To σθένος είναι το νέο MBA

Από την Ellen McGirt

H Erica Joy Baker είχε μια σειρά από ονειρεμένες θέσεις εργασίας στη Silicon Valley: στη Google, στη Slack και τώρα ως ανώτερη διευθύντρια Μηχανικής στην Patreon, μια πλατφόρμα crowdfunding που συνδέει καλλιτέχνες με δωρητές-θαυμαστές. Παλαιότερα ωστόσο, το 1998, ήταν απλά μια 18χρονη κολλημένη με τους υπολογιστές που παρακολουθούσε το μάθημα των ονείρων της στη σχολή των ονείρων της, με τον καθηγητή Πληροφορικής να την αγριοκοιτάζει και αυτή να προσπαθεί να μην κλάψει.

Παιδί οικογένειας στρατιωτικων από το Fairbanks, πέρασε την εφηβεία της σκαλίζοντας registries των Microsoft Windows και προσπαθώντας να µάθει τα πάντα για τους υπολογιστές. Οι δεξιότητές της τη βοήθησαν να φύγει από την Αλάσκα για να βρεθεί σε µια πανεπιστηµιούπολη της Φλόριντα, κοντά στην παραλία. «Είχα κουραστεί να βρίσκοµαι σε ένα τόσο παγωµένο µέρος» θυµάται. Αλλά, όντας η µία εκ των δύο µαύρων µαθητών και η µοναδική γυναίκα σε µια τάξη αρχάριων, η Baker αισθάνθηκε αδιαφορία και το πήρε προσωπικά. Ο καθηγητής, ένας λευκός άντρας, αγνοούσε τις ερωτήσεις της, ενώ ασχολιόταν µε ενθουσιασµό µε τους λευκούς µαθητές. «Κάθε φορά που του µιλούσα µού καθιστούσε σαφές ότι δεν έπρεπε να βρίσκοµαι εκεί» λέει. Με το νεανικό της µυαλό αναρωτιόταν αν αυτό ήταν µια ένδειξη για το τι θα ακολουθούσε. «Σκεφτόµουν ότι ίσως να έχει δίκιο. Ίσως η Πληροφορική δεν είναι για µένα».

Η Baker εγκατέλειψε τη σχολή έπειτα από έναν χρόνο και γύρισε στην Αλάσκα. Ωστόσο, πολλά πράγµατα προϊδέαζαν για τη µελλοντική της επιτυχία. Είχε µετακοµίσει µε την οικογένειά της τρεις φορές προτού κλείσει τα 10 και τα πήγαινε πάρα πολύ καλά εκεί που άλλα παιδιά δυσκολεύονταν. Οι γνώσεις της δεν υστερούσαν σε τίποτα σε σχέση µε τις γνώσεις που είχαν οι συνοµήλικοί της στη σχολή. Πράγµατι, το υπόβαθρό της τη βοήθησε να βρει µια θέση ως ειδικευόµενη πάνω στην Πληροφορική στο Πανεπιστήµιο στην Αλάσκα, όπου εγγράφηκε όταν επέστρεψε στο σπίτι της, η οποία σύντοµα εξελίχθηκε σε κανονική εργασία.

«Δεν ήµουν ούτε 20 χρόνων και κέρδιζα 41.000 δολάρια τον χρόνο, που ήταν περισσότερα από αυτά που κέρδιζε ο πατριός µου» θυµάται. «Και σχεδίαζα να συνεχίσω». Το 2005 η Baker είδε στην ιστοσελίδα Craigslist µια αγγελία για µια θέση εργασίας στην Google· το 2006 είχε ήδη προσληφθεί ως τεχνικός πληροφορικής. Τα χρόνια που ακολούθησαν έφεραν µεγάλες νίκες και προαγωγές, αλλά και µεγάλα εµπόδια, καθώς οι µάνατζερ συχνά την απέρριπταν, αδιαφορούσαν για τις ανησυχίες της ή αντιµετωπιζόταν µε δυσπιστία, όπως και από τον καθηγητή της. «Δεν µπορώ να πω µε σιγουριά ότι η Google έχασε κάθε ευκαιρία να µε αξιοποιήσει, αλλά σίγουρα έχασε τις περισσότερες» αναφέρει η Baker. Ύστερα από εννέα χρόνια, όλες αυτές οι απογοητεύσεις την οδήγησαν να αναζητήσει αλλού εργασία. Βρήκε καλύτερες συνθήκες στη Slack και την Patreon, όπου η ηγεσία προσπαθούσε να µην αποκλείει κανέναν και όπου, διόλου συµπτωµατικά, έπαιξε καταλυτικό ρόλο στη θεαµατική ανάπτυξη δύο εκ των σηµαντικότερων startups της Silicon Valley.

Σήµερα η Baker είναι µέλος συµβουλίων µη κερδοσκοπικών οργανώσεων που βοηθούν κορίτσια και υποεκπροσωπούµενες µειονότητες να αποκτήσουν πρόσβαση στην τεχνολογία. Μέσα από το ταξίδι της, αποκόµισε γνώσεις για το επιχειρείν. «Στον κλάδο της τεχνολογίας, ο τρόπος µε τον οποίο πραγµατοποιούνται οι συνεντεύξεις περιστρέφεται γύρω από την εύρεση ενός συγκεκριµένου είδους ατόµων» λέει η Baker, η οποία έχει δώσει και έχει πάρει συνεντεύξεις. «Το άτοµο αυτό καταλήγει να είναι ένας λευκός άντρας από µια πολύ συγκεκριµένη κατηγορία πανεπιστηµίων. Δηλαδή, καµία σχέση µ’ εµένα».

Αυτό δεν συµβαίνει µόνο στην τεχνολογία. Σε κάθε εταιρεία υπάρχει µια τάση προσκόλλησης στον ιδανικό υποψήφιο, σύµφωνα µε το πρότυπο του επικεφαλής του οργανισµού. «Αν ψάχνεις µονάχα γι’ αυτό το πρόσωπο θα το βρεις» λέει η Joelle Emerson, ιδρύτρια και CEO της Paradigm, µιας συµβουλευτικής εταιρείας που εστιάζει στο να κάνει τις εταιρείες ανοιχτές σε όλους. Ωστόσο, υπάρχει ένας εγγενής κίνδυνος στην προσέγγιση που βασίζεται στα κουτάκια συµπλήρωσης των τυπικών προσόντων: οι εταιρείες ρισκάρουν να γίνουν οµοιογενείς και εσωστρεφείς, χωρίς διορατικότητα και τις ιδέες που χρειάζονται για να είναι πρωτοπόρες και ανταγωνιστικές. Με µια πιο δυσοίωνη µατιά, όλο αυτό είναι µια απειλή για τον κοινωνικό ιστό, που διευρύνει το χάσµα µεταξύ της οικονοµικής ελίτ και των υπολοίπων.

Γι’ αυτό ολοένα περισσότεροι εργοδότες και κυνηγοί ταλέντων λαµβάνουν υπόψη τους δείγµατα δυνατοτήτων που οι στάνταρ δεξιότητες δεν περιλαµβάνουν – και αυτό υπερβαίνει τη φυλή, το εισόδηµα και την κοινωνική τάξη. Όπως σηµειώνει ο Geoff Colvin, δεν θεωρούνται πανάκεια τα ακαδηµαϊκά προσόντα και η εκπαίδευση. Από την άλλη, εκτιµώνται ιδιαίτερα επιτεύγµατα έξω από τα συµβατικά πλαίσια: δηµιουργικά portfolio· επιχειρηµατικά επιτεύγµατα· εθελοντική προσφορά και ικανότητα διαχείρισης των δυσκολιών της ζωής και του περιβάλλοντος στο οποίο γεννήθηκαν. Σε αυτή την αναζήτηση, το σθένος −ή, αλλιώς, θάρρος, επιµονή, αντοχή, δηµιουργικότητα, ικανότητα για επίλυση προβληµάτων και θέληση για µάθηση−, όρος που έγινε δηµοφιλής το 2016 από το οµώνυµο bestseller της καθηγήτριας ψυχολογίας Angela Duckworth, κυριαρχεί.

«Κάνω αντιστοίχιση µοτίβων για να εντοπίζω το σθένος» λέει η Arlan Hamilton, ιδρύτρια της Backstage Capital, ενός πρώιµου επενδυτικού ταµείου που στηρίζει επιχειρηµατίες που είναι µαύροι, γυναίκες ή µέλη της LGBTQ κοινότητας. Σύµφωνα µε τις εµπειρίες της, οι υποψήφιοι µε σθένος δέχονται ευκολότερα την εποικοδοµητική κριτική, δουλεύουν σκληρά και ανακάµπτουν γρηγορότερα από τις αναποδιές σε σχέση µε τους επιχειρηµατίες που πάνε από ένα προπαρασκευαστικό σχολείο σε ένα Ivy League πανεπιστήµιο ή σε ένα MBA.

Tο σθένος δεν αποτελεί εχέγγυο επιτυχίας. Αν δεν δοθεί ιδιαίτερη προσοχή, η αναζήτηση σθένους µπορεί να καταλήξει µια µηχανική προσπάθεια εύρεσης τυπικών προσόντων ποικιλοµορφίας: χωρίς µελετηµένη προσπάθεια προκειµένου να βρεθούν ισχυροί υποψήφιοι και να δηµιουργηθούν περιβάλλοντα τα οποία µπορούν να τους στηρίξουν, είναι καταδικασµένη.

Για τον λόγο αυτό το Fortune προτείνει µια επαναπροσέγγιση: να σκεφτούµε το σθένος λιγότερο ως αντίδοτο σε µια σκληρή ζωή και περισσότερο ως µια διαρκή αναζήτηση λύσεων για την αντιµετώπιση των δυσκολιών της καθηµερινότητας. Σε αυτή την περίπτωση, η ικανότητα επιβίωσης θα καθορίζει τις προσλήψεις προσφέροντας ευκαιρίες σε ανθρώπους οµάδων που υποεκπροσωπούνται. Σε έναν κόσµο εγκλωβισµένο σε µια µάχη για ταλέντα, βοηθά τις εταιρείες να βρουν ανθρώπους που είναι ανθεκτικοί και δηµιουργικοί µπροστά στα προβλήµατα. «Κάποιοι άνθρωποι φοιτούν στα κατάλληλα σχολεία την κατάλληλη στιγµή, γνωρίζουν τους κατάλληλους ανθρώπους και κλείνουν την κατάλληλη συνέντευξη· αυτό είναι το µονοπάτι τους και τα καταφέρνουν χωρίς δυσκολία» λέει η Baker. Και οι άνθρωποι που δεν είχαν πρόσβαση σε αυτό το µονοπάτι; «Ίσως η ζωή τους να είχε πορείες λοξές και διαγώνιες, και πισωγυρίσµατα, αλλά βρέθηκαν στην ίδια θέση. Ξέρεις κάτι; Αυτοί πέτυχαν».

Οι εταιρείες δυσκολεύονται πάρα πολύ να βρουν τέτοιους υποψηφίους, εν µέρει λόγω κάποιων κακών συνηθειών. «Αν έλεγες ότι στη Salesforce όλοι έπρεπε να έχουν πτυχίο πληροφορικής από (τα ίδια) πέντε πανεπιστήµια, η δεξαµενή ταλέντων θα ήταν περιορισµένη» τονίζει ο Tony Prophet, επικεφαλής ισότητας στη Salesforce, του οποίου η δουλειά περιλαµβάνει την καταπολέµηση αυτού του αντανακλαστικού. Οι συστάσεις, οµοίως, δεν εξασφαλίζουν τη λειτουργικότητα. Ζητήστε από τους κορυφαίους αποφοίτους σχολών να βρουν νέους συναδέλφους. Κατά πάσα πιθανότητα θα φέρουν µια λίστα µε υποψήφιους που είναι σαν τους ίδιους.

Νέες τακτικές όµως, όπως η αναζήτηση υποψηφίων από κοινοτικά κολέγια και προγράµµατα ανάπτυξης εργατικού δυναµικού, διευρύνουν τη δεξαµενή των υποψηφίων. Ωστόσο, δεν θα βοηθήσουν το επόµενο στέλεχος µε σθένος να καταφέρει να επιτύχει στην πρώτη συνέντευξη. Το σηµαντικό για τους εργοδότες είναι να συνειδητοποιήσουν ότι το επιχειρηµατικό δαιµόνιο δεν έρχεται πάντοτε µε την ίδια µορφή. Όσοι λαµβάνουν αποφάσεις πρέπει να δουν τα πάντα διαφορετικά: από την επιστήµη της ανάγνωσης βιογραφικών µέχρι την τέχνη της συζήτησης. Ένα µεγάλο µέρος της µάχης για προσλήψεις χωρίς αποκλεισµούς εστιάζει στην καταπολέµηση των προκαταλήψεων.

Επαναπροσανατολισμός της διαδικασίας της συνέντευξης µπορεί να βοηθήσει τους µη παραδοσιακούς υποψήφιους, υποστηρίζει η Emerson της Paradigm. Πρέπει να εξασφαλίσουµε ότι οι υποψήφιοι θα συνεντευξιάζονται από άτοµα τα οποία θα τους αντιµετωπίζουν όλους µε τον ίδιο τρόπο. Πρέπει να τους δίνουµε ερωτήσεις τις οποίες θα έχουν χρόνο να απαντήσουν, για να τους κάνουµε να σκεφτούν πιο βαθιά πώς οι εµπειρίες τους µπορούν να συµβαδίσουν µε τις ανάγκες της επιχείρησης. «Οι συνεντεύξεις δεν χρειάζεται να είναι κουίζ» λέει η Emerson.

Και υπάρχουν δηµιουργικοί τρόποι για να γνωρίσει κανείς το πραγµατικό πρόσωπο που παραµονεύει πίσω από µια φτωχή σελίδα στο LinkedIn. Η Mary Beth Wynn, επικεφαλής ανθρώπινου δυναµικού στην Jellyvision, µια εταιρεία δηµιουργίας λογισµικού παροχών, αναφέρει ότι η εταιρεία της δίνει λιγότερη έµφαση στο βιογραφικό σηµείωµα και εστιάζει στη συνοδευτική επιστολή, η οποία «είναι µια ευκαιρία να εξηγήσουν οι υποψήφιοι τον λόγο που τα βιογραφικά τους πληρούν τις προϋποθέσεις για τη δουλειά». Οι υποψήφιοι µε προοπτική καλούνται για ακρόαση, συµµετέχοντας ως µέλη µιας οµάδας σε µια µέρα κανονικής εργασίας.

Τέτοιες λύσεις, βεβαίως, φτάνουν µέχρι ενός σηµείου. Ο Melton τής Code2040 περιγράφει ένα περιστατικό σε µια εταιρεία τεχνολογίας: όταν ανέφερε πώς τα πήγε ένας υποψήφιος κατά τη διάρκεια αξιολόγησης τεχνικών δεξιοτήτων, ο υπεύθυνος συνέντευξης σηµείωσε στον φάκελο του υποψηφίου ότι «δεν έχει τα προσόντα, είναι πραγµατικά ‘‘του δρόµου’’».

Ο Melton λέει πως τέτοιες αντιδράσεις είναι «πολύ συνηθισµένες» − µια ρατσιστική απόρριψη βασισµένη στην «εγγύτητα της κουλτούρας». Τέτοιες αντιδράσεις αντικατοπτρίζουν παγιωµένες εταιρικές προκαταλήψεις και οδηγούν σε χαµένες ευκαιρίες να συνδεθούν οι εργοδότες µε άτοµα που µπορεί να έχουν πραγµατικά τα προσόντα για τη δουλειά. «Τίποτε από αυτά δεν απαιτεί µεγάλη εξυπνάδα για να το καταλάβεις» λέει ο Porter Braswell, συνιδρυτής της Jopwell, µιας ηλεκτρονικής πλατφόρµας εύρεσης εργασίας που συνδέει µαύρους µαθητές και νέους επαγγελµατίες µε µεγάλους εργοδότες.

«Αν ανήκεις στην κουλτούρα της πλειοψηφίας και προσπαθείς να προσλάβεις κάποιον που είναι διαφορετικός από εσένα, πρέπει να έχεις µια ανθρώπινη συζήτηση» αναφέρει. Πρακτικά, αυτό σηµαίνει να κοιτάς ένα ανεπαρκές βιογραφικό και να βλέπεις προοπτικές, να είσαι ανοιχτός στον τρόπο µε τον οποίο οι εµπειρίες των υποψηφίων δείχνουν τη δύναµή τους. Είναι σηµαντικό «να ακουστούν αυτές οι ιστορίες», υποστηρίζει, γιατί, «αν κατάφεραν να πετύχουν στον δικό τους κόσµο, πρέπει να είσαι σε θέση να καταλάβεις ότι µπορούν να πετύχουν και στον δικό σου».

Για τον Marcus Stevenson, µε καταγωγή από το Bay Area, υπήρχαν στιγµές που ακόµα και το να πάει σχολείο έµοιαζε ανέφικτος στόχος. «Κανένας από τους γονείς µου δεν πήγε» εξηγεί. Το σχέδιο που είχε για τη ζωή του ήταν µια αθλητική καριέρα: έπαιζε µπάσκετ, που ήταν η µεγάλη του αγάπη, και αργότερα συνέχισε µε αµερικανικό ποδόσφαιρο, όµως κάποιοι τραυµατισµοί έσβησαν τις φιλοδοξίες του. Το σχολείο, παράλληλα, του άφησε µια πικρή γεύση.

«Ήµουν χαµένος και µπερδεµένος και χρειαζόµουν µια ώθηση» λέει. Όταν τίποτα από αυτά δεν ήρθε από µόνο του, τα βρήκε ο ίδιος για τον εαυτό του, καταφέρνοντας να περάσει σε κοινοτικό κολέγιο, όπου απέκτησε ένα δίπλωµα στις Κοινωνικές Επιστήµες. Ο Stevenson είχε αποθαρρυνθεί από το κόστος ενός πτυχίου bachelor και δούλευε οχτάωρο στο µπακάλικο των γονιών του, όταν ένας κοµπιουτεράκιας φίλος του τού είπε για το Year Up,  ένα απαιτητικό πρόγραµµα ανάπτυξης εργατικού δυναµικού που εστίαζε στη νεολαία της πόλης. Ο Stevenson πήγε και πήρε ένα σωρό µαθήµατα τεχνικών και επαγγελµατικών δεξιοτήτων· επίσης, έγινε και πρόεδρος της οµάδας δηµοσίου λόγου Toastmasters.

«Ήταν µία από τις µεγαλύτερες, δυσκολότερες εµπειρίες της ζωής µου» αναφέρει. Χάρη στην απόδοσή του κέρδισε µια πρόσκληση σε µια εκδήλωση δικτύωσης της Salesforce, όπου ανάµεσα στα καναπεδάκια και τις κουβεντούλες πήγε χαµογελώντας και συστήθηκε στον Prophet, τον υπεύθυνο ισότητας. Η ιστορία απογοήτευσης και αποφασιστικότητας του Stevenson κέρδισε τον Prophet – ο 23χρονος ήταν µια µελέτη περίπτωσης της «πολυπλοκότητας» της ζωής, µε δυνάµεις που δεν αποτυπώνονταν στο βιογραφικό του. «Έβαλε τον εαυτό του σε διαφορετικό µονοπάτι και ήθελε να είναι παράδειγµα προς µίµηση» λέει ο  Prophet. Σήµερα, το µονοπάτι αυτό ανοίγεται µέσω της Salesforce, όπου ο Stevenson δουλεύει για τον Prophet ως συντονιστής προγράµµατος – και πρόσφατα συντόνισε µια συζήτηση ενώπιων των έγχρωµων µελών του Κογκρέσου των ΗΠΑ.

Οι οµάδες ανάπτυξης εργατικού δυναµικού, όπως η Year Up, είναι ζωτικής σηµασίας στο να γεφυρώνουν κενά µεταξύ των υποψηφίων µε σθένος και των εταιρειών της λίστας Fortune 500. Τέτοιοι οργανισµοί υπάρχουν εδώ και αρκετές γενιές, αλλά τώρα εµφανίζονται και νέοι, ειδικά στον τεχνολογικό τοµέα, όπου η ζήτηση για ευέλικτα και ανθεκτικά ταλέντα αυξάνεται κάθε ώρα. Οι εµπειρίες της Salesforce µε τη Year Up ενθάρρυναν την εταιρεία να συνεργαστεί µε την Deloitte, για ένα πιλοτικό πρόγραµµα που ονοµάζεται Pathfinder, στην Ιντιάνα, εκεί όπου βρίσκεται το δεύτερο µεγαλύτερο συγκρότηµα γραφείων της Salesforce. Το Pathfinder προετοιµάζει µη παραδοσιακούς υποψηφίους, συµπεριλαµβανοµένης της «νεολαίας ευκαιρίας» (νέοι ηλικίας 16-24 ετών που ούτε πηγαίνουν σχολείο ούτε δουλεύουν), βετεράνων και γονέων που επιστρέφουν στον εργασιακό στίβο, για καριέρες στην ανάπτυξη λογισµικού αλλά και στη διαχείριση δεδοµένων, παρέχοντας εκπαίδευση για την ανάπτυξη ηγετικών και επαγγελµατικών ικανοτήτων.

Εν τω μεταξύ, άλλες εταιρείες ενσωµατώνουν την «πολυπλοκότητα» της ζωής. Ο Ken Bouyer, διευθυντής προσλήψεων της εταιρείας συµβούλων ΕΥ στην Αµερική, συναντά φοιτητές και απόφοιτους σχολών διοίκησης επιχειρήσεων µε σκοπό να κάνει τη λογιστική πιο ελκυστική. Μαθητές µε καλό µέσο όρο στη βαθµολογία τους καλούνται να ενταχθούν στο πρόγραµµα πρακτικής άσκησης Launch της EY. Κάτι στο σύµπαν του Bouyer δουλεύει καλά: το 2017, οι µειονότητες αποτέλεσαν το 39% των συνολικά 9.200 προσλήψεων αρχικού επιπέδου και το 41% των θέσεων πρακτικής άσκησης. Ο ίδιος ο Bouyer ξεκίνησε ως ασκούµενος στην ΕΥ και έµεινε 27 χρόνια. Κατά τις επισκέψεις του σε πανεπιστηµιουπόλεις ξεκινάει συζητήσεις στις οποίες µιλά για το δικό του σθένος. «Δουλεύω από 12 χρόνων και ως µαθητής διένυα απόσταση µιάµισης ώρας για να πάω στο σχολείο, ενώ έκανα τις εργασίες µου στο λεωφορείο» λέει ο Bouyer, γεννηµένος στο Κουίνς. «Λέω στους µαθητές ότι επιτυχία είναι τα µικρά πράγµατα που κάνουµε όταν δεν µας βλέπει κανείς».

Τα µικρά πράγµατα βοήθησαν τη Nelly Zorrilla να κερδίσει µια θέση στην ΕΥ. Η Zorrilla εργάζεται στον τοµέα των ασφαλίσεων από το 2016, στα γραφεία της ΕΥ στο Κονέκτικατ. «Φανταζόµουν τον εαυτό µου σαν µια γυναίκα-αφεντικό από µικρή ηλικία» λέει. Είναι Αµερικανίδα πρώτης γενιάς από µια δεµένη οικογένεια του Μπρονξ – ο πατέρας της έκανε διάφορες µικροδουλειές και η µητέρα της είχε ένα σαλόνι περιποίησης νυχιών, στο οποίο η Zorrilla ήταν υπεύθυνη στη ρεσεψιόν και έκλεινε τα ραντεβού. «Κάποιες φορές ακόµη το κάνω» λέει γελώντας. Η Zorrilla ξεκίνησε µια πρακτική άσκηση Launch, όταν φοιτούσε στο Pace University, στο Μανχάταν. Όταν έφτασε η ώρα να δώσει µια συνέντευξη για να περάσει από την πρακτική σε µια θέση πλήρους απασχόλησης, η ΕΥ την ταίριαξε µε µια κοπέλα µε κοινά ενδιαφέροντα, την Amelia Caporale. Η θυσία και η αγάπη αποτελούν τρόπο ζωής για τη Zorrilla, και η Caporale ήταν αρκετά έξυπνη για να καταλάβει πως αυτές οι αξίες επηρέαζαν την εργασιακή ηθική της. «Ρώτησε ποιο ήταν το κίνητρό µου και κατάλαβε πως ό,τι κάνω γίνεται για την οικογένειά µου» θυµάται η Zorrilla. Η µελλοντική γυναίκα-αφεντικό ήταν ολοφάνερη, «ακόµη και αν δεν φαινόµουν έτσι. Και αυτή το είδε. Είδε εµένα».

Το δύσκολο είναι να σε εµπιστευθούν. Πρέπει να ανοιχτείς, να πεις την ιστορία σου και να αφήσεις τους άλλους να δουν ποιος είσαι. Σκεφτείτε τα Starbucks, που στην προσπάθειά τους για διαφοροποίηση του τεράστιου εργατικού δυναµικού τους προσλαµβάνουν πρόσφυγες και ανοίγουν καταστήµατα σε οικονοµικά παραµεληµένες κοινότητες. Ο Kevin Johnson, CEO στα Starbucks από τον Απρίλιο, αποφεύγει τις συνεντεύξεις για χάρη της κουβεντούλας µε καφέ µε οµάδες των έξι ατόµων. Συνήθως ξεκινούν µε µια απλή ερώτηση: πώς βρέθηκες στα Starbucks; «Λέγονται οι πιο συναρπαστικές ιστορίες και οι άνθρωποι µοιράζονται ευαίσθητες πτυχές της ζωής τους» λέει ο Johnson. «Μαθαίνεις να ακούς µε την καρδιά σου». Αυτή η δυναµική διαχέεται, υποστηρίζει ο Johnson: όταν οι υπάλληλοι αισθάνονται ευπρόσδεκτοι, το ίδιο συµβαίνει και µε τους πελάτες. Και οι µάνατζερ που ακολουθούν το δικό του παράδειγµα γίνονται πιο δυνατοί ηγέτες. «Θα βλέπεις µε άλλο µάτι το ρίσκο» τονίζει. «Θα λαµβάνεις καλύτερες αποφάσεις».

* To άρθρο δημοσιεύεται στο περιοδικό Fortune που κυκλοφορεί στα περίπτερα