Έλενα Στάσση: Το HR καταλύτης της αλλαγής
‘Εχει εργαστεί σε διαφορετικούς κλάδους της αγοράς στην Ελλάδα και στο εξωτερικό, και τα τελευταία δεκαπέντε χρόνια εξειδικεύτηκε στον τομέα του HR Transformation, People Development & HR Leadership. Η μεταγραφή της τον Δεκέμβριο του 2023 από την Deutsche Telecom στη Βόννη ως Chief HR Officer στην Intrakat ήρθε σε μια στιγμή μετασχηματισμού του κατασκευαστικού ομίλου, με 370 έργα σε εξέλιξη διεθνώς και ανθρώπινο δυναμικό που ξεπερνά τους 5.800 εργαζομένους. Το τεράστιο «στοίχημα» της Έλενας Στάσση, σε μια περίοδο που η αγορά εργασίας αποτυπώνει με τον πιο επαναστατικό τρόπο τις τεκτονικές αλλαγές που φέρνει η τεχνολογία, είναι ότι καλείται να χτίσει μια κουλτούρα εμπιστοσύνης, συμπερίληψης και ενιαίου κώδικα αξιών σε έναν πολυσχιδή οργανισμό.
Τι άλλαξε τα τελευταία χρόνια και ποιο είναι το μεγαλύτερο «στοίχημα» για τον επικεφαλής του HR σε σχέση με δέκα χρόνια πριν;
Η μεγάλη διαφορά με το χθες είναι ότι πλέον το HR είναι βασικός stakeholder και υπολογίσιμος «παίχτης» στη σκακιέρα του επιχειρείν και η συνδρομή του στην επίτευξη των αποτελεσμάτων μιας εταιρείας είναι καθοριστική. Είναι καταλύτης όλων των αλλαγών και πολλές φορές λειτουργεί ως hub μετασχηματισμού της επιχείρησης. Δηλαδή, ως ένα βασικό όχημα για την πραγματοποίηση των αλλαγών που απαιτούνται σε αυτό το τόσο δυναμικά μεταβαλλόμενο περιβάλλον στο οποίο δραστηριοποιούμαστε. Στο παρελθόν, κοινό χαρακτηριστικό των μεγάλων επιχειρήσεων ήταν η αυστηρή εξειδίκευση του προσωπικού και οι επιμέρους καθετοποιημένες, ιεραρχικές λειτουργίες, που λειτουργούσαν ως αυτοτελείς επιχειρησιακές μονάδες και συχνότατα ως «σιλό». Αυτή η κατάσταση έδινε συχνά στους μεγάλους οργανισμούς χαρακτηριστικά γραφειοκρατικής οργάνωσης, που συνοδεύονταν από βραδύτητα στη λήψη και την υλοποίηση αποφάσεων. Τα τελευταία χρόνια, λόγω των μεγάλων αλλαγών που έφερε η τεχνολογία, αλλά και εξαιτίας μιας νέας αντίληψης που επικράτησε διεθνώς γύρω από την παραγωγή έργου και την επιχειρησιακή οργάνωση, αυτά τα διακριτά ή και αφανή «σύνορα» μέσα στην επιχείρηση αποδυναμώνονται ή και καταργούνται. Και αυτό γιατί σήμερα οι ανθρώπινες δεξιότητες είναι συχνά ισχυρότερες της τυπικής εξειδίκευσης. Παλιά μας καθόριζε το πτυχίο, ενώ σήμερα μας χαρακτηρίζουν οι δεξιότητές μας. Μπορεί κάποιος να είναι φιλόλογος, να κάνει εκπαίδευση και πιστοποίηση σε γλώσσες προγραμματισμού, και τελικά να δουλεύει στο ΙΤ ως προγραμματιστής. Αυτό αλλάζει εντελώς την αγορά εργασίας και τον τρόπο με τον οποίο την προσεγγίζουμε.
Επίσης, στο παρελθόν μια εταιρεία μπορεί να είχε ένα και μόνο αποκλειστικά αντικείμενο. Σήμερα βλέπουμε μεγάλες και μεσαίες εταιρείες να εξαπλώνονται σε περισσότερα –και μάλιστα διαφορετικά μεταξύ τους– πεδία. Έτσι, πλέον οι διαχωριστικές γραμμές δεν είναι σαφείς, άρα και ο τρόπος που διαχειριζόμαστε τους εργαζομένους μας δεν μπορεί να είναι ο παραδοσιακός.
