Ώρα για ετήσια αξιολόγηση εργασιακής προόδου; Οι επιχειρήσεις πλέον ξανασκέφτονται αυτή την πρακτική

της Emma Burleigh

Η ετήσια αξιολόγηση αναγκάζει τους εργαζόμενους να περιμένουν όλο το χρόνο για να συζητήσουν μια προαγωγή ή ένα πιθανό ζήτημα απόδοσης. Και δεν προκαλούν άγχος μόνο στους υπαλλήλους – οι διευθυντές τους τις φοβούνται επίσης. Οι προϊστάμενοι συχνά υποφέρουν από το συναισθηματικό βάρος της κακής αξιολόγησης. Και ακόμη και όταν κάνουν θετικά σχόλια, αναγκάζονται να ανακαλέσουν και να συγκεντρώσουν όλα τα επιτεύγματα και τις ελλείψεις των εργαζομένων τους σε διάστημα ενός έτους σε σύντομο χρονικό διάστημα.

«Σε κανέναν δεν αρέσει πραγματικά να αξιολογεί τον εαυτό του και να γράφει για τις δικές του επιτυχίες και ελλείψεις. Το κάνει μια φορά το χρόνο, προσπαθεί να θυμηθεί τι έκανε, γιατί αυτή είναι η μοναδική του ευκαιρία να δοκιμάσει να πάρει κάποιο μπόνους», λέει στο Fortune ο Dan Kaplan, ανώτερος συνεργάτης πελατών CHRO για την Korn Ferry, μια συμβουλευτική εταιρεία. «Είναι μια πολύ βαρετή, δυσκίνητη, χρονοβόρα, άβολη διαδικασία».

Παρότι άβολη, η περίοδος αξιολόγησης απόδοσης βρίσκεται σε πλήρη εξέλιξη. Πολλές εταιρείες, ειδικά στους κλάδους των νομικών και χρηματοπιστωτικών υπηρεσιών, εξακολουθούν να τηρούν τη διαδικασία. Αλλά οι ειδικοί με τους οποίους μίλησε το Fortune λένε ότι η συμβατική αξιολόγηση απόδοσης είναι ένας ξεπερασμένος και αναποτελεσματικός τρόπος διαχείρισης ομάδων. Αντίθετα, συνιστούν μια αλλαγή που βρίσκεται ήδη σε εφαρμογή σε όλη την εταιρική Αμερική — τη συνεχή έγκαιρη ανατροφοδότηση, κάτι που έχει γίνει ιδιαίτερα σημαντικό για το απομακρυσμένο ή υβριδικό εργατικό δυναμικό.

«Οι περισσότεροι άνθρωποι μισούν τις αξιολογήσεις απόδοσης και οι περισσότεροι μάνατζερ τις μισούν επίσης», λέει ο Kaplan. «Γίνεται έτσι γιατί πάντα γινόταν έτσι. Αλλά αυτό για το οποίο έχουν προσπαθήσει πολλές πραγματικά καλές εταιρείες είναι να δίνουν συνεχή ανατροφοδότηση».

Υπάρχουν διάφοροι λόγοι για τους οποίους οι εταιρείες αγαπούν τις αξιολογήσεις απόδοσης.

Αποτελούν μια τυποποιημένη διαδικασία που αντιμετωπίζει εργασιακά ζητήματα και δημιουργεί ένα δομημένο χρονοδιάγραμμα για τις προαγωγές. Οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να υποστηρίξουν τον εαυτό τους και να εκφράσουν σε ποιες δεξιότητες ή έργα θέλουν να δώσουν προτεραιότητα στο μέλλον. Οι αξιολογήσεις απόδοσης αναγκάζουν επίσης τους διευθυντές να ανοίξουν άβολες συζητήσεις και να κάνουν σκληρά σχόλια που μπορεί να κρατούσαν μέσα τους.

Αλλά οι ετήσιες αξιολογήσεις δεν είναι ιδιαίτερα δημοφιλείς ούτε μεταξύ των εργαζομένων ούτε και των διευθυντών. Περίπου το 66% των εργαζομένων ήταν έντονα δυσαρεστημένοι με τις αξιολογήσεις απόδοσης του οργανισμού τους και το 65% πιστεύει ότι η αξιολόγηση δεν ήταν καν σχετική με τη δουλειά τους, σύμφωνα με έρευνα του 2015 σε εταιρείες της λίστας Fortune 1.000 από το Corporate Executive Board, ανέφερε η SHRM. Αλλά το πιο εντυπωσιακό είναι ότι η ίδια έκθεση διαπίστωσε ότι το 95% των διευθυντών δηλώνουν ότι δεν είναι ικανοποιημένοι με τις διαδικασίες διαχείρισης αξιολόγησης απόδοσης της εταιρείας τους και το 90% των εργαζομένων των τμημάτων ανθρωπίνου δυναμικού δεν πιστεύουν ότι οι αξιολογήσεις παρέχουν ακριβείς πληροφορίες.

Ο στόχος της ετήσιας αξιολόγησης είναι οι εργαζόμενοι να ανταμείβονται για τη συνεισφορά τους καθ’ όλη τη διάρκεια του έτους και να διορθώνουν τις ελλείψεις τους, εάν δεν βρίσκονται στο σωστό δρόμο. Αντίθετα όμως, αυτές οι αξιολογήσεις μπορούν να προκαλέσουν απογοήτευση: οι εργαζόμενοι εκπλήσσονται από τα αρνητικά σχόλια ή «ξεγράφονται» σιωπηλά από κάποιον προϊστάμενο που θέλει να τους ξεφορτωθεί για διάφορους λόγους.

