Η ψευδαίσθηση των «χαμηλών επιδόσεων»: Πώς η στρατηγική των απολύσεων καταστρέφει την καινοτομία
Ένα κύμα απολύσεων σαρώνει τις μεγάλες εταιρείες τεχνολογίας και όχι μόνο, με CEOs όπως ο Μαρκ Ζούκερμπεργκ, ο Έλον Μασκ και η Microsoft να απομακρύνουν μαζικά εργαζόμενους που θεωρούνται «χαμηλών επιδόσεων». Ο στόχος, σύμφωνα με τους ίδιους, είναι να «αναβαθμίσουν το επίπεδο» της απόδοσης και να διασφαλίσουν ότι οι εταιρείες τους διαθέτουν μόνο τους καλύτερους. Όμως, σύμφωνα με την Άκι Ίτο για το Business Insider, η συγκεκριμένη στρατηγική μπορεί να έχει το ακριβώς αντίθετο αποτέλεσμα: να πλήξει την καινοτομία, να μειώσει την παραγωγικότητα και να οδηγήσει τις εταιρείες σε οικονομικά αδιέξοδα.
Ο μύθος της απόλυσης για υψηλότερη απόδοση
Όπως αναφέρει το άρθρο, η στρατηγική της απόλυσης των «χαμηλών επιδόσεων» δεν είναι καινούρια. Από τη δεκαετία του 1980, όταν ο Τζακ Γουέλτς στη General Electric εισήγαγε το περιβόητο rank-and-yank (όπου το 10% των εργαζομένων με τις χαμηλότερες επιδόσεις απολύονταν κάθε χρόνο), έως τη Microsoft που υιοθέτησε το λεγόμενο stack ranking (μια παρόμοια πολιτική), οι εταιρείες προσπάθησαν να ενισχύσουν την αποδοτικότητα μέσω ενός κλίματος διαρκούς φόβου.
Ωστόσο, δεκαετίες έρευνας έχουν δείξει ότι αυτός ο τρόπος διαχείρισης δεν λειτουργεί. Για παράδειγμα, η Microsoft, όταν εφάρμοσε το stack ranking, αντί να δει αύξηση της παραγωγικότητας, βίωσε πτώση στη δημιουργικότητα και εσωτερικές συγκρούσεις μεταξύ των εργαζομένων. Το αποτέλεσμα ήταν ότι οι υπάλληλοι αντί να εστιάζουν στην καινοτομία, αφιέρωναν χρόνο σε στρατηγικές επιβίωσης, σαμποτάροντας τους συναδέλφους τους για να διατηρήσουν τις θέσεις τους.
Η ανακύκλωση των ίδιων λαθών στη Σίλικον Βάλεϊ
Παρά το γεγονός ότι η ιστορία έχει δείξει την αποτυχία αυτών των πρακτικών, οι σημερινοί τεχνολογικοί κολοσσοί φαίνεται να επαναλαμβάνουν τα ίδια λάθη. Ο Ζούκερμπεργκ δικαιολόγησε τις απολύσεις στη Meta, λέγοντας ότι ήθελε να απομακρύνει τους «χαμηλών επιδόσεων» υπαλλήλους, ενώ η Microsoft εφάρμοσε ένα παρόμοιο σύστημα κατάταξης απόδοσης για να διακρίνει ποιοι θα πρέπει να φύγουν. Ο Μασκ, από την πλευρά του, προχώρησε σε μαζικές απολύσεις σε εταιρείες όπως το X (πρώην Twitter) και το Tesla, δικαιολογώντας τις ως κινήσεις αναδιάρθρωσης.
Ωστόσο, οι έρευνες δείχνουν ότι αυτές οι πρακτικές δεν οδηγούν σε υψηλότερη παραγωγικότητα. Όπως σημειώνει ο Άνταμ Γκραντ, καθηγητής διοίκησης στο Πανεπιστήμιο της Πενσυλβάνια και ειδικός στην οργανωσιακή ψυχολογία, οι εταιρείες που εφαρμόζουν πολιτικές φόβου και ανασφάλειας στους εργαζόμενους τους συνήθως βιώνουν το αντίθετο αποτέλεσμα. Ο φόβος μειώνει τη δημιουργικότητα, καταστέλλει την καινοτομία και οδηγεί τους εργαζόμενους να επικεντρωθούν μόνο στην επιβίωσή τους, παρά στην ανάπτυξη της εταιρείας.
Το τίμημα της ανασφάλειας: απώλεια ταλέντου και μείωση κερδών
Ένας άλλος λόγος που αυτές οι τακτικές δεν λειτουργούν είναι ότι οδηγούν στην έξοδο των πιο ταλαντούχων εργαζομένων. Μελέτες έχουν δείξει ότι οι απολύσεις προκαλούν γενικευμένη ανασφάλεια, με αποτέλεσμα οι υψηλής απόδοσης εργαζόμενοι – που έχουν τις περισσότερες επιλογές στην αγορά εργασίας – να φεύγουν πρώτοι.
Αυτό ακριβώς συνέβη σε πολλές εταιρείες που εφάρμοσαν το rank-and-yank ή παρόμοιες πρακτικές. Σύμφωνα με έρευνα, η απόλυση του 1% του προσωπικού μιας εταιρείας οδηγεί σε αύξηση 31% στις εθελούσιες αποχωρήσεις, κάτι που σημαίνει ότι οι καλύτεροι εργαζόμενοι δεν περιμένουν να δουν αν θα είναι οι επόμενοι, αλλά παίρνουν την πρωτοβουλία να φύγουν μόνοι τους.
Ακόμη πιο ανησυχητικό είναι το γεγονός ότι τέτοιες πολιτικές πλήττουν σοβαρά τη φήμη των εταιρειών στην αγορά εργασίας. Μελέτες έχουν δείξει ότι οι επιχειρήσεις που απολύουν προσωπικό χάνουν πόντους στις κατατάξεις εταιρικής ελκυστικότητας, γεγονός που δυσκολεύει τη μελλοντική προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων.
Τι πραγματικά λειτουργεί;
Οι ειδικοί προτείνουν ότι αντί για πολιτικές που βασίζονται στην απόλυση εργαζομένων, οι εταιρείες θα πρέπει να εστιάσουν στη σωστή διαχείριση των ταλέντων τους.
Ο Άνταμ Γκραντ τονίζει ότι η σωστή ηγεσία δεν είναι η επιβολή φόβου, αλλά η δημιουργία ενός περιβάλλοντος όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να αναπτύσσονται και να βελτιώνονται. Αυτό περιλαμβάνει:
- Σαφείς προσδοκίες και ανατροφοδότηση: Οι εργαζόμενοι πρέπει να γνωρίζουν τι περιμένει η εταιρεία από αυτούς και να λαμβάνουν εποικοδομητική ανατροφοδότηση ώστε να μπορούν να βελτιώνονται.
- Υποστήριξη και ανάπτυξη δεξιοτήτων: Αντί να απολύουν υπαλλήλους που υστερούν, οι εταιρείες πρέπει να τους παρέχουν τις απαραίτητες δεξιότητες και πόρους για να πετύχουν.
- Αναγνώριση και ανταμοιβή υψηλής απόδοσης: Οι καλύτεροι εργαζόμενοι πρέπει να ανταμείβονται για τη συνεισφορά τους, ώστε να αισθάνονται ότι η προσπάθειά τους εκτιμάται.
Ο φαύλος κύκλος της ανακύκλωσης αποτυχημένων πρακτικών
Παρά τα ξεκάθαρα δεδομένα που δείχνουν ότι οι μαζικές απολύσεις και οι πολιτικές φόβου δεν λειτουργούν, η τάση αυτή συνεχίζει να επιστρέφει κάθε φορά που οι εταιρείες βρίσκονται υπό πίεση. Στη δεκαετία του 1980, ο φόβος ήταν η παγκοσμιοποίηση, ενώ σήμερα είναι ο ανταγωνισμός στον τομέα της τεχνητής νοημοσύνης. Όμως, όπως δείχνει η ιστορία, η λύση δεν βρίσκεται στις μαζικές απολύσεις, αλλά στη δημιουργία υγιών εργασιακών περιβαλλόντων που επιτρέπουν στους εργαζόμενους να ευδοκιμήσουν.
Ακόμη και ο Τζακ Γουέλτς, ο «πατέρας» του rank-and-yank, στο τέλος της ζωής του αναγνώρισε ότι αυτή η μέθοδος ήταν υπερβολικά σκληρή και καταστροφική. Το πραγματικό μέτρο της ηγεσίας δεν είναι το πόσο γρήγορα μπορεί κάποιος CEO να απολύσει προσωπικό, αλλά το πώς μπορεί να διαμορφώσει ένα περιβάλλον που ενισχύει την απόδοση, την καινοτομία και τη μακροπρόθεσμη επιτυχία.