«Αυτήν τη στιγμή υλοποιούμε την ενσωμάτωση Intrakat και Άκτωρ, δύο εταιρείων με διαφορετικές αφετηρίες, μέγεθος και τρόπο λειτουργίας, που είναι το μεγαλύτερο εν εξελίξει σχετικό πρόγραμμα της ελληνικής αγοράς».
Ο δικός σας ρόλος ως Chief HR Officer ενός κατασκευαστικού ομίλου με 370 έργα σε εξέλιξη διεθνώς και ανθρώπινο δυναμικό που ξεπερνά τους 5.800 εργαζομένους τι προϋποθέτει και ποιες είναι οι άμεσες προτεραιότητές σας;
Είναι ένα εγχείρημα υψηλών απαιτήσεων που αποτελεί ταυτόχρονα σημαντική πρόκληση. Υλοποιούμε την ενσωμάτωση Intrakat και Άκτωρ, που είναι δύο εταιρείες δυσανάλογων μεγεθών, με αρκετά διαφορετικές αφετηρίες, αλλά και εντελώς διαφορετικό τρόπο λειτουργίας. Δεν θα ήταν υπερβολή να σας πω ότι αυτήν τη στιγμή αποτελεί το μεγαλύτερο εν εξελίξει σχετικό πρόγραμμα της ελληνικής αγοράς και συνοδεύεται από μια ιδιαίτερα αξιόλογη αποστολή: να φέρουμε κοντά τους εργαζομένους, να δημιουργήσουμε ενιαίο κώδικα αξιών, να εφαρμόσουμε ένα κατάλληλο μοντέλο λειτουργίας και να υιοθετήσουμε κοινά συστήματα. Το μυστικό εδώ είναι ο τρόπος. Πώς θα εμφυσήσουμε κοινές αξίες και όραμα σε όλους τους εργαζομένους. Η Διεύθυνση HR είναι απαραίτητο να είναι κοντά στα λειτουργικά τμήματα της εταιρείας και να είναι συνδεδεμένη με την καθημερινότητα της επιχείρησης, προκειμένου να σχεδιάσει από κοινού με το Business τη νέα πραγματικότητα. Και σε αυτή την κατεύθυνση δουλεύουμε σε όλα τα επίπεδα −από τις παροχές και το συνολικό πλαίσιο αμοιβών, έως τα συστήματα, την κουλτούρα και το employer branding– και επαναπροσδιορίζουμε πάρα πολλά πράγματα, κάποια εκ των οποίων, μάλιστα, από μηδενική βάση. Υλοποιούμε ένα νέο οργανωτικό μοντέλο και είναι σημαντικό να πραγματοποιήσουμε προγράμματα που «χτίζουν» κουλτούρα: ενδυνάμωση, αξίες και δυνατή επικοινωνία. Αυτό είναι το τεράστιο «στοίχημα»: οι δύο όμιλοι να έρθουν κοντά, να γίνουν ένα και να λειτουργήσουν ως καλοκουρδισμένη ορχήστρα.
Οι σημαντικές ελλείψεις εργατικού δυναμικού που παρατηρούνται αφορούν σε μεγάλο βαθμό και τον κατασκευαστικό κλάδο. Πώς αντιμετωπίζετε στην Intrakat αυτή την «άσκηση»;
Ασχολούμαστε εντατικά με το ζήτημα αυτό και είναι μια άσκηση που διαπερνά πολλά πεδία: από το πόσο ελκυστικοί είμαστε εμείς ως κατασκευαστικός όμιλος στην αγορά, τη διασύνδεση που κάνουμε με τα πανεπιστήμια και τα επαγγελματικά δίκτυα των κατασκευών, τι παρέχουμε ως εργοδότες και συνολικά ποιο είναι το περιβάλλον εργασίας που προσφέρουμε. Επιπλέον, μεγάλο μέρος της προσπάθειας αυτής εκτυλίσσεται έξω από εθνικά σύνορα: τόσο στο κομμάτι του brain regain, όσο και μέσω διακρατικών συμφωνιών για την προσέλκυση ξένου δυναμικού, που είναι απαραίτητο για την εκτέλεση των μεγάλων έργων στην Ελλάδα.
