Η επόμενη μέρα για την εργασία και τα διοικητικά συμβούλια στο μικροσκόπιο του MPW 2023
- 06/04/2023, 15:41
- SHARE
- ΔΕΙΤΕ ΤΟ EVENT
Το εργασιακό περιβάλλον στην εποχή του τεχνολογικού πολιτισμού, η σύνθεση των διοικητικών συμβουλίων, αλλά και το πώς θα ενισχυθεί περισσότερο ο ρόλος των γυναικών σε θέσεις ευθύνης στο επιχειρείν, ήταν μεταξύ των θεμάτων που τέθηκαν επί τάπητος στο Most Powerful Women Summit 2023.
Στο ερώτημα του ποιες είναι οι προϋποθέσεις για ένα σύγχρονο, υγιές και θετικό εργασιακό περιβάλλον και στο πώς ο ρόλος της ποικιλομορφίας, της ισότητας, της συμπερίληψης, της συνεργατικότητας «κουμπώνει» στις σύγχρονες εταιρείες που αναζητούν κορυφαία ταλέντα και αφοσιωμένους υπαλλήλους κλήθηκαν να απαντήσουν στελέχη της αγοράς με εμπειρία στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού.
Ανίτα Παλιβού, E-food
Nατάσσα Πασχάλη, Eurobank AE, Νίκος Φόρος, kariera.gr
Όπως τόνισε η Στέλλα Βουλγαράκη, Chief People Officer της Kaizen, το employer branding αποτελεί μια οργανωμένη στρατηγική για να περάσουν οι άνθρωποι του HR τα σημαντικά μηνύματα που αφορούν την εταιρεία. Η στρατηγική είναι ξεκάθαρη και δεν έχει να κάνει με το τι θα θέλαμε να είμαστε, αλλά με το τι πραγματικά είμαστε.
«Πρέπει να στέλνω ένα μήνυμα που να βγάζει την αλήθεια μου, αλλιώς δεν θα διακρατηθεί το ταλέντο. Υπάρχουν διαφορετικές προκλήσεις με τις οποίες έρχεται αντιμέτωπη κάθε εταιρεία. Στην περίπτωση της Kaizen, ο μέσος όρος ηλικίας των εργαζομένων είναι τα 32 χρόνια. Μιλάμε για γενιές που είναι πιο digital, που θέλουν συμπερίληψη, ευημερία, γρήγορη ανάπτυξη. Πέρυσι υλοποιήσαμε σε πέντε χώρες εσωτερική και εξωτερική έρευνα αναφορικά με το ποιον θεωρούν ιδανικό εργοδότη και το τι πιστεύουν για μας, τόσο οι εργαζόμενοι μας όσο και δυνητικοί υποψήφιοι εκτός εταιρείας. Και ύστερα προβήκαμε στις αντίστοιχες προσαρμογές».
Πώς θα γίνει ελκυστικό το εργασιακό περιβάλλον;
Στο διαφορετικό αφήγημα μέσα από το οποίο οι εταιρείες προσπαθούν να προσελκύσουν ανθρώπινο δυναμικό εστίασε την ομιλία της η Δήμητρα Δασκαλάκη, Organisational Development & Communication Director της ΜETRO. Για την ίδια, το employer branding είναι αυτό ακριβώς το εργαλείο, η ιστορία που θα μιλήσει στην καρδιά του υποψηφίου. Και δεν φτάνει η προσέλκυση, απαιτείται και η διακράτηση ταλέντου.
«Κάθε εταιρεία οφείλει να φτιάξει τη δική της ιστορία. Οι σταθερές πρέπει να είναι το όραμα, η υβριδική εργασία, η εξέλιξη και ανάπτυξη ανθρώπων, οι οικονομικές απολαβές, καθώς επίσης η φροντίδα που θα δώσεις στους ανθρώπους σου, αλλά και η αίσθηση του ανήκειν. Όταν έχεις 11.000 εργαζόμενους, το εγχείρημα είναι δύσκολο αλλά όχι αδύνατο. Δεν μπορούμε να μιλάμε για υβριδική εργασία γιατί είναι εργαζόμενοι πρώτης γραμμής. Πρέπει να κάνουμε μια παραδοχή: οι άνθρωποι είναι η κινητήρια δύναμη μιας επιχείρησης. Από αυτούς εξαρτάται η κερδοφορία της».
Πρόσθεσε πως η κατάρτιση και η εκπαίδευση που προκύπτουν μέσα από την αξιοποίηση του ψηφιακού μετασχηματισμού, είναι μονόδρομος.
