ανάληψη στο µέλλον ηγετικών θέσεων, οι οποίες απαιτούν δυνατά managerial skills, οικονοµικές γνώσεις και πολύπλευρη επιχειρηµατική ικανότητα.

Ο αριθµός των νεαρών γυναικών επαγγελµατιών που εισέρχονται στον χώρο εργασίας είναι ίδιος µε αυτόν των ανδρών και ίσως λίγο ψηλότερο (στο 53%), αλλά φθίνει στις ανώτερες θέσεις. Οι µεγάλες αποκλίσεις αρχίζουν αργότερα, όταν συζητάµε για ανώτερα και ανώτατα στελέχη, όπου καταλήγει κοντά στο 3% για τις πιο υψηλές θέσεις όπως αυτές των CEOs. Το γεγονός αυτό µπορεί ίσως να αποδοθεί είτε στο ότι οι γυναίκες δεν επιθυµούν αυτές τις θέσεις και δεν είναι η προτεραιότητά τους, είτε στο ότι δεν πιστεύουν ότι έχουν τα προσόντα, είτε τέλος διότι δεν πιστεύουν ότι οι θέσεις αυτές είναι προσβάσιµες σε αυτές λόγω της κουλτούρας της εταιρείας, όπως αυτές την αντιλαµβάνονται.

Τι πιστεύετε θα µπορούσε να γίνει για να ενισχυθεί η γυναικεία παρουσία στην ελληνική επιχειρηµατικότητα;

Τελευταία γίνονται πολλές κινήσεις και δράσεις παγκοσµίως για να ενισχυθεί η γυναικεία παρουσία στην επιχειρηµατικότητα. Το θέµα είναι ότι έχουµε να αντιµετωπίσουµε παγιωµένες αντιλήψεις όχι µόνο µέσα στην επιχείρηση, αλλά και στην κοινωνία και στους θεσµούς της ξεκινώντας από την οικογένεια. Ως εκ τούτου αντιλαµβάνεστε ότι έχουµε πολύ δρόµο ακόµη µπροστά µας. Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να εκπαιδεύσουν τους υπευθύνους προσωπικού αλλά και τους διευθυντές όλων των τµηµάτων, οι οποίοι είναι συναρµόδιοι για τη διαχείριση του προσωπικού, να µην κάνουν διακρίσεις λόγω φύλου (ασυνείδητη προκατάληψη). Για παράδειγµα, πολύ συχνά γυναίκες προάγονται λόγω πολυετούς εµπειρίας εν αντιθέσει µε τους άντρες, οι οποίοι πολύ συχνά προάγονται λόγω προοπτικής. Τέλος, πολύ συχνά οι ερωτήσεις επιλογής προσωπικού, οι οποίες απευθύνονται κυρίως σε γυναίκες, περιστρέφονται γύρω από την ικανότητα τους να ισορροπήσουν την επαγγελµατική µε την προσωπική τους ζωή.

Εδώ θα ήθελα να σηµειώσω ότι η παρουσία πρότυπων µοντέλων (role models), έχει µεγάλη σηµασία. Μια επιχείρηση η οποία έχει γυναίκες σε υψηλές θέσεις, «µιλάει» παραδειγµατικά όχι µόνο για την ένταξη των γυναικών, αλλά και γενικότερα για την κουλτούρα αξιοκρατίας που τη διαπνέει. Θα πρέπει επίσης να σταµατήσουµε να δηµιουργούµε εσωτερικά δίκτυα µόνο για γυναίκες – και να τα αντικαταστήσουµε µε δίκτυα µικτών φύλων που στοχεύουν στην εξισορρόπηση του management και όχι στην προώθηση των γυναικών, µόνο ως ποσοστό φύλου.

Δεν πιστεύω ότι είναι κανείς ενάντια στις ίσες ευκαιρίες, και είµαι βέβαιη ότι τόσο οι άνδρες όσο και οι γυναίκες αισθάνονται άβολα µε στοχοθετηµένες ποσοστώσεις. Οι άνδρες θεωρούν ότι είναι βαθιά άδικο, ενώ οι γυναίκες προσβάλλονται από την ιδέα ότι θα πάρουν µια προαγωγή εξαιτίας και µόνο του φύλου τους.

Περαιτέρω, σχολιάζοντας το θέµα της οικογένειας ειδικότερα, θα πρέπει οπωσδήποτε να αλλάξει ουσιαστικά ο τρόπος µε τον οποίο η οικογένεια διαπαιδαγωγεί τα παιδιά της, αγόρια και κορίτσια. Ένα καθηµερινό παράδειγµα θα µπορούσε να είναι η µεταχείρισή τους σε σχέση µε τις δουλειές του σπιτιού και ο χαρακτηρισµός ορισµένων εξ αυτών αποκλειστικά ως «γυναικείων», προδιαθέτοντας έτσι τα παιδιά προς µια συγκεκριµένη κατεύθυνση.

Τέλος, υπεύθυνα στη διαµόρφωση εικόνας και αντίληψής είναι και τα µέσα ενηµέρωσης, και η ίδια η κοινωνία, που δίνουν δυστυχώς πολύ µεγάλη βαρύτητα στην άψογη εξωτερική εµφάνιση ως προαπαιτούµενο εφόδιο για την επιτυχία των γυναικών, ενώ οι άντρες επαινούνται για τη δυναµικότητα, τη σιγουριά και τη φιλοδοξία τους.

Κατά τη γνώµη σας τι διαφοροποιεί -αν όντως διαφοροποιεί- τις γυναίκες στο επιχειρείν, αλλά και στον τρόπο που λειτουργούν ως Managers;

Τα στοιχεία που διαφοροποιούν τον έναν επιχειρηµατία ή manager από τον άλλον είναι τα βιώµατά του, η εµπειρία του και η προσωπικότητά του, χωρίς απαραίτητα για εµένα, το φύλο να παίζει πρωταρχικό παράγοντα. Το γεγονός ότι η πλειοψηφία των επιχειρηµατιών και managers µέχρι σήµερα είναι άνδρες, σηµαίνει ότι όλοι έχουµε µεγαλώσει και συνηθίσει µε ένα µοντέλο ηγεσίας, το οποίο και ως ένα βαθµό ταυτίζουµε ως το σωστό ή επιτυχηµένο.

Υπάρχουν βέβαια διαφορετικοί τρόποι ηγεσίας και διαφορετικές ικανότητες σε κάθε ηγέτη. Το θέµα είναι ότι πολλοί managers δε νιώθουν άνετα µε το διαφορετικό τρόπο λειτουργίας µεταξύ ανδρών και γυναικών και πολλοί εξ αυτών µάλιστα επιλέγουν να αγνοούν αυτές τις διαφορές ανάµεσα στα δύο φύλα, όντως, µη ικανοί να τις διαχειριστούν.

Συνεπώς, χαρακτηριστικά θα έλεγα ότι ένας manager διαφοροποιείται από έναν άλλον, λόγω της εστίασής του στο αποτέλεσµα και της επικοινωνίας του οράµατός του στους άλλους. Οι πετυχηµένοι manager µοιράζονται µε τα υπόλοιπα µέλη της οµάδας και της επιχείρησης τις επιτυχίες τους και οι πράξεις τους είναι εναρµονισµένες µε το όραµα και τη στρατηγική της εταιρείας επιτυγχάνοντας µε τον τρόπο αυτό την προσέλκυση και καθοδήγηση των µελών της οµάδας τους στην επίτευξη του οράµατος της εταιρείας.

Πώς σχολιάζετε τη στήριξη που προσφέρει το κράτος σήµερα στο γυναικείο επιχειρηµατικό πνεύµα και τις νέες γυναίκες που θέλουν να εισέλθουν στο χώρο των επιχειρήσεων, δεδοµένου µάλιστα των υψηλών ποσοστών ανεργίας που τις χαρακτηρίζει;

Εάν το κράτος αναγνωρίσει την ανισότητα ως θέµα για το οποίο πρέπει να µεριµνήσει, σηµαίνει ότι έχουµε κερδίσει τη µισή µάχη.

Αν θέλουµε να ζούµε σε µια κοινωνία η οποία εντάσσει και ενσωµατώνει οµάδες χωρίς διακρίσεις, τότε η στήριξη της πολιτείας είναι αναγκαία και για να αποτρέψει ανισότητες, αλλά και για να παράσχει το απαιτούµενο υπόβαθρο και κίνητρο στη στήριξη της γυναικείας επιχειρηµατικότητας.

Η άνιση αντιµετώπιση των γυναικών στον εργασιακό και επιχειρηµατικό στίβο είναι µια πραγµατικότητα. Με ποιους τρόπους πιστεύετε µπορεί να αντιµετωπιστεί;

Η άνιση αντιµετώπιση οποιασδήποτε οµάδας είτε στον εργασιακό ή ευρύτερα στον επιχειρηµατικό στίβο θα πρέπει να αντιµετωπιστεί µε αποφασιστικότητα και συνέπεια όποια οµάδα και αν αφορά. Και αυτό γιατί αφορά στις αξίες, στην κουλτούρα των εταιρειών, στην έλλειψη εκπαίδευσης των άµεσα ενδιαφεροµένων, αλλά και στα µοντέλα διακυβέρνησης των εταιρειών και στους τρόπους δράσης των διοικήσεων (tone at the top).

Η αντιµετώπιση για εµένα είναι απλή: εξελίσσεις και αναπτύσσεις το κάθε στέλεχος, το οποίο είναι το πιο άξιο και κατάλληλο για τη δουλειά την οποία του εµπιστεύεσαι. Και ο καλύτερος τρόπος να το κάνεις αυτό, είναι η διάχυση της νοοτροπίας του “lead by example”. Αν µια εταιρεία πραγµατικά ενστερνίζεται την παραδειγµατική συµπεριφορά, τότε θα έχει αρκετά πρότυπα µέσα στο χώρο εργασίας, ώστε αυτό να µην είναι απλά µια άσκηση επί χάρτου, αλλά µια καθηµερινότητα, µια φιλοσοφία και µια κουλτούρα, η οποία θα έχει έρθει ως αποτέλεσµα µια ορθής πρακτικής η οποία τη χαρακτηρίζει και της δίνει και µια διαφορετική «ταυτότητα» ως εταιρεία.

Ακούγεται αρκετά συχνά ότι, εάν η πολιτική ήταν πιο γυναικοκρατούµενη, οι πρωτοβουλίες από γυναίκες επιχειρηµατίες θα ήταν περισσότερες αλλά και η πρόσβαση σε ηγετικές θέσεις εντός των επιχειρήσεων ευκολότερη. Κρίνετε πως πλέον το «µπαλάκι» της γεφύρωσης του χάσµατος βρίσκεται πλέον στις κυβερνήσεις και σε οργανώσεις που έχουν αναλάβει την προώθηση των γυναικών επιχειρηµατιών;

Δεν έχω πεισθεί για την  ορθότητα αυτής της άποψης. Σίγουρα η ενθάρρυνση της γυναικείας επιχειρηµατικότητας από την πολιτεία θα βοηθούσε, όπως και η ενηµέρωση από επίσηµους κοινωνικούς φορείς. Μπορεί µια τέτοια πρακτική να δώσει πιο γρήγορα και άµεσα αποτελέσµατα βραχυπρόθεσµα, αλλά στο τέλος της ηµέρας η κάθε επιχείρηση θα θέλει το κατάλληλο άτοµο «για να βγάλει τη δουλειά». Η επιχειρηµατικότητα είναι ο κινητήριος µοχλός όλων των κοινωνιών και το κάθε κράτος θα πρέπει να διευκολύνει όσους πρωτοεισέρχονται στον επιχειρηµατικό στίβο, έχουν ιδέες και θέλουν να τις πραγµατοποιήσουν, όσους θέλουν να καινοτοµήσουν και να δηµιουργήσουν.

