Ο εργαζόμενος του μέλλοντος, τα χαμένα χρόνια της κρίσης και η σημασία του reskilling

Το να προβλέψει κανείς με ακρίβεια το μέλλον της ανθρώπινης εργασίας είναι δύσκολο, ακόμη και σε βραχυπρόθεσμο ορίζοντα. Οι λόγοι είναι πολλοί και δεν έχουν να κάνουν μόνο με την έλευση του ψηφιακού μετασχηματισμού και τη διείσδυση της τεχνητής νοημοσύνης στον τρόπο λειτουργείας των εταιρειών, αλλά και με το γεγονός ότι αλλάζει άρδην η κουλτούρα και η φιλοσοφία των σύγχρονων επιχειρήσεων που σκέφτονται τοπικά, δρουν παγκόσμια και έχουν ανάγκη από εργαζόμενους … πολυεργαλεία!

Η μεγαλύτερη πρόκληση δεν είναι τα ρομπότ. Εκείνα θα συνεχίσουν να εκτελούν τυποποιημένες εργασίες με μεγαλύτερη ταχύτητα, αλλά δεν θα μπορέσουν να υποκαταστήσουν την ανθρώπινη επαφή κατά την εξυπηρέτηση ενός πελάτη. Αυτό που «απειλεί» τον σύγχρονο εργαζόμενο είναι στην ουσία ο ίδιος του ο εαυτός, δεδομένου ότι πρέπει να επιδοθεί σε ένα ατέρμονο reskilling – upskilling  προκειμένου να διατηρεί την ανταγωνιστικότητά του.

«Το reskilling θα είναι έντονο στο μέλλον για το εργατικό δυναμικό το οποίο σε κάθε ηλικία θα πρέπει να εκπαιδεύεται διαρκώς και να αναβαθμίζει τις δεξιότητές του, σχεδόν κάθε 5 με 7 χρόνια. Ένα στοιχείο που πρέπει επίσης να λάβουμε υπόψη μας είναι η επιμήκυνση του εργασιακού βίου. Παλιά ήταν 30 χρόνια και σήμερα μπορεί να φτάσει ακόμη και τα 45 έτη. Σε αυτό το διάστημα δεν αλλάζεις μόνο εργοδότες, αλλά και καριέρα» τονίζει στο fortunegreece.com ο Σωτήρης Σταματίου, Group Human Resources Director του Ιδρύματος Ωνάση και Πρόεδρος του ΔΣ του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας (ΣΔΑΔΕ).

Ο ίδιος διαθέτει 25ετή εμπειρία σε όλους τους τομείς του Ανθρώπινου Δυναμικού, έχοντας εργαστεί στον Όμιλο Ελληνικών Πετρελαίων ως Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού Εγχωρίας αλλά και Διεθνούς Εμπορίας, στην Interamerican ως Υποδιευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, στη Shell Hellas ως Διευθυντής Δικτύου Πρατηρίων για Ελλάδα, Ιταλία & Βουλγαρία και στην Procter & Gamble Hellas ως Recruiting & Employee Service Manager και όλα αυτά τα χρόνια έχει παρακολουθήσει στενά τις ραγδαίες αλλαγές στο ελληνικό εργασιακό περιβάλλον.

Υποστηρίζει πως χωρίς διαρκή ενημέρωση και πιστοποίηση σε καινούργια γνωστικά πεδία ένας εργαζόμενος δεν θα μπορέσει να επιβιώσει στο νέο εργασιακό μοντέλο που επιβάλλουν οι επιχειρήσεις. Αναφέρει ως παράδειγμα την ναυτιλία τονίζοντας πως είναι ένας κλάδος που χρειάζεται διαρκώς πιστοποιήσεις σε μία σειρά από τομείς κομβικούς για να κάνει σωστά ένας εργαζόμενος τη δουλειά του. «Αρκεί να σας πως ότι στον όμιλό μας υπάρχουν και άτομα μεγαλύτερης ηλικίας, τα οποία διαθέτουν μεν μακροχρόνια εμπειρία, ανανεώνουν δε συνεχώς τις πιστοποιήσεις παραμένοντας χρήσιμα. Μακάρι αυτό να συνέβαινε και σε άλλους κλάδους της ελληνικής οικονομίας» λέει χαρακτηριστικά.

Στάσιμες οι ελληνικές επιχειρήσεις στα χρόνια της κρίσης

Κάνοντας μια σύντομη αναδρομή στα χρόνια της κρίσης, ο κ. Σταματίου αναγνωρίζει πως κατά την τελευταία δεκαετία αναδείχτηκαν σοβαρά προβλήματα και ανεπάρκειες που υπέβοσκαν στην ελληνική αγορά εργασίας. Στην πλειονότητά τους οι ελληνικές επιχειρήσεις απομάκρυναν τα νεαρά στελέχη, διατηρώντας τα παλαιά, τα οποία έμειναν στάσιμα καθώς δεν επενδύθηκαν ποσά για την εκπαίδευσή τους. «Όλα αυτά έγιναν για κοινωνικούς λόγους και το αποτέλεσμα ήταν να μη συνεχιστεί η ομαλή ανανέωση προσωπικού στο εσωτερικό μιας επιχείρησης. Δεν υπήρχε το σωστό μείγμα εμπειρίας και φρεσκάδας και έτσι οι επιχειρήσεις δεν αναπτύχθηκαν» εξηγεί.

