Πώς να «κατοχυρώσετε» τη θέση σας στην αγορά εργασίας

Η αναζήτηση εργασίας στις μέρες μας δεν είναι απλή διαδικασία. Απαιτείται χρόνος και αφοσίωση για να έρθουν τα επιθυμητά αποτελέσματα. Σε εβδομαδιαία βάση, ο χρόνος που πρέπει να επενδύει ένας υποψήφιος, βάσει ερευνών, για να καταφέρει να επιτύχει στην αναζήτησή του φτάνει κατά μέσο όρο τις 20 ώρες!

«Κλειδί» για την επιτυχή έκβαση της προσπάθειάς του είναι η δικτύωση, η οποία και αποτελεί το σημαντικότερο μέρος της διαδικασίας, δεδομένου ότι πλέον ο μεγαλύτερος αριθμός των θέσεων εργασίας που ανοίγουν δεν ανακοινώνονται μέσω αγγελιών, αλλά καλύπτονται μέσω δικτύου γνωριμιών.

Ποια είναι όμως τα κατάλληλα δίκτυα και πώς μπορεί κανείς να βάλει τα σωστά «λιθαράκια» για τη δημιουργία τους; Όπως αναφέρει ο Χάρης Κωνσταντινίδης, Permanent Placement & Career Transition Director της Adecco Greece αρχικά ο υποψήφιος μπορεί να απευθυνθεί στον υπάρχοντα κύκλο γνωριμιών του. Φίλοι, συγγενείς, πρώην συνεργάτες, πελάτες, συνάδελφοι θα μπορούσαν να αποτελούν συνδετικό κρίκο μεταξύ του υποψηφίου και των εταιρειών, στις οποίες επιθυμεί να εργαστεί. «Ο καθένας από αυτούς έχει τον δικό του κύκλο γνωριμιών, με τον οποίο μπορεί να συνδέσει τον υποψήφιο. Με αυτόν τον τρόπο διευρύνεται το δίκτυό του και μπορεί να αγγίξει τους τομείς ενδιαφέροντός του και να βρει τη θέση που επιθυμεί. Ως διαδικασία απαιτεί υπομονή και διαρκές χτίσιμο σχέσεων. Στόχος δεν είναι ο υποψήφιος να πιέσει κάθε πιθανή γνωριμία του για να του βρει δουλειά, αλλά να χτίσει μια τέτοια σχέση μαζί τους, που οι ίδιοι θα θέλουν να ασχοληθούν και να βοηθήσουν την επαγγελματική του πορεία».

Η αξιοποίηση όμως των προσωπικών δικτύων δε σημαίνει ακύρωση του παραδοσιακού τρόπου αναζήτησης εργασίας, που συμπληρωματικά και ταυτόχρονα με τη δικτύωση πρέπει να πραγματοποιείται. «Ο ανταγωνισμός των υποψηφίων στην αγορά εργασίας είναι πολύ έντονος, ειδικά λόγω της μεγάλης ανεργίας στη χώρα μας που έχει οδηγήσει πολλά ταλαντούχα στελέχη να αναζητούν ενεργά εργασία. Απαντώντας σε κάποια δημοσιευμένη αγγελία ο υποψήφιος μπαίνει σε μία πολυπληθή λίστα με συνυποψηφίους, τους οποίους πρέπει να ανταγωνιστεί για την ίδια θέση. Αντίθετα, μέσω της δικτύωσης αποτελεί σύσταση και μπορεί και πάλι να πρέπει να ανταγωνιστεί άλλες συστάσεις, αλλά η λίστα είναι πολύ πιο περιορισμένη και οι πιθανότητες επιτυχίας πολύ περισσότερες» λέει ο κ. Κωνσταντινίδης.