Θέλουμε η Πολιτεία να βοηθήσει ακόμη περισσότερο για την προσέλκυση ή τον επαναπατρισμό ανθρώπινου δυναμικού. Επίσης, ένα άλλο θέμα στο οποίο η Πολιτεία μπορεί να συμβάλει καθοριστικά αφορά στη διασύνδεση της εκπαίδευσης με την αγορά εργασίας, τόσο στο κομμάτι των τεχνικών σπουδών όσο και σε εκείνο της πρακτικής. Εμείς ως Όμιλος Intrakat σχεδιάζουμε συγκεκριμένο πλάνο δράσης και δουλεύουμε εντατικά προς αυτή την κατεύθυνση.
Η έλλειψη ταλέντου και οι αφοσιωμένοι εργαζόμενοι είναι πρόβλημα των επιχειρήσεων. Πώς προσελκύεται, επιλέγεται και ενσωματώνεται ο εργαζόμενος σε έναν οργανισμό;
Είναι βασικό να στοχεύουμε εκεί που πραγματικά βρίσκεται ο εργαζόμενος. Αλλιώς αναζητάς έναν έμπειρο μηχανικό, αλλιώς έναν λογιστή και αλλιώς έναν εργατοτεχνίτη. Εμείς αξιοποιούμε όλα τα σύγχρονα εργαλεία για να έχουμε πρόσβαση στην πηγή του ανθρώπινου δυναμικού. Παράλληλα, δημιουργούμε τις προϋποθέσεις για την ανάπτυξη των ικανοτήτων των ανθρώπων μας και την εξέλιξη εσωτερικά στην εταιρεία μέσω προγραμμάτων εκπαίδευσης, οριζόντιων μονοπατιών καριέρας, job rotation και ανάληψης διαφορετικών απαιτήσεων έργων. Σε έναν οργανισμό με πολυσχιδή δραστηριότητα σαν τον δικό μας, μπορεί κανείς να συναντήσει διαφορετικές κουλτούρες ανάμεσα σε διαφορετικές ομάδες, ανάλογα και με τη διαφορετική φύση της εργασίας. Η εταιρεία πρέπει να μπορεί να υποστηρίξει σωστά το «μικροκλίμα» κάθε ομάδας. Έτσι, πέρα από ένα βασικό σύστημα κοινών αξιών, είναι σημαντικό να ενθαρρύνουμε τη διαφορετικότητα και την καινοτομία, προωθώντας τη δυναμική κάθε ομάδας, και να δημιουργήσουμε τις συνθήκες ώστε να μπορεί κάθε νέος εργαζόμενος να βρει τον χώρο του και να ενσωματωθεί στην ομάδα του. Και, βέβαια, σε ευρύτερο επίπεδο προέχει να έχουμε δημιουργήσει καλή διασύνδεση των εσωτερικών μας λειτουργιών με τη συνολικότερη ελκυστικότητά που έχουμε ως εργοδότες.
Πώς «χτίζεται» το employer branding σε μια μεταβαλλόμενη, αβέβαιη και πολυπαραγοντική εποχή, και τι σας δίδαξε η εμπειρία σας στο team building με ανθρώπους από διαφορετικές χώρες και με διαφορετικές κουλτούρες;
To employer branding είναι από μόνο του ένα τεράστιο κεφάλαιο και προϋποθέτει ολοκληρωμένο πλάνο επικοινωνίας, σωστή στόχευση και ενιαία φωνή – δεν μπορεί να μιλάμε διαφορετικά εντός και διαφορετικά εκτός της επιχείρησης. Και αυτό, φυσικά, υπό το πρίσμα ότι οι εργαζόμενοί μας είναι ταυτόχρονα οι πρεσβευτές μας στην κοινωνία και την αγορά. Άρα, μιλάμε για μια προσπάθεια που διαμορφώνεται σιγά σιγά.
