To ανθρώπινο δυναμικό και το μέλλον του εργασιακού περιβάλλοντος

Το ανθρώπινο κεφάλαιο µπαίνει ψηλά στην ατζέντα των επικεφαλής των επιχειρήσεων και η πίεση για επενδύσεις σε αυτόν τον τοµέα θα µεγαλώνει όσο αναπτύσσεται η τεχνολογία και όσο αυξάνεται η όρεξη των επενδυτών για ευκαιρίες, οι οποίες συνδυάζονται µε τον αντίκτυπο που δηµιουργούν σε θέµατα περιβαλλοντικά, κοινωνικά και εταιρικής διακυβέρνησης (ESG).

Σε αυτό το πλαίσιο αυξάνεται η ανάγκη για εργαλεία µέτρησης της απόδοσης των επενδύσεων σε ανθρώπινο δυναµικό. Εξάλλου, το άυλο κεφάλαιο αναγνωρίζεται πλέον ως ένας από τους σηµαντικότερους παράγοντες ανταγωνιστικότητας και δηµιουργίας αξίας. Οι εταιρείες που εφαρµόζουν πρακτικές στήριξης των εργαζοµένων τους απολαµβάνουν υψηλότερα επίπεδα εµπιστοσύνης από το καταναλωτικό κοινό και αυτό τους επιστρέφει αξία µέσω αύξησης των πωλήσεων ή µεγαλύτερης ανθεκτικότητας σε περιόδους κρίσης. 

Αν και τα µοντέλα που λειτουργούν στην αγορά έχουν ως κοινή συνισταµένη τη σύνδεση της επένδυσης στο ανθρώπινο κεφάλαιο µε την αξία που επιστρέφει στην εταιρεία, υπάρχουν σηµεία σε αυτή τη διαδροµή που εγείρουν αµφισβητήσεις για τη δυνατότητα των µετρήσεων να συνεισφέρουν αποτελεσµατικά στη διαδικασία λήψης αποφάσεων. 

Αρκεί να λάβουµε υπόψη τις αλλαγές που συντελούνται στο επιχειρηµατικό περιβάλλον, µε τις εξελίξεις στην τεχνητή νοηµοσύνη, τη µηχανική µάθηση και τα µεγάλα δεδοµένα. Όλα αυτά έχουν σηµαντικό αντίκτυπο στον συνδυασµό δεξιοτήτων, γνώσεων και ικανοτήτων που απαιτούνται για το ανθρώπινο δυναµικό τώρα και στο µέλλον. Και εδώ φαίνεται να υπάρχει ένα «κλειδί». Καθώς ο αντίκτυπος της αυτοµατοποίησης στο περιβάλλον εργασίας αναδεικνύει κρυφούς κινδύνους αλλά και στοιχεία διαφοροποίησης που σκιαγραφούν το προφίλ ανταγωνιστικότητας µιας εταιρείας, θα πρέπει να λαµβάνεται υπόψη στη στρατηγική ανάπτυξης των ανθρώπων και να υπολογίζεται στην απόδοση της σχετικής επένδυσης. 

Οι περισσότερες εταιρείες για να δείξουν ότι επενδύουν στους ανθρώπους τους δηµοσιοποιούν στοιχεία για το κόστος των προγραµµάτων κατάρτισης των εργαζόµενων ή τις ώρες εκπαίδευσης. Αυτό δεν φαίνεται αρκετό. Ένα µοντέλο µέτρησης απόδοσης για επενδύσεις στο ανθρώπινο δυναµικό που εστιάζει στα αποτελέσµατα και ευνοεί κατά µία έννοια την κουλτούρα επενδύσεων σε αυτόν τον κρίσιµο τοµέα φαντάζει πιο κατάλληλο για να απαντήσει στις σηµερινές προκλήσεις.