«Στην εκπαίδευση δρούμε πολύ δομημένα, με ακαδημίες στελεχών, με μια εσωτερική ψηφιακή πλατφόρμα με εκατοντάδες μαθήματα για το πόστο του καθενός, αλλά και για soft skills. Στον ψηφιακό μετασχηματισμό θέλουμε αυτό να γίνει όπλο για κάθε εργαζόμενο. Κάθε πόστο να υποστηρίζεται από τεχνολογία, να έχουν εργαλεία οι εργαζόμενοι που να μειώνουν τον κόπο. Αν δεν αναπτύσσεις τους ανθρώπους, θα έχεις πάντα τον φόβο ότι δεν θα μπορούν να παρακολουθήσουν την εξέλιξη» κατέληξε η κα Δασκαλάκη.
Τη δική της οπτική μοιράστηκε η Ανίτα Παλιβού, Senior HR Director, efood, τονίζοντας πως το employer branding αποτελεί το κανάλι όπου περνάει η εμπειρία των εργαζομένων μιας εταιρείας σε όσους είναι έξω από αυτήν. Η προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων είναι μεγάλη πρόκληση, ειδικά στην Ελλάδα που είναι μια μικρή αγορά.
«Στην efood το μεγαλύτερο κανάλι είναι το word-of-mouth. Σε μεγάλο ποσοστό μεταφέρουνε στο διαδίκτυο ή στο οικογενειακό τους περιβάλλον τη θετική εργασιακή τους εμπειρία. Δεν συμβαίνει τυχαία αυτό. Είμαστε κοντά τους, ζητάμε ανατροφοδότηση, αναλύουμε στοιχεία, κάνουμε προσαρμογές. Έχει μεγάλη σημασία η εξατομίκευση της εργασιακής εμπειρίας και η προσέγγισή της ολοκληρωμένα».
Συνέχισε λέγοντας πως η ισορροπία μεταξύ εργαζόμενου και εργοδότη έχει αλλάξει. Στη σύγχρονη αγορά οι εργαζόμενοι μοιράζονται ανοιχτά τη γνώμη τους σε πλατφόρμες, ενώ η τάση στην εστίαση προσεγγίζει την εμπειρία των εργαζομένων με ολιστικό τρόπο.
«Παρακολουθούμε όλα τα στάδια της εργασιακής τους πορείας και κοιτάμε να υπάρχει συνοχή στις πρακτικές μας, από την προσέλκυση μέχρι την έξοδο του εργαζομένου. Κοιτάμε την αυτονομία, την υποστήριξη από τον μάνατζερ, το wellbeing, και αυτό το κάνουμε μέσα από την εσωτερική έρευνα των εργαζομένων.
Η Nατάσσα Πασχάλη, Γενική Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού Ομίλου, Group CHRO Eurobank AE, δήλωσε πως κανένας οργανισμός δεν μπορεί να αγνοήσει το employer branding και πως οι καλύτεροι ambassadors είναι οι άνθρωποί μας, συμπεριλαμβανομένων και των πελατών.
«Συνεργαστήκαμε με το kariera.gr και κάναμε ένα audit του brand μας και είδαμε πώς μας αντιμετωπίζει το κοινό ως εργοδότη. Είδαμε τα στοιχεία που στεκόμαστε καλά. Ευτυχώς οι άνθρωποι αντιλαμβάνονται τις πρωτοβουλίες μας, τις δράσεις μας, και είδαμε και σημεία πάνω στα οποία πρέπει να δουλέψουμε περισσότερο. Δομημένες διαδικασίες που ενισχύουν το reskilling και το upskilling είναι απαραίτητες. Η αγορά εργασίας είναι ένα πολυσύχναστο σταυροδρόμι. Οι επιχειρήσεις πρέπει να παίξουν τον ρόλο του κυκλικού κόμβου. Έχουμε αποφασίσει ότι θέλουμε τους ανθρώπους μας μαζί μας στην επόμενη μέρα του οργανισμού μας. Το σχήμα σπουδές-δουλειά-σύνταξη έχει πεθάνει. Έχουμε εστιάσει πάρα πολύ στα θέματα της εκπαίδευσης και μιλάμε για αυτό με τους εργαζομένους μας. Έχουμε συνεργασία με την πλατφόρμα LinkedIn Learning και την έχουμε ανοίξει σε όλους τους εργαζομένους μας».
Ο ρόλος των διοικητικών συμβουλίων αλλάζει
Αλήθεια πώς επηρεάζει τους μετόχους η σύνθεση του ΔΣ; Ποιες οι δεξιότητες που πρέπει να έχουν τα μέλη του; Από τις επιθέσεις στον κυβερνοχώρο και την κλιματική κρίση, έως τις πληθωριστικές πιέσεις και τις προκλήσεις της νέας εταιρικής διακυβέρνησης, όσοι βρίσκονται στην αίθουσα συνεδριάσεων πρέπει να είναι έτοιμοι να χειριστούν τα πάντα ανά πάσα στιγμή. Πώς απαντούν τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου;
Βασίλης Πετίνης, RSM
Τάσος Ζάχος, Fortune Greece
Η Σουζάνα Κλημεντίδη, Co-founder and CEO of AAK Law firm, εξήγησε πως όταν είσαι και νέα και γυναίκα έχεις να αντιμετωπίσεις μια διπλή διάκριση και διπλή δυσκολία. Καταθέτοντας την προσωπική της εμπειρία ανέφερε ότι είχε να αντιμετωπίσει τη δυσκολία να αποδείξει ότι μπορεί να αναλάβει την ευθύνη να παρουσιάζει αποτελέσματα σε κάθε υπόθεση που της αναθέτει ο εκάστοτε πελάτης.
«Ομολογώ πως βλέπουμε πρόοδο στο πώς αξιοποιούνται τα νέα άτομα, έχουν ενθουσιασμό, έχουν δίψα να αποδείξουν ότι μπορούν. Αν τους δοθεί η ευκαιρία νωρίς να είναι σε ένα ΔΣ και να μάθουν από την εμπειρία των άλλων, μόνο έτσι θα εκπαιδευτεί ένα στέλεχος για το μέλλον. Η γυναίκα πρέπει να βρει τη φωνή της μέσα στο ΔΣ, να μην είναι απλώς ένας αριθμός. Τη γυναίκα τη βλέπανε απλώς ως πλήρωση μιας θέσης. Αν στοχεύσουμε στην εκπαίδευση των γυναικών θα μπορέσουμε να επιτύχουμε τη μετεξέλιξη τους σε πραγματικά στελέχη του ΔΣ. Η κουλτούρα αλλάζει από τους ανθρώπους του οργανισμού, δεν αλλάζει από τον οργανισμό αυτόματα».
Επεσήμανε πως η δικηγορία δεν είναι στατικό επάγγελμα, αλλάζει με αργά βήματα. Πλέον, ο δικηγόρος δεν είναι ένα απρόσωπο κομμάτι, αλλά αποτελεί πυξίδα για τον οργανισμό σε αχαρτογράφητα νερά. «Στον τομέα της τεχνολογίας έχουμε επιτεύγματα εκτός λογικής, νέες μορφές νοημοσύνης. Επίσης, η πράσινη οικονομία αναγκάζει επιχειρήσεις και οργανισμούς να προσαρμοσθούν γρήγορα σε νέες συνθήκες. Άρα, χρειάζονται νομικοί σύμβουλοι που να καταλαβαίνουν τις ανάγκες της επιχείρησης και να προσαρμόζονται σε αυτές».
Μεταξύ των ομιλητριών και η Άσπα Παλημέρη, Ανεξάρτητο Μη εκτελεστικό Μέλος ΔΣ, Alpha Bank, η οποία εξέφρασε την άποψη πως ο ιδανικός υποψήφιος είναι ιδανικός για συγκεκριμένο ΔΣ σε μια συγκεκριμένη χρονική στιγμή.
«Τα ΔΣ είναι συλλογικά όργανα εταιρικής διακυβέρνησης, είναι συλλογικές οι δεξιότητες. Πρέπει να διασφαλίζουμε ότι μια συγκεκριμένη γνώση συνεχίζει να υπάρχει σε ένα ΔΣ, δεν μπορούμε να το αγνοούμε αυτό όταν αντικαθιστούμε ένα μέλος με ένα άλλο. Στις εισηγμένες πετύχαμε το 25%, δηλαδή το ελάχιστο όριο. Προϋπόθεση είναι να συνεχίσουμε να επιλέγουμε με την αξία ως το βασικότερο κριτήριο. Επίσης, να έχουν ουσιαστική συμμετοχή οι γυναίκες στα ΔΣ, να μπορούν να αμφισβητούν την εκτελεστική διοίκηση μιας εταιρείας. Και τέλος να έχεις «πάγκο», δεξαμενή ταλέντου, ώστε να υπάρχουν πολλές επιλογές άξιων γυναικών με αυτοπεποίθηση για να συμμετάσχουν».