Η ισότητα των φύλων στον χώρο των επιχειρήσεων έχει µπει στην ατζέντα της εταιρικής υπευθυνότητας πολλών εταιριών. Για την KPMG είναι απλώς ένα θέµα εταιρικής υπευθυνότητας ή χρησιµοποιείτε κάποια συγκεκριµένη στρατηγική σε ότι αφορά το συγκεκριµένο ζήτηµα;

Για την KPMG, η ισότητα των φύλων αποτελεί αναπόσπαστο µέρος του στρατηγικού µας  σχεδιασµού για “inclusion and diversity”, για ίσες ευκαιρίες πρόσληψης και ένταξης στον εργασιακό χώρο. Οι ηγέτες της εταιρείας µας καλλιεργούν και διασφαλίζουν τη διαφορετικότητα στις οµάδες τους, τις οποίες απαρτίζουν άτοµα µε διαφορετικές προοπτικές, εµπνευσµένες και καινοτόµες λύσεις για τους πελάτες µας. Σκοπός µας και απαρέγκλιτη πρακτική είναι όλοι να δουλεύουµε σε ένα ανοιχτό και «ζωντανό» εργασιακό περιβάλλον µε ίσες ευκαιρίες για όλους.

Ποιος θεωρείτε ότι µπορεί να είναι ο ρόλος της γυναίκας στην επιχειρηµατική και οικονοµική ζωή της χώρας;

Θεωρώ ότι ο ρόλος των γυναικών είναι σηµαντικός, έχει γίνει αντιληπτός, αν και όχι καθολικά αποδεκτός, και υπάρχει µια δυναµική και ολοένα αυξανόµενη παρουσία γυναικών στελεχών, οι οποίες όµως στο µεγαλύτερο ποσοστό τους δεν έχουν ακόµα καταφέρει να αξιοποιήσουν όλες τις δυνατότητές τους και να προφέρουν το µέγιστο που µπορούν αναλογικά µε τις δυνάµεις και τις ικανότητες τους.

Σε εποχές που η ανθρώπινη εργασία και το µέλλον αυτής υπολογίζεται ότι θα υποστεί τεράστιες αλλαγές λόγω της αυτοµατοποίησης και άλλων εξελίξεων, καθίσταται άµεση ανάγκη να αξιοποιήσουµε µια ακόµα πηγή δηµιουργίας, η οποία θα συµβάλει καθοριστικά στην τόνωση και προώθηση της επιχειρηµατικότητας όλων των επιµέρους αγορών.

Πρόσφατα ανακοινώσατε τη συνεργασία µε το “A woman can be”. Πως η KPMG συνδέεται µε ένα τέτοιο project;

Έχουµε πάρα πολλά κοινά χαρακτηριστικά µε το “A woman can be”. Μοιραζόµαστε κοινές αξίες στο DNA µας. Τόσο εµείς ως εταιρεία όσο και η οµάδα του “A woman can be” βασιζόµαστε στη σκληρή δουλειά, στην προσήλωση και στην επιµονή, στο ξεκάθαρο όραµα και στρατηγική για να πετύχουµε τους στόχους µας και να κατακτήσουµε κορυφές. Το οµαδικό πνεύµα, η συνεργασία και η ανταλλαγή τεχνογνωσίας είναι το επιστέγασµα του τρόπου και της κουλτούρας µε την οποία εργαζόµαστε. Και οι δύο πλευρές, σεβόµαστε τους ανθρώπους για αυτό που είναι, αλλά και για τη γνώση, τις δεξιότητες και την εµπειρία που φέρουν ως άτοµα και ως µέλη των οµάδων µας. Οι αξίες αυτές µας εµπνέουν να κατακτήσουµε τις κορυφές και τους στόχους µας.