Gina London: «Ανθεκτικότητα δεν είναι μόνο η ανάκαμψη, αλλά και η εξέλιξη με νέες ιδέες»
Η γήρανση του πληθυσμού, η ενσωμάτωση της τεχνητής νοημοσύνης στην απλοποίηση καθημερινών διαδικασιών, η τηλεργασία, η βιωσιμότητα, η ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής και το εύ ζην στο γραφείο, επηρεάζουν τα σύγχρονα εργασιακά περιβάλλοντα, αλλά και τα μοντέλα ηγεσίας.
Οι επαγγελματίες του HR καλούνται να προσαρμοστούν στις τελευταίες εξελίξεις, να αντιμετωπίσουν τις νέες προκλήσεις, να ανταποκριθούν στις τρέχουσες και μελλοντικές επιχειρηματικές ανάγκες και για να διαχειριστούν αποτελεσματικά το πιο πολύτιμο περιουσιακό στοιχείο των οργανισμών τους, τους ανθρώπους τους.
Η Gina London, Ιδρύτρια και Διευθύνουσα Σύμβουλος της Language of Leadership, η οποία θα βρίσκεται στη χώρα μας στις 13 Μαρτίου στο πλαίσιο του «27th HR Symposium» που διοργανώνεται από την KPMG στην Ελλάδα με τίτλο «Empowering Minds – Boosting Hearts», μίλησε στο Fortune απαντώντας σε καίρια ερωτήματα που έχουν να κάνουν με το πώς χτίζει κανείς ομάδες ικανές να ανθίσουν κάτω από αντίξοες συνθήκες σε διαρκώς μεταβαλλόμενα περιβάλλοντα.
Η ίδια εδώ και αρκετά χρόνια, καθοδηγεί παγκόσμιες εταιρείες και C-level στελέχη εκπαιδεύοντάς τους πάνω στο πώς να συνδέονται καλύτερα και να αλληλεπιδρούν με τους υπαλλήλους, τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου, αλλά και με τους εαυτούς τους.
Μεταξύ των πελατών της – που συγκαταλέγονται στη λίστα του Fortune 500 – συμπεριλαμβάνονται ηχηρά ονόματα όπως Salesforce, JP Morgan, Oracle, Google, Coca-Cola, Carnival Cruise Lines και πολλά άλλα.
Κα London, μιλάμε διαρκώς για ενσυναίσθηση στο περιβάλλον εργασίας, όμως η δουλεία ενός manager δεν είναι μόνο να κατανοεί τις ανάγκες της ομάδας του, αλλά και να εφαρμόζει στρατηγικές και τεχνικές για την καλλιέργεια μιας κουλτούρας όπου κάθε άτομο αισθάνεται ότι περιλαμβάνεται και είναι ελεύθερο να μαθαίνει, να συνεισφέρει και να προκαλεί. Πώς περνάμε από την θεωρία στην πράξη;
Οπωσδήποτε, το να αγκαλιάζουμε την ενσυναίσθηση στον εργασιακό χώρο δεν είναι απλώς μια έννοια. Είναι μια πρακτική μετασχηματισμού που απαιτεί ηγεσία με όραμα. Για να γεφυρωθεί το χάσμα μεταξύ θεωρίας και πράξης, πρέπει να επικεντρωθούμε σε τρεις βασικούς πυλώνες: την επικοινωνία, την ενδυνάμωση και τη συνεχή μάθηση.
H επικοινωνία είναι ο ακρογωνιαίος λίθος. Οι ηγέτες πρέπει να δημιουργήσουν έναν ανοιχτό και διαφανή διάλογο εντός της ομάδας. Αυτό περιλαμβάνει ενεργητική ακρόαση, υποβολή ουσιαστικών ερωτήσεων και ειλικρινή ενσυναίσθηση για τις απαντήσεις. Όταν τα μέλη της ομάδας αισθάνονται ότι ακούγονται και ότι υπάρχει κατανόηση, είναι πιο πιθανό να μοιραστούν τις σκέψεις και τις ιδέες τους, καλλιεργώντας μια κουλτούρα συμπερίληψης.
H ενδυνάμωση είναι επίσης ζωτικής σημασίας. Οι ηγέτες πρέπει να εξουσιοδοτήσουν τα μέλη της ομάδας τους παρέχοντάς τους την αυτονομία να λαμβάνουν αποφάσεις και να αναλαμβάνουν την ευθύνη της δουλειάς τους. Αυτό, όχι μόνο ενισχύει την εμπιστοσύνη, αλλά ενθαρρύνει επίσης διαφορετικές προοπτικές και συνεισφορές. Μια κουλτούρα ενδυνάμωσης διασφαλίζει ότι κάθε άτομο αισθάνεται ότι εκτιμάται και αναγνωρίζεται για τις μοναδικές του δεξιότητες και ιδέες.