«Πείσε τον εργοδότη ότι ταιριάζεις με την κουλτούρα του»

Προσθέτει δε πως εξίσου σημαντική είναι και η ψηφιακή προσέγγιση που κερδίζει ολοένα και περισσότερο έδαφος. Παίρνοντας ως παράδειγμα το LinkedIn τονίζει ότι πρόκειται για ένα πολύ σημαντικό εργαλείο αναζήτησης εργασίας το οποίο με τη σωστή χρήση του μπορεί να βοηθήσει ιδιαίτερα τη διαδικασία. «Ο υποψήφιος πρέπει να έχει στο νου του πως δεν πρόκειται για ένα job portal στο οποίο κανείς αναζητά αγγελίες. Είναι ένα μέσο δικτύωσης και χτισίματος επαγγελματικών σχέσεων. Θα πρέπει λοιπόν να αφιερώσει χρόνο για τη διαμόρφωση ενός ποιοτικού ψηφιακού δικτύου, να αναζητήσει Groups του αντικειμένου του και να συμμετάσχει σε συζητήσεις δείχνοντας το ενδιαφέρον του για τον κλάδο του και την εξειδίκευσή του. Με αυτό τον τρόπο θα χτίσει το προσωπικό του brand ως επαγγελματίας σε ένα δίκτυο που μπορεί να τον οδηγήσει στη θέση εργασίας που τον ενδιαφέρει».

Τι είναι αυτό που τελικά προσέχουν περισσότερο οι συνεντευκτές σε μια συνέντευξη; Είναι το πλούσιο βιογραφικό ή τα softskills που έχουν τελικά τη μεγαλύτερη βαρύτητα; Ο διαχωρισμός για τον κ. Κωνσταντινίδη είναι ξεκάθαρος.

Σύμφωνα με τον ίδιο βασικό χαρακτηριστικό όλων των ανθρώπων είναι ότι θέλουν να δουλεύουν με ανθρώπους που τους είναι συμπαθείς. Πριν, λοιπόν, ξεκινήσουν να αξιολογούν τυπικά προσόντα και soft skills αναζητούν υποψηφίους που είναι ευχάριστες προσωπικότητες και κάνουν καλή πρώτη εντύπωση, κοιτούν τον συνομιλητή τους όταν συζητούν και χαμογελούν. «Μπορεί ένας υποψήφιος να έχει πολλά τυπικά προσόντα, αλλά αν δεν πείσει τον πιθανό εργοδότη πως όντως ταιριάζει με την κουλτούρα της εταιρείας έχει πολύ λίγες πιθανότητες να επιλεχθεί».

Συνεχίζει λέγοντας πως ταλέντο για μία εταιρεία συνιστά ο εργαζόμενος ο οποίος ταιριάζει με την εταιρική κουλτούρα, έχει τα τυπικά χαρακτηριστικά (γνώσεις και εμπειρία) που απαιτεί η θέση που θα αναλάβει και, ταυτόχρονα, έχει και τα προσωπικά χαρακτηριστικά-soft skills που θα του επιτρέψουν να αποδώσει άμεσα στον νέο ρόλο.

Η επιβράβευση ως κίνητρο αύξησης της απόδοσης

Ωστόσο, για να διαρκέσει μια επαγγελματική σχέση σε βάθος χρόνου θα πρέπει να γίνονται αμοιβαίες προσπάθειες τόσο από την πλευρά των εργαζομένων όσο και από τη διοίκηση της εταιρείας. Η επιβράβευση από μέρους του εργοδότη είναι ίσως το μεγαλύτερο ψυχολογικό κίνητρο για να αυξήσει ένας εργαζόμενος την απόδοσή του, ενώ ταυτόχρονα λειτουργεί ως κίνητρο προσέλκυσης ταλαντούχων υποψηφίων και διατήρησης των ικανών στελεχών στο δυναμικό της εταιρείας.

«Μία από τις σημαντικότερες αρμοδιότητες της διοίκησης των εταιρειών πρέπει να είναι η θέσπιση πολιτικών επιβράβευσης των εργαζομένων. Ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις και στη χώρα μας, κυρίως οι μεσαίες και μεγάλες ελληνικές αλλά και οι πολυεθνικές, έχουν αναγνωρίσει την ανάγκη αυτή και προσπαθούν να εφαρμόσουν σχετικές πολιτικές».

Για τον Χάρη Κωνσταντινίδη θα πρέπει να υπάρχει ένα αποτελεσματικό σύστημα παρακολούθησης στόχων, η απόδοση των εργαζομένων να συζητείται και να αναλύεται για να αξιοποιούνται όλες οι δυνατότητες βελτίωσης και να αξιολογείται τακτικά το υπάρχον σύστημα επιβράβευσης ως προς την αποτελεσματικότητά του, ώστε να αναδιαμορφώνεται και να γίνεται συνεχώς καλύτερο.

Ο ίδιος πάντως παραδέχεται πως η αγορά εργασίας στην Ελλάδα τα τελευταία χρόνια δεν έχει ευνοήσει ιδιαίτερα τις μετακινήσεις στελεχών. Επισημαίνει πως προ κρίσεως βλέπαμε τα στελέχη να μετακινούνται κατά μέσο όρο περίπου κάθε 2 με 3 χρόνια, ενώ σήμερα οι αλλαγές γίνονται πολύ περισσότερο συγκρατημένα και αφού πρώτα το στέλεχος έχει ελέγξει καλά όλες τις πιθανές παραμέτρους, ώστε να είναι βέβαιο πως η μετακίνηση είναι η σωστή κίνηση τη δεδομένη στιγμή.

«Τα στελέχη πλέον λόγω των συνθηκών στην αγορά αξιολογούν ως πολύ σημαντική την ασφάλεια που ίσως η θέση που ήδη έχουν σε μια εταιρεία τους προσφέρει σε σχέση με την αβεβαιότητα που μπορεί να συνεπάγεται μια νέα θέση σε μια άλλη εταιρεία. Σε κάθε περίπτωση, ο παράγοντας που κάνει τη διαφορά είναι το κατά πόσο ο εργαζόμενος νιώθει ικανοποιημένος από την υπάρχουσα θέση του και από το πόσο η ίδια η εταιρεία έχει κερδίσει τη δέσμευση και την αφοσίωση του εργαζομένου αυτού».

Μακροχρόνια άνεργοι και επανένταξη στην αγορά εργασίας

Για να μπορέσει να επανενταχθεί ένας υποψήφιος στην αγορά είναι απαραίτητο να έχει παραμείνει ενημερωμένος για τις εξελίξεις στον τομέα του, να παρακολουθεί τις τάσεις και τις αλλαγές και να μπορεί να προσαρμοστεί σε αυτές. Ο μεγαλύτερος κίνδυνος για έναν μακροχρόνια άνεργο είναι, σύμφωνα με τον κ. Κωνσταντινίδη, η αποσύνδεσή του από τον αντικείμενο εργασίας του. Η παρακολούθηση σεμιναρίων, εκπαιδευτικών προγραμμάτων, συνεδρίων και η συνεχής ενημέρωση μπορεί να τον βοηθήσει να μην χάσει την επαφή. Έχοντας εξασφαλίσει αυτό, χρειάζεται ένα πολύ συγκροτημένο πλάνο επαγγελματικής μετάβασης.

«Ο Όμιλος Adecco διαθέτει σπουδαία εμπειρία παροχής προγραμμάτων επανατοποθέτησης εργαζομένων μέσω της εταιρείας μας, της LeeHechtHarrison, της μεγαλύτερης εταιρείας παγκοσμίως στις υπηρεσίες Ανάπτυξης και Επαγγελματικής Μετάβασης εργαζομένων. Οι εταιρείες λοιπόν που λόγω αναδιοργάνωσης αναγκάζονται να απομακρύνουν εργαζομένους με καλή απόδοση αναθέτουν στους εξειδικευμένους συμβούλους μας την επανακαθοδήγηση των στελεχών αυτών στην αγορά εργασίας».

Τηλεργασία vs παραδοσιακού μοντέλου εργασίας

Οι εταιρείες στις μέρες μας έχουν ανάγκη από ευελιξία για να μπορέσουν να προσαρμοστούν σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο είναι απαραίτητη η σωστή οργάνωση του χρόνου, τρόπου και τόπου εργασίας. Δεν είναι όμως μόνο οι ανάγκες των επιχειρήσεων που έχουν γίνει ευμετάβλητες που έχουν οδηγήσει σε αυτή την αλλαγή στο μοντέλο εργασίας και στις εργασιακές σχέσεις. Σε πολλές περιπτώσεις είναι και οι ανάγκες των ίδιων των εργαζομένων που τους οδηγούν στο να επιδιώκουν την ευελιξία στην εργασία τους. Η ευελιξία αυτή επιτρέπει την ενίσχυση της απασχολησιμότητας ειδικών κατηγοριών εργαζομένων που έχουν ανάγκη από εκτεταμένη αυτονομία στη διαχείριση του χρόνου τους για να μπορέσουν να συνδυάσουν τους ίσως συχνά αντικρουόμενους ρόλους της οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής. Αναπτύσσονται λοιπόν ολοένα και περισσότερο σχέσεις εργασίας που δεν ορίζονται από ένα πλαίσιο συνεχούς 8ώρου, πενθήμερης εργασίας εντός των χώρων της επιχείρησης ή του οργανισμού, αλλά μπορεί να περιλαμβάνουν την τηλεργασία ή εργασία από απόσταση, την μερική ή και την προσωρινή απασχόληση.

Όσο για το ποια επαγγέλματα καταγράφουν τη μεγαλύτερη ζήτηση ο κ. Κωνσταντινίδης ότι την πρωτοκαθεδρία έχουν όλες οι ειδικότητες στον χώρο της πληροφορικής και κυρίως εκείνη των προγραμματιστών. Επίσης, οι πωλήσεις παρουσιάζουν ζήτηση, πιο αυξημένη μάλιστα σε ρόλους εξαγωγών. Τέλος, αρκετές είναι οι θέσεις που ανοίγουν σε οικονομικές διευθύνσεις (κυρίως για οικονομικούς αναλυτές και εργαζομένους σε τμήματαcredit), καθώς και σε τμήματα εξυπηρέτησης πελατών.

Μεγάλους κλυδωνισμούς δέχονται κυρίως ρόλοι στη λιανική πώληση, θέσεις ιατρικών επισκεπτών στον κλάδο της υγείας, όλες οι ειδικότητες στον τραπεζικό κλάδο, τη διαφήμιση καθώς και τον κατασκευαστικό κλάδο.

Μπορεί να σταματήσει το φαινόμενο «braindrain»;

Σε έρευνα της Adecco Ελλάδας φάνηκε πως οι λόγοι που ωθούν τους Έλληνες να αναζητήσουν εργασία στο εξωτερικό συνδέονται κυρίως με τις ευκαιρίες εξέλιξης και καριέρας, τις καλύτερες συνθήκες εργασίας και τις υψηλότερες αποδοχές.

«Το brain drain είναι συνέπεια της γενικότερης κατάστασης στην ελληνική αγορά εργασίας, η οποία προσφέρει περιορισμένες επαγγελματικές ευκαιρίες στους υποψηφίους. Η κατάσταση στην Ελλάδα θα μπορέσει να ομαλοποιηθεί μόνο όταν η χώρα θα προσφέρει ένα πιο φιλικό περιβάλλον για επενδύσεις, θα μειωθεί η ανεργία και θα δημιουργηθούν νέες θέσεις εργασίας». Ταυτόχρονα, για τη μείωση του braindrain είναι σημαντικό να προσφερθεί καλύτερος επαγγελματικός προσανατολισμός στους νέους, που να τους ωθεί σε επαγγέλματα και ειδικότητες που ζητά σήμερα η ελληνική αγορά εργασίας. Το εκπαιδευτικό σύστημα τέλος, θα πρέπει να αναπτύσσει τις δεξιότητες και γνώσεις που αναζητούν οι σύγχρονες επιχειρήσεις. Για να γίνει αυτό, ο κ. Κωνσταντινίδης εξηγεί πως εκπαιδευτικοί φορείς και εταιρείες θα πρέπει να έχουν συνεχή και στενή συνεργασία.