Να σημειωθεί ότι η συμμετοχή των γυναικών στην Alpha Bank είναι στο 31% και σύντομα θα ανέβει στο 38%. Η διοίκηση της τράπεζας δεν θέλει απλώς να καλύψει το νόμιμο, αξιολογεί θετικά την προστιθέμενη αξία της ποικιλομορφίας, διασφαλίζοντας τη συλλογική καταλληλότητα μέσω μιας ετήσιας χαρτογράφησης που δείχνει τις ελλείψεις, πού χρειάζεται επιπλέον εκπαίδευση, πού χρειάζεται αντικατάσταση και προσθήκη μελών. «Προωθούμε τη συμπεριληπτική κουλτούρα από την κορυφή, από τον πρόεδρο, ο οποίος είναι πολύ καλός ακροατής και ενθαρρύνει τα μέλη να λένε τη γνώμη τους» ανέφερε χαρακτηριστικά.
Θέτοντας το γενικό πλαίσιο, ο Βασίλης Πετίνης, Managing Partner, RSM, υπενθύμισε πως η ποικιλομορφία στα ΔΣ ξεκίνησε το 2014 από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή με τον ορισμό του όρου. «Η ποικιλομορφία μπορεί να οδηγήσει σε διάχυση απόψεων, που οδηγεί σε βέλτιστη λήψη αποφάσεων. Αυτό πέρασε και στην ελληνική νομοθεσία. Κανένας δεν μπορεί να αποκλείεται από τα ΔΣ λόγω φύλου, θρησκευτικών πεποιθήσεων ή σεξουαλικού προσανατολισμού. Πλέον η ποσόστωση είναι τουλάχιστον 25% ανά φύλο, ενώ κρίνεται αναγκαίο η ποικιλομορφία να επεκταθεί και πέρα από τις εισηγμένες επιχειρήσεις, όπερ σημαίνει ότι οικογενειακές και άλλες επιχειρήσεις μη εισηγμένες θα πρέπει να προσπαθήσουν να αλλάξουν την κουλτούρα τους».
Αναφερόμενος σε έρευνα που έτρεξε η RSM, ο κ. Πετίνης ανέφερε πως αυξήθηκε ο δείκτης Board Diversity, πως συντελείται βελτίωση λόγω ποσόστωσης, όμως υπάρχει δρόμος ώστε να φτάσουμε στο 30% και να το ξεπεράσουμε. Πρόσθεσε πως η εικόνα δεν είναι καλή ως προς τις καίριες θέσεις διοίκησης, καθώς παρατηρείται μικρή συμμετοχή των γυναικών σε θέσεις διευθύνοντος συμβούλου.
«Μια εταιρεία πρέπει καταρχήν να αποφασίσει τον κώδικα εταιρικής διακυβέρνησης που θέλει να ακολουθήσει. Το σημαντικότερο έγγραφο είναι η Πολιτική Καταλληλόλητας. Τι δεξιότητες θέλω στο ΔΣ; Όσο καλές κι αν είναι οι διαδικασίες σου, στην ουσία η ποικιλομορφία κρίνεται στην πράξη. Ακόμα κι αν έχεις ανθρώπους από διαφορετικά backgrounds, αν έχουν ίδιες απόψεις δεν επιτυγχάνεις ποικιλομορφία. Κι αν δεν υπάρχει συμπερίληψη, δηλαδή αν δεν υπάρχουν αυτιά να ακούσουν τις διαφορετικές απόψεις, πάλι δεν πετυχαίνουμε τίποτα. Και πρέπει να υπάρχει διαδοχή, να χτίζεται η επόμενη γενιά».
Η μετάβαση στη νέα εποχή είναι μονόδρομος
Η μετάβαση στη νέα εποχή προϋποθέτει μια νέα εταιρική στρατηγική με σεβασμό στην διαφορετικότητα, με συμπερίληψη και με ισότητα ευκαιριών, οι οποίες, πέρα από το φύλο, αφορούν στην ηλικία, την κουλτούρα και την οικονομική συμπερίληψη. Προϋποθέτει νέες δεξιότητες με στοχευμένο reskilling και upskilling όλων των εργαζομένων, ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και ψυχική ευεξία. Γιατί το κοινωνικό αποτύπωμα της επιχείρησης αποτελεί πόλο έλξης και διατήρησης του ταλέντου και ενίσχυση των οικονομικών της αποτελεσμάτων.
