Ο επόμενος (καλύτερος) υπάλληλός σας είναι πιθανότατα ο σημερινός σας υπάλληλος
Η παγκόσμια υγειονομική κρίση που συγκλόνισε τον κόσμο, «έβαλε στον πάγο» τη λειτουργία πολλών επιχειρήσεων στον κόσμο και ανάγκασε τις μεγάλες πόλεις να εφαρμόσουν lockdown. Πολλές εταιρείες υιοθέτησαν την εξ αποστάσεως και την υβριδική εργασία μέσα σε λίγες εβδομάδες. Η κρίση της εφοδιαστικής αλυσίδας δημιούργησε σημεία συμφόρησης στη μεταφορά αγαθών σε εκατομμύρια πελάτες. Και ακόμη και σήμερα, ένα περιβάλλον οικονομικής αβεβαιότητας εξακολουθεί να φαίνεται τεράστιο και να δημιουργεί προκλήσεις για κάθε επιχείρηση.
Ο τομέας της τεχνολογίας έχει πληγεί ιδιαίτερα σκληρά από αυτές τις συνθήκες, αναγκάζοντας όλους τους ηγέτες να κοιτάξουν προσεκτικά την ομάδα και το ταλέντο και, σε ορισμένες περιπτώσεις, να λάβουν την απόφαση να προβούν σε μειώσεις εργατικού δυναμικού. Αν και αυτό είναι ζωτικής σημασίας για να διασφαλιστεί ότι οι εταιρείες είναι ανθεκτικές και μπορούν να αναδυθούν ισχυρότερες από αυτό το δυναμικό περιβάλλον, δεν υπάρχει πιο δύσκολη απόφαση να ληφθεί από έναν ηγέτη.
Αντιμετωπίζοντας αρνητικούς ανέμους, πολλές επιχειρήσεις παίζουν ενστικτωδώς με τον χαμηλότερο κοινό παρονομαστή και βλέπουν την αλλαγή ως φόρο ή βάρος που πρέπει να αντιμετωπιστεί. Στον αντίποδα όμως, οι λεγόμενοι προσαρμοστικοί ηγέτες παίζουν ψηλά. Παίζουν για να κερδίσουν. Αυτό σημαίνει ότι βλέπουν την αλλαγή ως ευκαιρία ανάπτυξης και δεν αποφεύγουν να παίρνουν τολμηρές αποφάσεις, ακόμη και όταν έρχονται σε αντίθεση με αυτό που κάνουν οι άλλοι γύρω τους.
Το 2020, όλα αυτά έφτασαν στο τέρμα, αλλά αντί να υπάρξει περιορισμός, οι ηγέτες είδαν την ευκαιρία να ανταποκριθούν στη στιγμή προσαρμοζόμενοι και δοκιμάζοντας νέα πράγματα. Ανέπτυξαν νέες λειτουργίες για να βοηθήσουν όσους βρέθηκαν ξαφνικά χωρίς δουλειά και χρειάζονταν υποστήριξη, είδαν με άλλο μάτι την υβριδική εργασία και επαναξιολόγησαν και ενίσχυσαν την εταιρική κουλτούρα για να διασφαλιστεί ότι αυτή αντανακλά πραγματικά τις τρέχουσες ανάγκες των εργαζομένων.
Ο τρόπος προσαρμογής φαίνεται διαφορετικός για κάθε επιχείρηση, αλλά το κλειδί είναι να αποδεχτούν οι ηγέτες αυτή την αντίληψη, ότι δηλαδή οι δύσκολες στιγμές είναι όταν μπορεί κάποιος να δοκιμάζει και να μαθαίνει γρήγορα. Πολλοί από τους πιο επιτυχημένους επιχειρηματικούς ηγέτες έχουν ήδη υιοθετήσει αυτή τη νοοτροπία, να παίζουν και να εντοπίζουν την ευκαιρία εν μέσω αναταράξεων.