Ένας αυξανόμενος αριθμός εταιρειών αντικαθιστά τις παραδοσιακές αξιολογήσεις με τη συνεχή ανατροφοδότηση των διευθυντών.

Το 2016, η Accenture διέκοψε την ετήσια συνάντηση και αντίθετα ζήτησε από τους διευθυντές να δίνουν έγκαιρα σχόλια στους εργαζόμενους μετά την ολοκλήρωση των εργασιών. Το 2022, η Yahoo διέκοψε την εξαμηνιαία διαδικασία και αντίθετα ζήτησε από τους προϊσταμένους να ελέγχουν συχνά τις άμεσες αναφορές τους. Η Lisa Moore, επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού της Yahoo, είπε στο Fortune νωρίτερα αυτό το μήνα ότι η εταιρεία αποφάσισε να καταργήσει τις «μεγάλες συγκινητικές στιγμές. Και αντ’ αυτού έχουμε πάει σε συνεχή check-in».

Αυτή η μετατόπιση από τις ετήσιες αξιολογήσεις επιταχύνθηκε από την πανδημία του COVID-19. Περίπου το 65% των εταιρειών πραγματοποίησαν ετήσιες ή εξαμηνιαίες αξιολογήσεις απόδοσης το 2018, σύμφωνα με μια έκθεση που δημοσιεύτηκε εκείνο το έτος από την Workday, μια εταιρεία λογισμικού που βασίζεται στο cloud. Ωστόσο, μια ξεχωριστή μελέτη από την Workhuman διαπίστωσε ότι το 2022, μόνο το 49% των εργαζομένων είχε ετήσιες ή εξαμηνιαίες αξιολογήσεις για τη συγκεκριμένη χρονιά. Αυτή η μελέτη βρήκε ότι το 38% των οργανισμών διενεργούν πλέον αξιολογήσεις εργαζομένων σε τριμηνιαία ή μηνιαία βάση.

Υπάρχουν μερικοί λόγοι για τους οποίους η συνεχής ανατροφοδότηση γίνεται η νέα κανονικότητα. Για πολλούς διευθυντές που επιβλέπουν απομακρυσμένες ή υβριδικές ομάδες, οι επαναλαμβανόμενοι έλεγχοι μπορούν να εντοπίσουν τυχόν προβλήματα που θα ήταν πιο εμφανή αν οι εργαζόμενοι εργάζονταν στο γραφείο. Επιπλέον, η στρατηγική αξιολόγησης είναι πιο ευέλικτη, κάτι που μπορεί να είναι καλύτερο για πολλούς εργοδότες που λειτουργούν με υβριδικά χρονοδιαγράμματα.

Η συνεχής ανατροφοδότηση επιτρέπει την καλύτερη διαφάνεια, ανεβάζει το ηθικό και δίνει τη δυνατότητα γρήγορης επίλυσης προβλημάτων απόδοσης. Επίσης, κάνει τους διευθυντές να κατανοούν τους υπαλλήλους τους περισσότερο ως ανθρώπους και αυτή η σχέση μπορεί να είναι ζωτικής σημασίας τόσο για τους εργαζομένους όσο και για το γραφείο συνολικά. «Το μεγαλύτερο πλεονέκτημα είναι ότι χτίζεις εμπιστοσύνη και ξεκινάς να δημιουργείς αληθινό δέσιμο στην ομάδα», λέει στο Fortune η Susan Stehlik, καθηγήτρια διαχείρισης επικοινωνίας στο Πανεπιστήμιο Stern της Νέας Υόρκης.

Μια παρενέργεια της συνεχούς ανατροφοδότησης είναι ότι οι προϊστάμενοι είναι πιο πιθανό να μεταμορφωθούν σε «προπονητές» παρά σε διευθυντές εργασιών. Τα αφεντικά αναγκάζονται να παρακολουθούν στενότερα ποιες δεξιότητες πρέπει να αναπτύξουν οι εργαζόμενοι ή πού υπάρχουν νέες ευκαιρίες ανάπτυξης. Οι εργαζόμενοι έχουν περισσότερες ευκαιρίες να εκφράσουν τις επαγγελματικές τους φιλοδοξίες και να συνεργαστούν με τους ανωτέρους τους για την επίτευξη αυτών των στόχων.

«Πολλές εταιρείες έχουν υιοθετήσει μια άλλη προσέγγιση για την ανατροφοδότηση και τις συζητήσεις ανάπτυξης όπου δίνεται μεγαλύτερη έμφαση στις δεξιότητες, καθώς και στις ευκαιρίες μάθησης και ανάπτυξης», λέει ο Weddle. Αυτό μπορεί να κάνει πιο πιθανό για τους εργαζομένους να θέλουν να παραμείνουν. «Πιστεύω ότι είναι πολύ έξυπνο που οι εταιρείες το κάνουν αυτό, γιατί είναι ένας βασικός παράγοντας που βοηθά στη δημιουργία της διάθεσης παραμονής σε έναν εργαζόμενο».

ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΕΣ ΕΙΔΗΣΕΙΣ:

• Στουρνάρας: «Η Ευρώπη χρειάζεται μετανάστες. Λείπουν 200.000 χέρια από την αγορά εργασίας»
• Eγκλήματα ρεκόρ στον κόσμο των κρυπτονομισμάτων – Πάνω από 12 δισ. δολάρια έκαναν «φτερά»
• Αυξημένη ζήτηση για χριστουγεννιάτικα ταξίδια σε Ελλάδα και εξωτερικό – Οι κορυφαίοι προορισμοί