Γι’ αυτό και είναι σημαντικό να αφουγκραζόμαστε καλά τους ανθρώπους μας, ώστε να μπορούμε να τοποθετηθούμε ανάλογα και να είμαστε συμπεριληπτικοί. Επιπλέον, χρειάζεται ανοιχτό μυαλό και η δυνατότητα να προσαρμοζόμαστε και να υιοθετούμε καινούργια πράγματα. Η διαφορετικότητα έχει τη μαγεία της και ανοίγει άλλους ορίζοντες στη ζωή. Αυτό που έμαθα από το εξωτερικό είναι ότι κάθε χώρα και κάθε εταιρεία έχει την κουλτούρα της και δεν υπάρχουν ενιαίες λύσεις − ακόμα και για κοινά θέματα. Είναι απαραίτητο να έχεις μια ευέλικτη βάση και τη δυνατότητα να σχεδιάζεις από κοινού με το business λύσεις για να αντεπεξέλθεις στους εκάστοτε στόχους, με κοινό παρονομαστή τη δημιουργία αισθήματος αφοσίωσης στους εργαζομένους.
Είναι αλήθεια ότι η λέξη «εμπιστοσύνη» αποκτά ολοένα και μεγαλύτερη σημασία. Πώς χτίζεται η εμπιστοσύνη και με ποιους τρόπους προάγεται από την κορυφή μέχρι τον τελευταίο «εργάτη»;
Προσωπικά, είμαι θιασώτρια της διαφάνειας. Οι επιχειρήσεις χρειάζονται ριζοσπαστική διαφάνεια και ανοιχτή επικοινωνία για να χτίσουν τις σχέσεις τους με τους εργαζομένους και πρέπει να μοιράζονται την πληροφορία μαζί τους. Αυτό τους κάνει κοινωνούς στους προβληματισμούς και τα θέματα της εταιρείας και συμμέτοχους στην επίλυσή τους. Στον Όμιλο Intrakat επιδιώκουμε να κάνουμε τους εργαζομένους μας κοινωνούς της πληροφορίας και να προάγουμε την επικοινωνία και τη συνεργασία μαζί τους, λαμβάνοντας υπόψη τη γεωγραφική μας διασπορά στην Ελλάδα και στο εξωτερικό. Αυτό ίσως να αποτελεί μεγαλύτερη δυσκολία, αλλά την υπερνικούμε χρησιμοποιώντας τα touchpoints του ομίλου μας εσωτερικά.
Η εμπιστοσύνη ξεκινά από τη διαφάνεια και χτίζεται σταδιακά μέσα από μικρές και μεγάλες δράσεις. Και βασική προϋπόθεση γι’ αυτό είναι η ειλικρίνεια και το να πραγματοποιούμε αυτά που υποσχόμαστε. Εάν προσφέρουμε ένα τέτοιο περιβάλλον εργασίας, το στέλεχος θα έρθει με χαρά να εργαστεί στον όμιλό μας.
Στα τμήματα HR αποτυπώνονται με τον πιο επαναστατικό τρόπο τα νέα δεδομένα που φέρνει η ψηφιακή τεχνολογία. Πώς διαχειρίζεστε στην Intrakat τις διαρκείς αλλαγές και πώς υποστηρίζετε την ανάπτυξη των εργαζομένων σας;
Το HR είναι πλέον data-driven. Και για να είμαστε data-driven το βασικό είναι να δημιουργούμε και να έχουμε δεδομένα. Άπαξ και υπάρχουν τα δεδομένα, μετά μπορούν να γίνουν οι κατάλληλες παραμετροποιήσεις και να ληφθούν οι αποφάσεις αρκετά πιο εύκολα. Στόχος μας είναι το reskilling και το upskilling των ανθρώπων μας, ώστε να ανταποκρίνονται στα νέα δεδομένα της αγοράς, λαμβάνοντας υπόψη τις μεγάλες αλλαγές που συντελούνται. Θέλουμε να φέρουμε δομημένα προγράμματα, χτισμένα πάνω στον ίδιο τον εργαζόμενο, έναν εργαζόμενο που θέλει να αναπτύξει το σύγχρονο skillset, μέσα από ένα «μωσαϊκό» εκπαίδευσης που περιλαμβάνει τόσο θεωρία όσο και πρακτική, αλλά και σύγχρονα εργαλεία και μεθόδους. Επίσης, έχει αλλάξει ο τρόπος που αναπτύσσουμε τους ανθρώπους μας. Πλέον, είναι ιδιαίτερα συνηθισμένο να βλέπουμε ανθρώπους να κάνουν ένα (τυπικά) ασυμβίβαστο μονοπάτι καριέρας, αλλάζοντας πεδίο και αντικείμενο έπειτα από εκπαίδευση.