Ο δείκτης HCD

Οι Σάκης Κωτσαντώνης, συνιδρυτής και διευθύνων σύµβουλος KKS Advisors, και Γιώργος Σεραφείµ, καθηγητής του Harvard Business School και συνιδρυτής της KKS Advisors, υποστηρίζουν ότι για να λάβουν ορθότερες αποφάσεις, οι επενδυτές πρέπει να αξιολογούν τα αποτελέσµατα των επενδύσεων των εταιρειών στο ανθρώπινο δυναµικό τους. Για τον λόγο αυτό ανέπτυξαν έναν δείκτη (metric) ανάπτυξης εργαζοµένων (Human Capital Development: HCD), ο οποίος επιχειρεί να µετρήσει αυτή τη διάσταση και να επιτρέψει στους επενδυτές να αξιολογήσουν την αποτελεσµατικότητα της επένδυσης κάθε εταιρείας στο ανθρώπινο κεφάλαιό της. Ο δείκτης χρησιµοποιεί στοιχεία για την εξέλιξη της αµοιβής των εργαζοµένων, τα χρήµατα που επενδύει ο οργανισµός για την εκπαίδευση του προσωπικού του καθώς και την κινητικότητα των εργαζοµένων.

Η Τίνα Πασσαλάρη, γενική διευθύντρια της KKS Advisors, εξηγεί στο Fortune ότι ο δείκτης µετρά την ικανότητα των επιχειρήσεων να εκπαιδεύσουν τους υπαλλήλους τους σε θέµατα που θα τους βοηθήσουν να βελτιώσουν τις δυνατότητές τους και, παράλληλα, να δηµιουργήσουν ένα εργασιακό περιβάλλον όπου οι εργαζόµενοι θα θέλουν να µείνουν. Το ενδιαφέρον είναι ότι, παρότι οι εταιρείες δεν δηµοσιοποιούν επαρκή στοιχεία για τα αποτελέσµατα των προσπαθειών τους να αναπτύξουν τους εργαζοµένους τους, ο δείκτης HCD επιτρέπει στους επενδυτές να µετρήσουν και να συγκρίνουν την επίδοση των εταιρειών, καθώς βασίζεται σε στοιχεία που δηµοσιοποιούν οι εταιρείες. 

Οι κύριοι Κωτσαντώνης και Σεραφείµ παρατήρησαν ότι υπάρχει θετική συσχέτιση µεταξύ του δείκτη HCD και της παραγωγικότητας των εργαζοµένων, για τον υπολογισµό της οποίας χρησιµοποίησαν τη µεταβολή των εταιρικών εσόδων ή κερδών ανά εργαζόµενο. Αυτό το γεγονός αποδεικνύει ότι ο δείκτης µπορεί να χρησιµοποιηθεί στην αποτίµηση και την ανάλυση των εταιρειών από τους επενδυτές.

H αυτοματοποίηση αλλάζει τα δεδομένα

Η έρευνα προχώρησε και στην εκτίµηση της πιθανότητας αυτοµατοποίησης εργασιών σε διαφορετικούς κλάδους και στη µελέτη της σχέσης αυτής της πιθανότητας µε στοιχεία του δείκτη HCD και άλλων χαρακτηριστικών ανθρώπινου δυναµικού. Τα αποτελέσµατα έδειξαν ότι οι εταιρείες που δραστηριοποιούνται σε κλάδους µε µεγαλύτερη πιθανότητα αυτοµατισµού επενδύουν περισσότερο στην κατάρτιση των εργαζοµένων τους (υψηλότερες δαπάνες κατάρτισης ανά εργαζόµενο) και εµφανίζουν υψηλότερη κινητικότητα εργαζοµένων. Η Τίνα Πασσαλάρη, σχολιάζοντας τα αποτελέσµατα, αναφέρει ότι τα στοιχεία σχετικά µε τις δαπάνες εκπαίδευσης είναι ενθαρρυντικά, καθώς οι εργαζόµενοι στους κλάδους αυτούς θα χρειαστεί να αναβαθµίσουν τις δεξιότητές τους (upskilling) ή να αποκτήσουν νέες δεξιότητες (reskilling), ώστε να αναλάβουν νέους ρόλους εντός των εταιρειών τους ή να απασχοληθούν σε άλλους κλάδους. Η υψηλή κινητικότητα των εργαζοµένων είναι πιθανό να υποδεικνύει προβλήµατα στην κουλτούρα µιας εταιρείας ή ανεπαρκών ευκαιριών. 

Αποκωδικοποιώντας αυτά τα σήµατα, οι εταιρείες θα είναι σε θέση να ανακατευθύνουν πόρους σε τοµείς που υστερούν, να βελτιώνουν την ικανότητά τους να προσελκύουν ταλέντα, να ενισχύουν την ανταγωνιστικότητά τους, να ενδυναµώνουν τη δέσµευση των ανθρώπων τους στους εταιρικούς στόχους, χτίζοντας ταυτόχρονα δεξιότητες για τη διαχείριση έκτακτων καταστάσεων.

Υπό το πρίσμα της πανδημίας Covid-19

Τα παραπάνω αποκτούν ειδικό βάρος εάν τεθούν υπό το πρίσµα των προκλήσεων της πανδηµίας, µε την υγειονοµική και την οικονοµική διάσταση της κρίσης που µαίνεται. Το ανθρώπινο δυναµικό είναι στο επίκεντρο αυτής της δίνης και τα σχέδια ανάπτυξής του κινδυνεύουν να µείνουν σχέδια επί χάρτου εξαιτίας της αβεβαιότητας, που στρέφει τις επιχειρήσεις σχεδόν αποκλειστικά στο «µαξιλάρι» ρευστότητας, παγώνοντας επενδύσεις για ανάπτυξη. Εν µέσω lockdown, εταιρείες πρόσφεραν στο προσωπικό τους προγράµµατα ανάπτυξης ψηφιακών δεξιοτήτων ή ψηφιακές λύσεις που διευκόλυναν την εργασία από το σπίτι, ενώ ορισµένες άλλες, ειδικά από τον κλάδο τροφίµων, αύξησαν τις θέσεις εργασίας και πρόσφεραν bonus, ενέργειες που είχαν σηµαντικό θετικό αντίκτυπο σε πελάτες και συνεργάτες και συνδέθηκαν µε θετική δηµοσιότητα για τις εταιρείες που πρωταγωνίστησαν. Ζητούµενο είναι ποιες από αυτές τις επενδύσεις αποδίδουν µακροπρόθεσµα.

Λαµβάνοντας υπόψη ότι η πανδηµία επιταχύνει την αυτοµατοποίηση της εργασίας, η υιοθέτηση αξιόπιστων εργαλείων για τη µέτρηση της απόδοσης των επενδύσεων στην ανάπτυξη δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναµικού γίνεται επιτακτική ανάγκη. Είναι ενδεικτικό ότι σε τοµείς στους οποίους η επίπτωση της πανδηµίας στην οικονοµική δραστηριότητα είναι υψηλή, περίπου ένα πέµπτο µε ένα τέταρτο των νέων θέσεων εργασίας που αναµένεται να δηµιουργηθούν ως το 2030 αντιµετωπίζουν ρίσκο αυτοµατοποίησης. Αυτό αντιστοιχεί σε 1,4 εκατ. θέσεις εργασίας στην Ε.Ε. των 27 κρατών-µελών, σύµφωνα µε τον Cedefop, που ενσωµατώνει στις προβλέψεις του στοιχεία από τις πρόσφατες εκτιµήσεις της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ILO). 

Καθώς ενισχύονται η τηλεργασία και η τηλεκπαίδευση, πολλές δραστηριότητες αυτοµατοποιούνται και θέσεις εργασίας που απαιτούν µεσαίες δεξιότητες, σε τοµείς όπου επιταχύνεται η αντικατάσταση των ανθρώπων από τεχνολογίες αυτοµατισµού, βρίσκονται σε κίνδυνο.

Εν κατακλείδι, η ενσωµάτωση προτύπων και η χρήση εργαλείων µέτρησης της απόδοσης των επενδύσεων στο ανθρώπινο κεφάλαιο µπορούν να συνεισφέρουν στη στρατηγική των επιχειρήσεων για αντιµετώπιση της κρίσης Covid-19, εξασφαλίζοντας ταυτόχρονα ότι οι όποιες αποφάσεις δεν θα εγείρουν περαιτέρω κινδύνους. 

• 318 δολάρια ανά εργαζόμενο ξοδεύουν οι εταιρείες με υψηλή πιθανότητα αυτοματισμού.
• 50 δολάρια χαμηλότερη η επένδυση ανά εργαζόμενο από τις εταιρείες με χαμηλή πιθανότητα αυτοματισμού.
• 1,6% μεγαλύτερη κινητικότητα εργαζόμενων παρατηρείται στις εταιρείες με υψηλή πιθανότητα αυτοματισμού.

*To άρθρο δημοσιεύεται στο περιοδικό Fortune που κυκλοφορεί στα περίπτερα.