Τέλος, η συνεχής μάθηση είναι αδιαπραγμάτευτη. Οι ηγέτες πρέπει να προωθούν μια νοοτροπία ανάπτυξης και να ενθαρρύνουν μια κουλτούρα μάθησης εντός του οργανισμού. Αυτό περιλαμβάνει την καλλιέργεια ενός περιβάλλοντος όπου τα λάθη θεωρούνται ευκαιρίες για ανάπτυξη και όπου όλοι δεσμεύονται να επεκτείνουν τις δεξιότητές τους. Η μάθηση είναι ένα κοινό ταξίδι και όταν τα άτομα ενθαρρύνονται να εξερευνήσουν και να εξελιχθούν, αισθάνονται πιο δεσμευμένα και συνδεδεμένα με τον οργανισμό.
Ουσιαστικά, η μετάβαση από τη θεωρία της ενσυναίσθησης στην πράξη απαιτεί από έναν ηγέτη να δεσμευτεί για τον εαυτό του και την ομάδα του. Όταν οι παραπάνω πυλώνες ενσωματώνονται βαθύτερα στον οργανισμό, αναδύεται φυσικά μια κουλτούρα ένταξης όπου τα άτομα δεν αποτελούν απλώς μέρος μιας ομάδας αλλά συνεισφέρουν σε έναν κοινό σκοπό.
Το μάθημα που πήραμε την τελευταία δεκαετία είναι ότι η επιβίωση μιας επιχείρησης εξαρτάται από την ικανότητά της να προσαρμόζεται γρήγορα στις αλλαγές. Ποιες θεωρείτε ότι θα είναι οι μεγαλύτερες προκλήσεις που θα συναντήσουμε και πώς προετοιμάζετε για την επόμενη μέρα τα στελέχη των επιχειρήσεων;
Κοιτάζοντας το μέλλον, οι μεγαλύτερες προκλήσεις στον ορίζοντα περιλαμβάνουν συνεχείς τεχνολογικές διαταραχές όπως η τεχνητή νοημοσύνη, γεωπολιτικές αβεβαιότητες και η επιτακτική ανάγκη να υιοθετήσουμε βιώσιμες πρακτικές. Για να προετοιμάσουμε τα στελέχη επιχειρήσεων για την επόμενη μέρα, πρέπει να επικεντρωθούμε στην προώθηση μιας ανθεκτικής νοοτροπίας, στην αγκαλιά της καινοτομίας και, όπως συνεχίζω να λέω, να δίνουμε προτεραιότητα στην ηγεσία που έχει σκοπό και που ταιριάζει τη νοοτροπία με συμπεριφορές.
Η ανάπτυξη της σωστής νοοτροπίας περιλαμβάνει την ενστάλαξη μιας κουλτούρας που βλέπει τις προκλήσεις ως ευκαιρίες. Τα στελέχη πρέπει να ενθαρρύνουν τις ομάδες τους να είναι ευέλικτες, να μαθαίνουν από τις αποτυχίες και να βλέπουν την αλλαγή όχι ως απειλή, αλλά ως μια ευκαιρία να εξελιχθούν. Η ανθεκτικότητα δεν είναι μόνο η ανάκαμψη – αλλά και η εξέλιξη με νέες ιδέες.
Η ιδέα της πραγματικής υιοθέτησης της καινοτομίας είναι πρωταρχικής σημασίας. Τα στελέχη θα πρέπει να καλλιεργούν ένα περιβάλλον όπου ενθαρρύνεται ο πειραματισμός, όπου η αποτυχία θεωρείται ως σκαλοπάτι προς την επιτυχία και όπου εκτιμάται η δημιουργική σκέψη. Όπου τα λάθη συζητούνται και δεν κρύβονται. Αυτό απαιτεί μια μετάβαση από τον φόβο της αποτυχίας σε μια κουλτούρα που καλωσορίζει τη μάθηση και την προσαρμοστικότητα.
Παράλληλα, πέρα από τα κέρδη, οι επιχειρήσεις και οι ηγέτες τους πρέπει να ευθυγραμμίσουν τις ομάδες τους γύρω από μια κοινή αίσθηση σκοπού που υπερβαίνει τους οικονομικούς στόχους. Αυτό όχι μόνο προσελκύει και διατηρεί κορυφαία ταλέντα, αλλά επίσης τοποθετεί την επιχείρηση ως υπεύθυνο και προνοητικό παίκτη στο παγκόσμιο τοπίο.
Ως επαγγελματίας στον χώρο, πώς σχολιάζετε αυτή την άνθιση της βιομηχανίας της αυτό-βελτίωσης; Μπορούν όλοι να γίνουν ηγέτες;
Φυσικά, ασπάζομαι την τάση της αυτοβελτίωσης. Αυξάνει την ευαισθητοποίηση και τις προσδοκίες στο χώρο εργασίας – κάτι που νομίζω ότι είναι καλό. Η μεγαλύτερη ευαισθητοποίηση οδηγεί σε περισσότερες συζητήσεις και περισσότερες ευκαιρίες για ανάπτυξη και ναι, όλοι έχουν ηγετικές δυνατότητες. Ο ηγέτης δε γεννιέται, δημιουργείται.
Θα μπορούσατε να ορίσετε τι είναι ψυχολογική ασφάλεια στον χώρο εργασίας;
Η ψυχολογική ασφάλεια είναι μια κουλτούρα όπου τα άτομα αισθάνονται ασφαλή να εκφράσουν ιδέες, να ρισκάρουν και να είναι ο εαυτός τους χωρίς φόβο αντεκδίκησης. Δεν πρόκειται για την αποφυγή λογοδοσίας, αλλά για την προώθηση ενός περιβάλλοντος όπου τα λάθη θεωρούνται ευκαιρίες για ανάπτυξη, προώθηση της ανοιχτής επικοινωνίας και οικοδόμηση εμπιστοσύνης μεταξύ των μελών της ομάδας.
Από την εμπειρία σας, πόσο ανοιχτές θα λέγατε ότι είναι οι επιχειρήσεις στην επικοινωνία μεταξύ διοίκησης και εργαζομένων; Υπάρχουν ακόμη στεγανά;
Η επιθυμία για προσιτή ηγεσία, επίπεδες δομές στους οργανισμούς και ανοιχτή επικοινωνία μεγαλώνει και αυτό είναι καλό. Υποστηρίζω οπωσδήποτε τη διάλυση των σιλό και την παροχή εκπαίδευσης για τη δημιουργία μιας κουλτούρας που ενθαρρύνει τον διάλογο και βοηθά τους ανθρώπους να μάθουν πώς να δίνουν θετικά και ενεργητικά σχόλια, δεν σημαίνει απαραίτητα να λέμε τα πάντα σε οποιονδήποτε, ανά πάσα στιγμή.
Ενώ γενικά ενθαρρύνεται η διαφάνεια, υπάρχουν περιπτώσεις όπου η πλήρης διαφάνεια μπορεί να μην είναι άμεση ή κατάλληλη, για παράδειγμα, σε μία διαδικασία συγχώνευσης ή εξαγοράς: Στα πρώτα στάδια των διαπραγματεύσεων, οι εταιρείες ενδέχεται να μην αποκαλύπτουν λεπτομέρειες για να αποφύγουν περιττές κερδοσκοπίες, άγχος ή αναταραχές μεταξύ των εργαζομένων. Μόλις οριστικοποιηθεί μια συμφωνία και ο αντίκτυπός της είναι ξεκάθαρος, η διαφάνεια καθίσταται κρίσιμη.
Ένα άλλο παράδειγμα θα ήταν κατά τη διάρκεια νομικών ερευνών ή ερευνών σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού στις οποίες η πρόωρη αποκάλυψη λεπτομερειών θα μπορούσε να θέσει σε κίνδυνο τη διαδικασία και να βλάψει ενδεχομένως τα εμπλεκόμενα άτομα. Οι εταιρείες ενδέχεται να χρειαστεί να ανακοινώσουν στους εργαζομένους ότι διεξάγεται έρευνα χωρίς να αποκαλύπτουν ευαίσθητες πληροφορίες μέχρι να ολοκληρωθεί η διαδικασία.
Σε αυτές τις περιπτώσεις, η προσεκτική επικοινωνία είναι απαραίτητη για τη διαχείριση των προσδοκιών, τη διαβεβαίωση των εργαζομένων και την ενημέρωση μόλις καταστεί κατάλληλο και νόμιμο να γίνει κάτι τέτοιο.
Τι κερδίζουν οι πελάτες σας μέσα από τις ενδυναμωτικές συνεδρίες που τους προσφέρετε; Υπάρχουν μετρήσιμα αποτελέσματα τα οποία θα θέλατε να μοιραστείτε;
Όσο και αν πολλοί οργανισμοί και coaches που παρέχουν καθοδήγηση ηγεσίας και επικοινωνίας θα ήθελαν να δημιουργήσουν απλά και άμεσα εργαλεία μέτρησης του αντίκτυπου στην παραγωγικότητα, ως πρώην επαγγελματίας δημοσιογράφος, νομίζω ότι αυτές οι μετρήσεις είναι συνήθως μια αντανάκλαση μιας ποικιλίας μεταβλητών.
Πάντως οι έρευνες γνώμης από ατομικούς και εταιρικούς πελάτες μου, λένε συνεχώς ότι αισθάνονται πιο ενδυναμωμένοι και εξοπλισμένοι με πρακτικά εργαλεία που θα τους βοηθήσουν με μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση και άνεση να υποστηρίζουν, να δεσμεύονται και να συνδέονται με τους συναδέλφους τους και – ίσως το πιο σημαντικό από όλα – τους εαυτούς τους.
Κρίνοντας από τα λάθη που κάνουν συχνά οι περισσότεροι CEOs σε θέματα διοίκησης, ποια βασική συμβουλή θα τους δίνατε;
Σκεφτείτε πριν μιλήσετε. Κατανοήστε τον στόχο και αναλάβετε τον ρόλο. Μην περιβάλλεστε με άτομα που λένε συνεχώς ναι. Προσλάβετε έναν εξωτερικό, ανεξάρτητο coach.
H Gina London είναι ομιλήτρια στο 27th HR Symposium της KPMG στην Ελλάδα, που θα πραγματοποιηθεί στις 13 Μαρτίου στο Αμφιθέατρο Μουσείου Μπενάκη.
