Millennials versus 45+: Η μάχη των γενεών στην εργασία

Της Ρεβέκκας Πιτσίκα*

Με µία νέα απειλή είναι πλέον αντιµέτωπα τα στελέχη ηλικίας άνω των 45 ετών. Και αυτή τη φορά δεν είναι η οικονοµική κρίση, που τα τελευταία χρόνια έφερε τα πάνω κάτω στην αγορά εργασίας, αλλά µια άλλη ηλικιακά οµάδα, διεθνώς γνωστή ως Millennials.

Οι εταιρείες φαίνεται ότι έχουν πλέον στρέψει την προσοχή τους στη νέα, ανερχόµενη παραγωγική γενιά που, σύµφωνα µε διεθνείς έρευνες, σε δέκα χρόνια από τώρα θα αποτελεί το 75% του εργατικού δυναµικού παγκοσµίως.

Το ποσοστό αυτό φαντάζει κάπως τροµακτικό για την παλαιότερη γενιά – µάλλον είναι, εάν αναλογιστεί κανείς τους κανόνες που ίσχυαν στην αγορά µέχρι το πρόσφατο παρελθόν. Τα στελέχη είχαν µάθει να αµείβονται καλά καθώς µεγάλωναν και να θεωρούνται αναντικατάστατα, λόγω της πολύχρονης επαγγελµατικής πείρας τους.

Η «παράδοση» άρχισε να αλλάζει από το 2008, µε το ξέσπασµα της παγκόσµιας οικονοµικής κρίσης και την κατάρρευση των λεγόµενων «golden boys». Δηµιουργήθηκε ένα αρνητικό κλίµα εναντίον τους, το οποίο, επί της ουσίας, δεν αντιστράφηκε ποτέ. Αυτή η γενιά ήταν που πλήρωσε πιο ακριβά την οικονοµική κρίση και εξακολουθεί να την πληρώνει.

Ποιοι είναι, όµως, οι Millennials; Πρόκειται για άτοµα που έχουν γεννηθεί µεταξύ του 1980 και του 2000, τα οποία είναι εξοικειωµένα µε τον ψηφιακό κόσµο, έχουν ως οδηγό στη ζωή τους το διαδίκτυο και όχι τα βιβλία, επιδιώκουν, κατά κύριο λόγο, την εµπειρία και όχι την ιδιοκτησία, ενώ σε µεγάλο ποσοστό είναι άθεοι. Όσο για τα χρήµατά τους, οι Millennials δεν τα αποταµιεύουν, αλλά προτιµούν να τα δαπανούν σε ταξίδια, ψυχαγωγία, τεχνολογία, social media, συνδροµητική τηλεόραση, αλυσίδες εστιατορίων, πλατφόρµες αναπαραγωγής βίντεο και µουσικής κ.ά. Μόλις το 34% εµφανίζεται σε παγκόσµιες έρευνες να αποταµιεύει.

Τι αγαπάνε οι εταιρείες σε αυτή τη νέα γενιά και γιατί θέλουν να την εντάξουν στο ανθρώπινο δυναµικό τους; Προσόντα όπως η ευελιξία, η εξοικείωση µε την τεχνολογία και το εξωτερικό, τα πολλά πτυχία και, φυσικά, ο εύκολος χειρισµός των social media είναι µερικά από τα βασικά χαρακτηριστικά που θεωρούνται ελκυστικά – στοιχεία τα οποία δεν συναντούν µε τόση ευκολία σε στελέχη άνω των 45 ετών.

Αυτή η τάση αποτυπώνεται τα τελευταία χρόνια έντονα και στην Ελλάδα, όπου πολλοί εργαζόµενοι άνω των 45 ετών έχουν απολέσει την εργασία τους. Αρκετοί δε από αυτούς είναι άνεργοι για µεγάλο χρονικό διάστηµα, που συχνά ξεπερνά το ένα έτος.

Σ’ αυτό το οµιχλώδες οικονοµικό περιβάλλον, πόσες είναι, άραγε, οι πιθανότητες να µπουν οι άνθρωποι αυτοί ξανά στην αγορά εργασίας; Ρεαλιστικά απαντώντας, ελάχιστες. Δυστυχώς, όµως, η απάντηση δεν είναι απλή ή µονοδιάστατη.

Διαβάστε ακόμη: Αυτά είναι τα πιο δημοφιλή επαγγέλματα για το 2017

Σχετίζεται τόσο µε τους λόγους που έχουν βρεθεί εκτός αγοράς όσο και µε «στρεβλές» νοοτροπίες που διαµορφώνονται λόγω της νέας οικονοµικής συγκυρίας που βιώνουµε στη χώρα µας. Δεν έχει νόηµα να αναφέρουµε όλα τα πιθανά αίτια, που τα στελέχη αυτά έχουν βρεθεί εκτός αγοράς.

Εξάλλου, όλοι έχουµε ακούσει για αναδιοργανώσεις, µειώσεις προσωπικού, αντικατάσταση µε νεαρότερα και φθηνότερα στελέχη. Η εµπειρία µου, µέσα από τη συνεργασία µου µε τις πιο γνωστές ελληνικές και πολυεθνικές επιχειρήσεις, «λέει» ότι, κατά βάση, ένα στέλεχος βρίσκεται εκτός αγοράς όταν δεν µπορεί πλέον να δηµιουργήσει προστιθέµενη αξία στην εταιρεία του.

Εύλογα κάποιος µπορεί να αναρωτηθεί πώς γίνεται κάποιος να ήταν σε µια εταιρεία πολλά χρόνια και ξαφνικά να θεωρείται ανεπαρκής για τη θέση; Η απάντηση, ωστόσο, είναι πραγµατικά απλή: Η αλλαγή που βιώνουµε είναι πρωτόγνωρη και οι δεξιότητες που πλέον απαιτούνται είναι πολύ διαφορετικές – δεξιότητες που εκ των πραγµάτων οι εταιρείες βρίσκουν ή «δηµιουργούν» πιο εύκολα σε πιο νεαρές ηλικίες, σε στελέχη µε µικρότερη εργασιακή πείρα.

Ένα επιπλέον ζήτηµα είναι πως, ακριβώς λόγω της έλλειψης αυτών των δεξιοτήτων, τα στελέχη αυτά όχι µόνο δεν µπορούν να µπουν στην αγορά εργασίας εύκολα, αλλά όσο περισσότερο χρόνο µένουν εκτός τόσο οι δεξιότητες και ικανότητες που διαθέτουν απαξιώνονται και, άρα, µειώνονται οι πιθανότητες επανένταξής τους στην αγορά. 

Καθηµερινά στο γραφείο µου ακούω στελέχη να µου λένε την εξής φράση: «Οι εξελίξεις µε ξεπερνούν. Νοµίζω ότι χάνω το τρένο. Πώς θα καλύψω όλο αυτό το κενό µε την τεχνολογία, τα νέα µέσα και τα social media;». 

Τα στοιχεία της τελευταίας έρευνας Η στρατηγική και οι νέες ανάγκες των επιχειρήσεων σε ανθρώπινο δυναμικό για την επόμενη τριετία, που πραγµατοποίησε η People for Business, περιγράφουν µε νούµερα την κατάσταση. Συγκεκριµένα, τα κριτήρια που λαµβάνουν υπόψη τους οι επιχειρήσεις για την επιλογή ανθρώπινου δυναµικού είναι κυρίως τα προσωπικά χαρακτηριστικά σε ποσοστό 64,19% και οι εξειδικευµένες γνώσεις σε ποσοστό 41,16%.

Σηµαντικά, όµως, είναι και η µόρφωση, οι τεχνικές γνώσεις, αλλά και τα πτυχία. Παρ’ όλα αυτά, οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα δυσκολεύονται να βρουν στελέχη που να διαθέτουν τεχνικά χαρακτηριστικά, όπως η ανάπτυξη αγορών εξωτερικού (43,75%), η ανάπτυξη ηλεκτρονικού εµπορίου (41,14%), οι πωλήσεις (39,16%), τα social media (35,14%) και η παραγωγή (32,16%). Επίσης, έλλειψη συναντούν οι επιχειρήσεις και σε στελέχη όσον αφορά σε προσωπικά χαρακτηριστικά, όπως ευελιξία, επίλυση προβληµάτων, ανάληψη πρωτοβουλιών, διαχείριση συγκρούσεων, επιχειρηµατική αντίληψη και δέσµευση. 

Παράλληλα, στην Ελλάδα, διαπιστώνουµε συνεχώς την εµφανή πλέον ηλικιακή διάκριση από την πλευρά των εταιρειών: Δικαίωµα στην εργασία έχει µόνο όποιος είναι κάτω από το όριο το 40-45 ετών. Πάνω από αυτή την ηλικία, το στέλεχος θεωρείται «κουρασµένο» και ότι δεν έχει πλέον πολλά να δώσει.

Δύσκολα οι επιχειρήσεις µπορούν να αντιληφθούν πως µπορούν πραγµατικά να κερδίσουν πολλά από την πείρα αυτών των ανθρώπων – και µάλιστα σε χαµηλότερο κόστος.

Σ’ αυτό συµβάλλει σηµαντικά και η κουλτούρα που διαµορφώνεται από την πολιτεία: Όλα τα προγράµµατα που ανακοινώνονται για την ενίσχυση της απασχόλησης ή/και της επιχειρηµατικότητας αφορούν, κατά κύριο λόγο, τους νέους.

Ως εκ τούτου, ο πόλεµος µε τους Millennials καλά κρατεί, εάν αναλογιστεί κανείς ότι ένας άνθρωπος άνω των 45 ετών έχει περίπου 20 χρόνια εργασιακής ζωής µπροστά του, µε δεδοµένη την αύξηση των ορίων συνταξιοδότησης.

Εντούτοις, σε παγκόσµιο επίπεδο, οι χώρες, οι επιχειρήσεις, οι οικονοµίες και οι κοινωνίες τους χρειάζονται όλους: Τους νέους για τον διαφορετικό τρόπο σκέψης, το πάθος και την ορµή που τους διακρίνει, αλλά και τους µεγαλύτερους για την πείρα και τις γνώσεις τους. Το ζητούµενο είναι να επιτευχθεί ισορροπία µεταξύ των δύο.

*Η Ρεβέκκα Πιτσίκα είναι Πρόεδρος και CEO, PfB Group

Το άρθρο δημοσιεύτηκε στο Fortune Νοεμβρίου που κυκλοφορεί στα περίπτερα