Ο Διευθύνων Σύμβουλος της Microsoft, Satya Nadella, είπε πρόσφατα ότι «οι ηγέτες δεν περιμένουν τον τέλειο αγωνιστικό χώρο ή τον τέλειο καιρό για να παίξουν. Πρέπει να κουνηθείτε και να αντιμετωπίσετε τους περιορισμούς».
Και η πρώην Διευθύνουσα Σύμβουλος της Burberry, Angela Ahrendts, έχει πει ότι «έμαθα περισσότερα στις κοιλάδες από ό,τι στις βουνοκορφές».
Η καλλιέργεια μιας κουλτούρας συνεχούς επανάληψης και μάθησης είναι το νέο χρυσό πρότυπο που θα ξεχωρίσει μια επιχείρηση σε έναν κόσμο όπου η αναστάτωση είναι ο κανόνας. Αυτή είναι η ουσία της προσαρμοστικής ηγεσίας και όλα ξεκινούν από το πώς προσλαμβάνει και αναπτύσσει κάποιος τις ομάδες του και πώς αντιμετωπίζει τις δεξιότητες του καθενός. Οι εταιρείες που εστιάζουν στις δεξιότητες και απομακρύνονται από πιο απαρχαιωμένα πράγματα όπως το πτυχίο, ή πού εργαζόταν κάποιος στο παρελθόν, θα είναι σε θέση να διασφαλίσουν ότι έχουν τα σωστά άτομα με τις κατάλληλες δεξιότητες, στους σωστούς ρόλους, που κάνουν το καλύτερο δυνατό. Και δεν σταματά εκεί. Όταν κάποιος έχει αυτούς τους υπαλλήλους στους σωστούς ρόλους με τις κατάλληλες δεξιότητες, είναι εξίσου σημαντικό να συνεχίσει να επενδύει στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας και στις δεξιότητές τους.
Στο LinkedIn για παράδειγμα, όπως παραδέχεται και ο Διευθύνων Σύμβουλος, Ryan Roslansky, αυτό ήταν ενσωματωμένο στην κουλτούρα της εταιρείας πολύ πριν αναλάβει τα καθήκοντά του. «Από τότε που ο συνιδρυτής μας Reid Hoffman εισήγαγε για πρώτη φορά την έννοια των “tours of duty” (η ευκαιρία για τους υπαλλήλους να αναλάβουν εκ περιτροπής εργασίες που παρέχουν πρόσβαση σε νέες δεξιότητες, εμπειρίες και συνδέσεις), ασπαζόμασταν πάντα μια νοοτροπία ανάπτυξης και υποστηρίζουμε τους εργαζομένους στο να εξερευνήσουν διαφορετικά μονοπάτια σταδιοδρομίας».
«Πιστεύω ειλικρινά ότι ο επόμενος κορυφαίος υπάλληλός σας είναι πιθανότατα ο σημερινός σας υπάλληλος. Και αν εστιάσετε στις δεξιότητες και κατανοήσετε τις αυτές του υπάρχοντος εργατικού δυναμικού και πού πρέπει να πάτε ως εταιρεία, υπάρχει μια τεράστια ευκαιρία να βοηθήσετε το κορυφαίο ταλέντο σας να βρει διαφορετικούς ρόλους μέσα στην εταιρεία αντί να μάθει και να φύγει. Στην πραγματικότητα, τα δεδομένα μάς δείχνουν ότι στο επίπεδο των δύο ετών, ένας υπάλληλος που έχει κάνει εσωτερική μετάταξη, έχει 75% πιθανότητα να παραμείνει, σε αντίθεση με την απλή πιθανότητα (56%) για έναν υπάλληλο που δεν έχει κάνει εσωτερική μετάταξη». «Είναι όλα μέρος αυτής της προσαρμοστικής νοοτροπίας που χρειάζεται αυτή τη στιγμή», λέει ο Roslansky.
ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΕΙΔΗΣΕΙΣ:
