Τι είναι το «Φαινόμενο του Φωτοστέφανου» και γιατί αποτελεί παγίδα για τις προσλήψεις
Οι υποψήφιοι εργαζόμενοι που είναι ελκυστικοί, που πήγαν στο σωστό σχολείο ή που εργάστηκαν στην κατάλληλη εταιρεία μπορούν να απολαμβάνουν το λεγόμενο «φαινόμενο του φωτοστέφανου», το οποίο υπερκαλύπτει άλλους παράγοντες που συχνά είναι καλύτεροι δείκτες του πόσο καλά θα αποδώσει κάποιος σε έναν ρόλο.
Ενώ φαίνονται καλοί στα χαρτιά, αυτό αποτελεί πρόβλημα για τους εργοδότες και πολλούς υποψηφίους, δήλωσαν στελέχη στο Business Insider.
Η Shiran Danoch είδε από πρώτο χέρι πώς η προκατάληψη μπορεί να επηρεάσει τις προσλήψεις. Στην αρχή της καριέρας της, νόμιζε ότι είχε βρει την τέλεια υποψήφια για έναν ρόλο που προσπαθούσε να καλύψει.
Ωστόσο, μετά από τη συνέντευξη που της πήρε το αφεντικό της Danoch, την κάλεσε στο γραφείο του.
«Μου είπε: “Γιατί την έφερες εδώ; Δεν είναι μία από εμάς”», ανέφερε η Danoch στο BI.
Σταδιακά, η Danoch συνειδητοποίησε ότι το πρόβλημα του αφεντικού της ήταν με την εθνικότητα της υποψήφιας, παρά το γεγονός ότι η ίδια την έβλεπε ως προφανώς κατάλληλη για τον ρόλο.
«Υπάρχει πολλή δουλειά που πρέπει να γίνει για να μειωθεί η προκατάληψη που αδίκως βλάπτει — και βοηθά — τους υποψήφιους», είπε η Danoch, οργανωτική ψυχολόγος που είναι διευθύνουσα σύμβουλος και ιδρύτρια της Informed Decisions, μιας startup τεχνητής νοημοσύνης που στοχεύει να βοηθήσει οργανισμούς να μειώσουν την προκατάληψη και να βελτιώσουν τις διαδικασίες συνεντεύξεών τους.
Η Danoch εκτιμά ότι ίσως έως και εννέα στις δέκα προσλήψεις είτε υποφέρουν είτε ωφελούνται από μια προκατάληψη που διαμορφώνει την αντίληψη του συνεντευκτή για την καταλληλότητα του υποψηφίου για τον ρόλο.
Αυτό σημαίνει, είπε, ότι άνθρωποι που δεν είναι κατάλληλοι μπορεί να καταλήξουν να πάρουν τον ρόλο, ενώ υποψήφιοι που θα έκαναν καλύτερα τη δουλειά μπορεί να παραμεριστούν.
Η εκπαίδευση και η εμπειρία δεν είναι σίγουρα στοιχήματα
Η Danoch είπε ότι η ανάλυση χιλιάδων συνεντεύξεων στην πλατφόρμα συνεντεύξεων της Informed Decisions, σε συνδυασμό με ευρήματα από ευρύτερη ακαδημαϊκή έρευνα, αναδεικνύει ότι η προκατάληψη της «κυρίαρχης δεξιότητας» είναι ένας σημαντικός κίνδυνος.
«Όταν παίρνετε συνέντευξη από έναν υποψήφιο, μπορεί να υπάρχει μια συγκεκριμένη δεξιότητα που διαμορφώνει τη συνολική σας εντύπωση», είπε. Συχνά, σημείωσε η Danoch, αυτή είναι η «αποτελεσματική επικοινωνία». Αυτό μπορεί να σημαίνει ότι οι υποψήφιοι που είναι καλοί επικοινωνητές μπορούν να ξεπεράσουν τις αδυναμίες τους μέσω της ομιλίας.
Ένας άλλος κίνδυνος είναι να εντυπωσιάζονται από αποφοίτους κορυφαίων σχολών ή από όσους έχουν εργαστεί σε εταιρείες υψηλού προφίλ. Σημαντικές έρευνες έχουν δείξει ότι η εκπαίδευση και η εμπειρία δεν είναι καλές προβλέψεις για το πόσο επιτυχημένος θα είναι κάποιος σε μια δουλειά, είπε.
Ταυτόχρονα, είναι εύκολο να καταλάβουμε γιατί ένας υπεύθυνος προσλήψεων μπορεί να υποθέσει ότι κάποιος που έχει εργαστεί σε μια μεγάλη τεχνολογική εταιρεία μπορεί να ταιριάζει σε μια άλλη. Αυτό δεν ισχύει πάντα, σύμφωνα με τον Alan Price, επικεφαλής του τμήματος απόκτησης ταλέντων στην Deel, μια παγκόσμια εταιρεία ανθρώπινου δυναμικού που βοηθά τους εργοδότες να προσλαμβάνουν στο εξωτερικό.
Είπε στο BI ότι σε προηγούμενες θέσεις σε άλλες εταιρείες, υπήρχε συχνά πίεση να εστιάζουν σε αποφοίτους του Ivy League ή σε άτομα που είχαν εργαστεί σε συγκεκριμένες τεχνολογικές εταιρείες. Αυτό έκανε δύσκολο για υποψηφίους από μικρές νεοφυείς επιχειρήσεις, για παράδειγμα, να προσληφθούν, ανέφερε.
«Δούλευες στο Facebook. Δούλευες στην Google. Πήγαινες στο LinkedIn. Είναι ένα καρουζέλ», είπε ο Price.
Ωστόσο, σημείωσε ότι εκείνοι στις πωλήσεις, για παράδειγμα, που είχαν λαμπρά βιογραφικά λόγω της εργασίας τους σε κορυφαίες εταιρείες, δεν ήταν πάντα οι πιο ισχυροί συντελεστές όσον αφορά βασικούς δείκτες όπως τα έσοδα που έφερναν.
«Οι κορυφαίοι άνθρωποι δεν προέρχονταν μόνο από τις μεγάλες, καθιερωμένες οργανώσεις», είπε ο Price.
Πρόσληψη με βάση τις δεξιότητες
Για να βελτιώσει την ποιότητα των προσλήψεών της, ο Price ανέφερε ότι η Deel αναδιαμόρφωσε τη διαδικασία συνεντεύξεων της για να εστιάσει στις συμπεριφορές και λιγότερο σε παράγοντες όπως η εκπαίδευση και η εμπειρία. Αυτό οδήγησε τους διευθυντές να αναφέρουν μεγαλύτερη ικανοποίηση από την εργασία που έλαβαν από τους νέους προσληφθέντες, είπε.
Ο Price δήλωσε ότι δεν σημαίνει πως η εμπειρία δεν μετράει. Αντίθετα, αξιολογείται παράλληλα με παράγοντες όπως οι λειτουργικές δεξιότητες για τη δουλειά, οι συμπεριφορές και τα κίνητρα. Για να αποκτήσει εικόνα των δεξιοτήτων, η Deel συχνά ζητά από τους υποψηφίους να ολοκληρώσουν αξιολογήσεις.
Αυτό μπορεί να βοηθήσει στον εντοπισμό υποψηφίων που μπορεί να χρησιμοποιούν βιομηχανικούς όρους-κλειδιά, αλλά μπορεί να τους λείπουν ορισμένες ικανότητες.
«Επειδή έχεις εργαστεί εδώ και έχεις δουλέψει σε αυτό το είδος προβλήματος, υποθέτω, από την οπτική ενός λαμπρού βιογραφικού, ότι θα είσαι πραγματικά καλός», είπε.
Ο Price σημείωσε ότι επειδή κάποιοι υποψήφιοι μπορεί να παραμείνουν σε έναν οργανισμό για δύο έως τρία χρόνια, οι υπεύθυνοι προσλήψεων μπορεί να θεωρήσουν ότι οι υποψήφιοι είναι καλοί σε αυτό που κάνουν.
Ωστόσο, «αυτή είναι μια μεγάλη υπόθεση», είπε.
Μερικοί εργοδότες έχουν ανακοινώσει προσπάθειες να εστιάσουν περισσότερο στις ικανότητες παρά στο υπόβαθρο. Σε ορισμένες περιπτώσεις, αυτό μπορεί να σημαίνει την άρση απαιτήσεων για πτυχία.
Ωστόσο, ο David Deming, καθηγητής πολιτικής οικονομίας στη Σχολή Kennedy του Harvard, δήλωσε προηγουμένως στο BI ότι ακόμα και όταν κάποιοι εργοδότες καταργούν τα προαπαιτούμενα πτυχία για ορισμένους ρόλους, εκείνοι που κάνουν την πρόσληψη μπορεί ακόμα να εξετάζουν αν ένας υποψήφιος έχει πτυχίο.
«Οι εταιρείες θέλουν να πιστωθούν για την κατάργηση μιας απαίτησης, αλλά αυτό δεν σημαίνει απαραίτητα ότι αλλάζουν τις προσλήψεις τους στο τέλος της ημέρας», είπε.
Οι καλοί επικοινωνητές μπορούν να υπερισχύσουν
Η Danoch από την Informed Decisions είπε ότι ένας λόγος που οι καλοί επικοινωνητές μπορούν να επωφεληθούν από το φαινόμενο του φωτοστέφανου στις συνεντεύξεις σχετίζεται με εκείνους που κάνουν την πρόσληψη.
«Επειδή πολλοί συνεντευκτές είναι άπειροι στις συνεντεύξεις, αυτό είναι που τους τραβάει», είπε, αναφερόμενη στις επικοινωνιακές ικανότητες ενός υποψηφίου.
Ενώ τέτοιες ικανότητες είναι συχνά ανάμεσα στις ήπιες δεξιότητες που πολλοί εργοδότες λένε ότι εκτιμούν, η Danoch ανέφερε ότι το να μπορείς να επικοινωνείς καλά δεν είναι πιθανό να είναι το μόνο χαρακτηριστικό που χρειάζεται για έναν ρόλο. Ακόμα κι αν η επικοινωνία είναι σημαντική, είπε, δεν πρέπει να είναι ο μοναδικός παράγοντας για την πρόσληψη.
Η Danoch δήλωσε ότι το φαινόμενο του φωτοστέφανου μπορεί να είναι προβληματικό αν οδηγεί τους εργοδότες να προσλαμβάνουν υποψηφίους που μπορεί να μην είναι οι καλύτεροι. Αντίστροφα, ένα «φαινόμενο σκιάς» μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα ικανοί υποψήφιοι να αγνοούνται.
«Ο υποψήφιος είναι είτε εντελώς καλός είτε εντελώς κακός», είπε η Danoch.