Η Φραγκίσκη Μελίσσα, Chief Human Resources Officer, Alpha Bank μίλησε για το Social component, τον φυσικό χώρο που πρέπει να ηγηθεί στα τμήματα ανθρώπινων πόρων των οργανισμών. «Θέλουμε να χτίσουμε ένα περιβάλλον που σέβεται τη συμπερίληψη και που η γυναικεία ενδυνάμωση είναι σημαία. Αισθανθήκαμε την ανάγκη να έχουμε ένα πιο συγκεκριμένο πλαίσιο και στρατηγική στον τομέα αυτό, βασισμένο σε 5 πυλώνες: ισότητα και σεβασμός, ανεξάρτητα φύλου και υγείας, συμπερίληψη. Έχουμε υλοποιήσει 5 προγράμματα γυναικείας ενδυνάμωσης σε όλο τον εργασιακό κύκλο με γυναίκες. Με το πρόγραμμα bankers and daughters, δώσαμε την ευκαιρία σε κόρες εργαζομένων μας να έρθουν σε τμήματα που δεν προσελκύουν παραδοσιακά γυναίκες. Μοιραστήκαμε τις δεξιότητες έμπειρων γυναικών σε νέα παιδιά. Σχεδιάσαμε προγράμματα για πρώην εργαζόμενες της τράπεζας. Λανσάρουμε νέα προγράμματα γυναικείας ενδυνάμωσης και αυτή η πρωτοβουλία έχει αναγνωρισθεί διεθνώς».
Αναφορά έγινε και στον χρηματοοικονομικό εγγραματισμός, τη σωστή διαχείριση του χρήματος. Όπως τόνισε η κα Μελίσσα, για το 2023 η Τράπεζα προγραμματίζει 9 νέα προγράμματα γυναικείας ενδυνάμωσης, όπου συμπεριλαμβάνεται και ο χρηματοοικονομικός εγγραματισμός.
«Όραμά μας να συμβάλλουμε στην οικονομική ευρωστία και συμπερίληψη όλων των κοινών της τράπεζας, να έχουμε θετικό οικονομικό αντίκτυπο. Θέλουμε να συμβάλλουμε στην Εθνική Στρατηγική για τον Οικονομικό Αλφαβητισμό, οι τράπεζες έχουν κληθεί να συνεισφέρουν στη Στρατηγική. Έχουμε κάνει έρευνες και είδαμε ότι υπάρχουν ευάλωτοι πληθυσμοί όσον αφορά τη Χρηματοοικονομική Εκπαίδευση. Τα παιδιά πρέπει να εκπαιδευθούν από νωρίς. Οι γυναίκες, οι ενήλικες 60 και άνω, και οι εργαζόμενοι εντός της Alpha Bank είναι ομάδες όπου θέλουμε να εστιάσουμε. Παρέχουμε σεμινάρια σε σχολεία, στην Αθήνα αλλά και στην υπόλοιπη Ελλάδα και ταυτόχρονα καλούμε σχολεία για να τα εκπαιδεύσουμε σε θέματα νομισματικής συλλογής».
Ιδιαίτερο ενδιαφέρον είχε η τοποθέτηση της Υφυπουργού για τη Δημογραφική Πολιτική & την Οικογένεια, Μαρίας Συρεγγέλα, η οποία υπογράμμισε πως όταν ξεκίνησαν ως κυβέρνηση, μετέφεραν τη ΓΓ Ισότητας από το Υπουργείο Εσωτερικών στο Υπουργείο Κοινωνικών Υποθέσεων και εξήγησε πως κάθε δομή ισότητας στην Ευρώπη είναι συνδεδεμένη με το εκάστοτε Υπουργείο Εργασίας και ΚΥ γιατί δίνουν έμφαση στην ενδυνάμωση.
«Η χώρα μας έχει καταπληκτικό γυναικείο εργατικό δυναμικό. Στην Ελλάδα οι γυναίκες σπουδάζουν και αριστεύουν αλλά έχουμε υψηλή ανεργία. Αν μπείτε στο Ταμείο Ανάπτυξης θα δείτε ότι όλα τα προγράμματα έχουν τη διάσταση του φύλλου. Εστιάζουμε στην στήριξη των γυναικών στην καθημερινότητά της. Οι νέες γυναίκες θέλουν καριέρα, θέλουν να είναι ανεξάρτητες, οπότε προωθούμε προγράμματα όπως οι χώροι φύλαξης παιδιών. Αφορά την εναρμόνιση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Δωρεάν παιδικοί σταθμοί για όλους, αλλά και άδεια πατρότητας».