«Η εμπιστοσύνη ξεκινά από τη διαφάνεια και χτίζεται σταδιακά μέσα από μικρές και μεγάλες δράσεις. Βασική προϋπόθεση γι’ αυτό είναι η ειλικρίνεια και το να πραγματοποιούμε αυτά που υποσχόμαστε».
Ζήσατε αρκετά χρόνια στο εξωτερικό. Πώς γεφυρώνεται η επαγγελματική επιτυχία με την ισορροπία στην προσωπική ζωή;
Πιστεύω ότι «τα καλά κόποις κτώνται». Όταν επιδιώκεις να δουλέψεις σε διαφορετικές χώρες και διαφορετικούς κλάδους, όπως οι Τηλεπικοινωνίες, η Βιομηχανία και τώρα οι Κατασκευές, μέσα από την τριβή με διαφορετικούς ανθρώπους, τρόπους εργασίας και διαφορετικά projects, αποκτάς ένα διευρυμένο χαρτοφυλάκιο δεξιοτήτων, και αυτό σου επιτρέπει να εξελιχθείς και να προοδεύσεις.
Το extra mile δεν θα σε ρωτήσει εάν μπορείς να το κάνεις, όταν η ανάγκη γι’ αυτό θα σου χτυπήσει την πόρτα.
Το μυστικό για μένα, για την επίτευξη ισορροπίας στην προσωπική ζωή, είναι η καλή οργάνωση του χρόνου, η ταχύτητα στη λήψη αποφάσεων και η επιλογή δυνατών συνεργατών, ακόμα καλύτερων από εσένα, για να σε πλαισιώσουν. Μια δυνατή ομάδα φέρνει αποτελέσματα, ενδυναμώνει και εξελίσσει και εσένα τον ίδιο.
Πολλές γυναίκες υποστηρίζουν ότι, για να πετύχουν στην επαγγελματική τους διαδρομή, χρειάστηκε να καταπολεμήσουν το «Good Girl Syndrom». Εσείς το αντιμετωπίσατε;
Όταν ξεκίνησα την καριέρα μου, η κοινωνία αντιμετώπιζε σε αρκετές περιπτώσεις τις γυναίκες με προκατάληψη. Προσωπικά, ποτέ δεν θεωρούσα τον εαυτό μου διαφορετικό από τους άντρες. Ένιωθα απόλυτα ισότιμη, όπως με όλους τους ανθρώπους. Kάπου, φυσικά, θα υστερείς και κάπου θα είσαι καλύτερη. Πιστεύω ότι έχει να κάνει με το πώς σε έχει γαλουχήσει η οικογένειά σου. Είχα την τύχη να μεγαλώσω σε μια οικογένεια που μου έμαθε ότι είμαι ένα ισότιμο μέλος της κοινωνίας που μπορεί να πετύχει με σκληρή δουλειά και θέληση τους στόχους του. Αυτό σε κάνει να υιοθετείς μια στάση με την οποία μπορείς να αντιπαρέλθεις οποιαδήποτε συμπεριφορά διακρίσεων.
Κάθε άνθρωπος που εργάζεται με συνέπεια δοκιμάζεται σε διαφορετικές πίστες, συνεργάζεται με ομαδικό πνεύμα και έχει διάθεση μάθησης και εξέλιξης θα τα καταφέρει να πετύχει στον επαγγελματικό στίβο, αλλά και να λάβει την αναγνώριση των συναδέλφων του, ανεξαρτήτως φύλου. Οι συνθήκες έχουν αλλάξει αρκετά σήμερα, όμως έχουμε δρόμο ακόμη μπροστά μας. Στον Όμιλο Intrakat, ο οποίος δραστηριοποιείται σε έναν κατά παράδοση ανδροκρατούμενο χώρο, καταβάλλουμε καθημερινή προσπάθεια ώστε οι εργαζόμενοί μας να είναι ίσοι και καμία γυναίκα να μη νιώσει ότι βρίσκεται σε δεύτερη μοίρα σε σχέση με έναν άντρα συνάδελφό της.
*Το άρθρο δημοσιεύεται στο νέο τεύχος του Fortune Greece που κυκλοφορεί από την Τετάρτη 15/05 στα περίπτερα.
**Φωτογραφίες: Σύλβια Διαμαντοπούλου