Την ίδια ώρα, δόθηκε μεγαλύτερη έμφαση στα soft skills και τα hard skills πέρασαν σε δεύτερη μοίρα, υποτιμήθηκαν, και όπως λέει ο κ. Σταματίου, πρέπει να τα βάλουμε και πάλι στο τραπέζι. «Προφανώς και είναι σημαντικό ένας υπάλληλος να είναι επικοινωνιακός, να έχει αναλυτική σκέψη, να είναι συνεργατικός, να παίρνει πρωτοβουλίες και να είναι καινοτόμος. Ωστόσο, πρέπει να λάβουμε υπόψη και τα hard skills. Θεωρώ ότι δεν είμαστε ακόμη έτοιμοι για να αξιολογήσουμε τι μας είναι χρήσιμο και τι όχι. Για μένα το πιο σημαντικό είναι να μαθαίνει κάνεις κι αυτά που μαθαίνει να μπορεί να τα αναπτύξει και στη συνέχεια να τα εμπλουτίσει».

Η άποψη του είναι πως το επίπεδο του υφιστάμενου εργατικού δυναμικού στην Ελλάδα είναι ικανοποιητικό καθώς δεν έφυγαν όλα τα καλά και έμπειρα στελέχη, αλλά κυρίως τα νεαρότερα σε ηλικία που αναζητούσαν εμπειρία σε μια περίοδο που η ελληνική αγορά δεν μπορούσε να τους προσφέρει.

Το μεγάλο πρόβλημα βρίσκεται, σύμφωνα με τον κ. Σταματίου, στον επαγγελματικό προσανατολισμό, ο οποίος είναι ο ίδιος με αυτόν που ίσχυε πριν από 30 χρόνια περιλαμβάνοντας παραδοσιακούς, μη ανταγωνιστικούς τομείς. Υπογραμμίζει πως ο λάθος επαγγελματικός προσανατολισμός απομακρύνει τα δυνατά μυαλά και καθυστερεί την είσοδό τους στην αγορά εργασίας. Προσθέτει πως σήμερα μεγάλη ζήτηση με υψηλές οικονομικές απολαβές υπάρχει σε τομείς που σχετίζονται με τις νέες τεχνολογίες, καθώς στις περισσότερες επιχειρήσεις τα εν λόγω τμήματα είναι υποστελεχωμένα.

Ο ρόλος του HR στην ανάπτυξη μιας επιχείρησης

Στα χρόνια της κρίσης η μέση ελληνική επιχείρηση στέρησε από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικό πόρους για να τρέξει project υψηλής προστιθέμενης αξίας. Δεν επένδυαν, αφενός γιατί δεν μπορούσαν να το υποστηρίξουν οικονομικά, αλλά και γιατί δεν κατανοούσαν την σημασία και τα οφέλη μιας τέτοιας επένδυσης.

Αρκετά ενθαρρυντικό είναι ότι το τελευταίο διάστημα καταγράφεται μία τάση να μπαίνει τμήμα HR και σε μικρότερούς οργανισμούς, κάτω των 100 εργαζομένων. Μάλιστα ο ΣΔΑΔΕ, ο οποίος έχει ιστορία 40 ετών, απαριθμεί σήμερα 800 μέλη, ενώ υπολογίζεται ότι η αγορά του HR στην Ελλάδα ξεπερνά τα 3000 στελέχη.

«Δυστυχώς τα στελέχη του ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να πείσουν για το ρόλο τους. Είναι κάτι που διεκδικείται και κερδίζεται καθημερινά, καθώς σε πολλές επιχειρήσεις, και ιδίως στις οικογενειακές, θεωρούν ότι το HR έχει διακοσμητικό ή διαχειριστικό ρόλο. Αυτό είναι λάθος. Παρατηρώ ότι η δεύτερη γενιά επιχειρηματιών είναι πολύ πιο δεκτική στις αλλαγές, ενώ για τους μεγαλύτερης ηλικίας επιχειρηματίες που έστησαν μόνοι τους την επιχείρησή τους απαιτείται περισσότερος χρόνος για το χτίσιμο ισχυρών δεσμών εμπιστοσύνης».

Για τον κ. Σταματίου το μεγάλο «στοίχημα» των επιχειρήσεων είναι να καταφέρουν να κάνουν engaged τους υπαλλήλους τους, παρέχοντας τους ένα περιβάλλον στο οποίο να μπορούν να ξεχωρίσουν και να αναπτυχθούν. Έρευνες μάλιστα δείχνουν ότι ο μισθός δεν είναι πλέον το πιο σημαντικό στοιχείο για την επιλογή μιας θέσης. Οι εργαζόμενοι δίνουν μεγαλύτερη σημασία στο εργασιακό περιβάλλον, στις ευκαιρίες ανάπτυξης, στο σεβασμό, αλλά και στο work life balance.

«Στο παρελθόν ο ορισμός της εργασίας γινόταν με βάση το χρόνο και τον τόπο. Πλέον ορίζεται από το αποτέλεσμα που παράγεις. Οι νέοι εργαζόμενοι, λίγο πριν ολοκληρώσουν την πενταετία σε μια εταιρεία αποφασίζουν να αλλάξουν εργοδότη. Δείχνουν γρήγορα αντανακλαστικά για να εμπλουτίσουν τις γνώσεις τους και είναι μια συνεργατική γενιά που δουλεύει εκτός γραφείου» καταλήγει ο κ. Σταματίου.