Όσο για την έμφυλη, την ενδοοικογενειακή βία, και τις γυναικοκτονίες που αυξάνονται το τελευταίο διάστημα, η κα Συρεγγέλα κατέστησε σαφές πως η βία δεν έχει ούτε ταξικό, ούτε μορφωτικό χαρακτήρα και πως μπορεί να συμβεί σε οποιαδήποτε γυναίκα.
«Αρκετά θύματα είναι ανώτερης μόρφωσης και οικονομικής κατάστασης. Και η στήριξη προσφέρεται σε όλες τις γυναίκες, δεν υπάρχουν εισοδηματικά κριτήρια στην παροχή στήριξης. Οι γυναίκες πλέον τολμούν να συζητούν το πρόβλημά τους. Το κίνημα #metoo συνέβαλλε σε αυτό. Στην αρχή φοβόντουσαν το στίγμα, την αποδοκιμασία από την οικογένεια. Πλέον στα αστυνομικά τμήματα υπάρχουν εξειδικευμένες ομάδες που ξέρουν πώς να χειριστούν αυτά τα ζητήματα. Επιπλέον εργαλείο που βάλαμε είναι το panic button. Γυναικοκτονίες υπήρχαν πάντα, απλά παλιά τις λέγαμε με λάθος ονομασία, π.χ. «εγκλήματα τιμής, εγκλήματα πάθους». Πολλές γυναίκες που έχουν χωρίσει, τις παρακολουθούν. Οι δράστες συχνά είναι χειριστικοί, οπότε η εφαρμογή είναι κρυπτογραφημένη, δεν μπορεί να το δει κάποιος άλλος. Και υπάρχει και η γραμμή 15900 για τη βία κατά των γυναικών που λειτουργεί όλο το 24ωρο».
Μια άλλη διάσταση του θέματος έδωσε ο Λάμπρος Τσόλκας, Αντιπρόεδρος, Accenture Greece, τονίζοντας πως κατά την περίοδο της πανδημίας μετασχηματίστηκαν οι επιχειρήσεις και έγιναν ψηφιακές. Απαιτούνται, όπως είπε, αλλαγές στο πώς οι άνθρωποι βλέπουν την τεχνολογία, στο πώς δουλεύουν, στο πώς χρησιμοποιούν την τεχνητή νοημοσύνη. Ο υπάλληλος θα πρέπει να είναι συνδεδεμένος παντού, μιας και μιλάμε για υβριδικό μοντέλο εργασίας, θα πρέπει να έχει πρόσβαση αλλά και να συνεργάζεται σωστά, να συμμετέχει στις αποφάσεις, να παίζει ρόλο μέσω των ψηφιακών εργαλείων.
«Βλέπουμε την τεχνολογία που προσαρμόζεται στον άνθρωπο, είναι δίπλα στον άνθρωπο, τον βοηθάει να αισθανθεί μέρος της επιχείρησης. To ΑΙ δεν θα κλέψει τη δουλειά σου, θα σου την αλλάξει. Η επανεφεύρεση των οργανισμών θα γίνει με την αλλαγή των tasks που υλοποιούν οι άνθρωποι, νέες δεξιότητες, νέα επαγγέλματα, νέα καθήκοντα. Η δεκαετία που ζούμε θα έχει συμπυκνωμένη αλλαγή όσο οι δύο προηγούμενες δεκαετίες. Και αυτό που πρέπει να προσαρμοστούμε είναι ότι θα αλλάξουν οι εργασίες, υφιστάμενα επαγγέλματα θα πρέπει να αντιληφθούν την τεχνητή νοημοσύνη ως «συγκυβερνήτη» του αεροπλάνου».
Η πρόκληση είναι το πώς θα μπορέσουμε να εκπαιδεύσουμε τον κόσμο στη νέα πραγματικότητα, αφού η λογική του εργαζόμενου που τον βρήκαμε έτοιμο και τον προσλαμβάνουμε έχει τελειώσει. Κατά τον κ. Τσόλκα, το metaverse είναι το καλύτερο εργαλείο εκπαίδευσης, το internet του αύριο και στην Accenture χρησιμοποιείται ήδη.
ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΑ ΓΙΑ ΤΟ MPW 2023:
