Κ. Πολυζώη: «Το όραμα και οι αξίες της οικογένειας δίνουν τον «τόνο» και διαμορφώνουν την εταιρική κουλτούρα»
Σε μια εποχή πρωτοφανών προκλήσεων και αλλαγών, οι ευκαιρίες ανάπτυξης για τις ελληνικές οικογενειακές επιχειρήσεις είναι πολλές. Η ισχυρή οικονομική ανθεκτικότητα, η αφοσίωση των ενδιαφερόμενων μερών και η δέσμευσή τους σε ένα θετικό κοινωνικό αποτύπωμα, θεωρούνται προαπαιτούμενα της εξέλιξης και της βιωσιμότητας σε βάθος χρόνου. Ωστόσο, στην εξίσωση πρέπει να μπουν η υιοθέτηση των νέων τεχνολογικών εργαλείων και η επένδυση στην καινοτομία καθώς αποτελούν τα στοιχεία εκείνα που διασφαλίζουν συγκριτικό πλεονέκτημα έναντι του ανταγωνισμού.
Με κεντρικό μήνυμα “Ισχυρό αύριο – Δυνατά θεμέλια”, το 9o Family Business Forum της KPMG στην Ελλάδα – το συνέδριο θεσμός στο πεδίο των οικογενειακών επιχειρήσεων – έρχεται να παρουσιάσει στις 23 Απριλίου, σε υβριδικό περιβάλλον, σημαντικά θέματα που αφορούν στον ρόλο των μη οικογενειακών στελεχών στις οικογενειακές επιχειρήσεις, τη διακυβέρνηση, τη μακροβιότητά τους και πολλά άλλα ενδιαφέροντα θέματα.
Η Κατερίνα Πολυζώη, Διευθύντρια στον τομέα των Συμβουλευτικών Υπηρεσιών προς Οικογενειακές Επιχειρήσεις της KPMG, αναλύει στη συνέντευξή της στο Fortune τα πλεονεκτήματα των οικογενειακών επιχειρήσεων, τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν, το ρόλο που διαδραματίζουν το όραμα και οι αξίες της οικογένειας, τη συνεργασία με στελέχη εκτός οικογένειας καθώς και τον τρόπο προετοιμασίας της νέας γενιάς.
Κα Πολυζώη, ποια είναι τα συγκριτικά πλεονεκτήματα και τα δυνατά σημεία της λειτουργίας μιας οικογενειακής επιχείρησης και πώς αυτοί οι παράγοντες συμβάλλουν στη μακροπρόθεσμη επιτυχία και βιωσιμότητά της;
Το κλειδί της επιτυχίας είναι ο ρόλος της οικογένειας στην επιχείρηση, το πώς η οικογένεια θα χρησιμοποιήσει και θα ασκήσει τη δύναμη και την επιρροή της προς όφελος της επιχείρησης. Η οικογένεια μπορεί να αποτελέσει μία σημαντική πηγή ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος και να προσφέρει στην επιχείρηση ανθρώπινο, κοινωνικό και οικονομικό κεφάλαιο, συμβάλλοντας στη μακροπρόθεσμη επιτυχία και βιωσιμότητά της.
Οι οικογενειακές επιχειρήσεις διακρίνονται για το κοινό όραμα και τις ισχυρές οικογενειακές αξίες, τη μακροπρόθεσμη οπτική τους, την ευελιξία και ταχύτητα στη διαδικασία λήψης αποφάσεων, την «ανθεκτικότητα» σε περιόδους οικονομικών κρίσεων και εξωγενών απειλών, στηρίζοντας οικονομικά και με προσωπική εργασία την επιχείρηση, την υψηλή ποιότητα προϊόντων και υπηρεσιών και το γνήσιο ενδιαφέρον για την ευημερία των ανθρώπων τους και ευρύτερα του κοινωνικού συνόλου. Δεν απολύουν εύκολα και υλοποιούν δράσεις στήριξης των τοπικών κοινωνιών, αρκετές φορές μάλιστα αθόρυβα και μακριά από τα φώτα της δημοσιότητας.
Μπορείτε να μοιραστείτε μια προσωπική εμπειρία που σας έχει καταθέσει κάποιος συνεργάτης – πελάτης όπου οι οικογενειακές αξίες και παραδόσεις έχουν επηρεάσει τη λήψη αποφάσεων, την εταιρική κουλτούρα ή τη στρατηγική κατεύθυνση στην οικογενειακή επιχείρηση;
Το κοινό όραμα και οι αξίες της οικογένειας δίνουν τον «τόνο» και διαμορφώνουν το εταιρικό όραμα και την εταιρική κουλτούρα, διαχέονται και κινητοποιούν όλους τους stakeholders της επιχείρησης. Είχαμε συνεργαστεί για τη διαμόρφωση δομών οικογενειακής διακυβέρνησης με μία οικογένεια που επιχειρεί με έμφαση στην καινοτομία και την εξωστρέφεια και με το μεγαλύτερο μέρος του κύκλου εργασιών να προέρχεται από τις διεθνείς αγορές. Ισχυρές αξίες του Ιδρυτή που έχουν περάσει πλέον στο DNA της οικογένειας, είναι η ακεραιότητα και η εμπιστοσύνη, τόσο στις μεταξύ τους σχέσεις όσο και στις σχέσεις με συνεργάτες, με επίκεντρο τη συνέπεια λόγων και πράξεων και την απαρέγκλιτη τήρηση των υποχρεώσεων. Μας διηγήθηκαν λοιπόν ότι στην περίοδο της οικονομικής κρίσης στην Ελλάδα, όταν διακόπηκαν οι πιστώσεις, στη δική τους περίπτωση, καμία εταιρεία του εξωτερικού δεν τις διέκοψε λέγοντας «ειδικά για εσάς δεν διανοηθήκαμε καν να το συζητήσουμε, όχι να σας κόψουμε την πίστωση». Στην περίοδο του Covid-19 που χτύπησε πρώτα την Ιταλία και την Ισπανία, η εν λόγω ελληνική επιχείρηση, έχοντας ρευστότητα, πήρε την πρωτοβουλία να βοηθήσει τους προμηθευτές της στις χώρες αυτές και τους προπλήρωσε παραγγελίες, λαμβάνοντας εξαιρετικά συγκινητικές ευχαριστήριες επιστολές.
Σε επίπεδο management είστε υπέρ της τοποθέτησης μελών της οικογένειας σε θέσεις κλειδιά από μικρή ηλικία;
Το κρίσιμο είναι οι γονείς να συμβάλλουν ώστε να χτίζουν τα μέλη της νέας γενιάς αυτοεκτίμηση και αξιοπιστία, να ανακαλύπτουν τη δική τους ταυτότητα, τα δυνατά τους σημεία αλλά και τυχόν σημεία προς βελτίωση, να αναλαμβάνουν την ευθύνη των πράξεων τους, να μαθαίνουν να διαχειρίζονται λάθη και τυχόν αποτυχίες χωρίς φόβο, να αντιμετωπίζουν και να ξεπερνούν εμπόδια. Η τοποθέτηση ενός μέλους της οικογένειας σε μία σημαντική θέση ευθύνης χωρίς την απαιτούμενη εμπειρία, χωρίς τα κατάλληλα προσόντα ή δεξιότητες, πρώτα από όλα δεν βοηθά το ίδιο να χτίσει αυτοπεποίθηση και διακυβεύει την επιτυχή άσκηση των καθηκόντων του. Αυτό που συμβαίνει στην πράξη σε τέτοιες περιπτώσεις, είναι οι γονείς να παίρνουν και πάλι τα ηνία και να αναλαμβάνουν να λύσουν τα προβλήματα. Ίσως, μερικές φορές, ασυναίσθητα, αυτό ακριβώς να επιθυμούν «να επεμβαίνουν και να σώζουν».
Που αποδίδετε τον συγκεντρωτισμό και την άρνηση τοποθέτησης έμπειρων στελεχών που δεν προέρχονται από τον ευρύτερο οικογενειακό κύκλο; Είναι ελληνικό φαινόμενο;
Οι οικογενειακές επιχειρήσεις δεν είναι ομοιογενείς, που σημαίνει ότι επιδεικνύουν διαφορετική συμπεριφορά και υιοθετούν ποικίλες προσεγγίσεις ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης, το στάδιο ανάπτυξης, τη γενιά που έχει τα ηνία της επιχείρησης. Στο πρώτο στάδιο του Ιδρυτή, έχουμε συνήθως μία ισχυρή προσωπικότητα, ένα λαμπρό επιχειρηματικό πνεύμα που ξεκινάει την υλοποίηση του οράματός του και τα πάντα κινούνται γύρω από αυτόν. Καθώς όμως η επιχείρηση εδραιώνεται και μεγαλώνει σε μέγεθος και πολυπλοκότητα, η ενσωμάτωση στελεχών εκτός της οικογένειας αποτελεί αναγκαία συνθήκη για την επιτυχημένη πορεία της επιχείρησης.
Τα προβλήματα συνήθως εντοπίζονται στις πρώτες προσπάθειες προσέλκυσης στελεχών και σχετίζονται κυρίως με την έλλειψη εμπειρίας συνεργασίας με εξωτερικά στελέχη, την επιφυλακτικότητα εκχώρησης εξουσίας ή/και την έλλειψη εμπιστοσύνης. Επίσης δεν έχουν διαμορφώσει το κατάλληλο υπόβαθρο για να υποδεχτούν τα στελέχη, δεν έχουν προβλέψει τις κατάλληλες δομές διακυβέρνησης, δεν έχουν οριοθετήσει σαφώς τις αρμοδιότητες, ούτε μεταξύ των μελών της οικογένειας, ούτε των στελεχών, δεν έχουν ξεκάθαρες διαδικασίες λήψης αποφάσεων και πολλές φορές δεν έχουν σαφή οργανωτική δομή και γραμμές αναφοράς, ούτε συστήματα αξιολόγησης της απόδοσης.
Σε πιο «ώριμες» επιχειρήσεις, και στην Ελλάδα, όπου πληρούνται οι ανωτέρω προϋποθέσεις, έχουμε δει εξαιρετικές συνεργασίες μεταξύ μελών της οικογένειας και στελεχών από την αγορά, που έχουν συμβάλει σημαντικά με τα ταλέντα, τις εξειδικευμένες γνώσεις, τις δεξιότητες, τις εμπειρίες τους και την διαφορετική οπτική τους στην καινοτομία, στην ανάπτυξη και επιβίωση των οικογενειακών επιχειρήσεων.
Πώς προσεγγίζεται ο σχεδιασμός διαδοχής, η ανάπτυξη ηγεσίας και η διαχείριση ταλέντων σε μια οικογενειακή επιχείρηση για να διασφαλιστεί η συνέχεια και η καινοτομία μεταξύ των γενεών;
Ο σχεδιασμός της διαδοχής απαιτεί μία εξατομικευμένη προσέγγιση που θα ταιριάζει στη συγκεκριμένη επιχείρηση, στο όραμα και τις αξίες της οικογένειας, στα ταλέντα και ενδιαφέροντα της νέας γενιάς και θα λαμβάνει υπόψη το στρατηγικό σχεδιασμό, τους στόχους, τις ανάγκες, απαιτήσεις και προκλήσεις που θα κληθεί να διαχειριστεί ο νέος ηγέτης. Χρειάζεται μεθοδικός και έγκαιρος προγραμματισμός (5 ή και 10 χρόνια πριν την παράδοση της σκυτάλης), ενδελεχής προετοιμασία, διαφάνεια, συμμετοχή όλων των γενεών και ενσυναίσθηση. Θα πρέπει να συμφωνηθεί μία διαδικασία προετοιμασίας και ανάπτυξης των διαδόχων, από ποιες θέσεις κλειδιά πρέπει να περάσουν, τί διάστημα θα πρέπει να μείνουν στην κάθε θέση και ποιους στόχους να επιτύχουν. Θα πρέπει να διαμορφωθεί ένα χρονοδιάγραμμα και ένα πλάνο με ανάθεση σταδιακά θέσεων μεγαλύτερης ευθύνης και αυξανόμενης δυσκολίας και απαιτήσεων. Κρίσιμο επίσης είναι καθ’ όλη τη διάρκεια της διαδρομής να παρέχεται συνεχές feedback, ώστε ο υποψήφιος διάδοχος να διαμορφώνει μία αντικειμενική άποψη για τα δυνατά του σημεία και τις περιοχές προς βελτίωση.
Σχετικά με την καλλιέργεια και ανάπτυξη του επιχειρηματικού πνεύματος της νέας γενιάς, είναι σημαντικό η οικογένεια να είναι ανοιχτή σε καινούργιες ιδέες των νεότερων μελών, επιδεικνύοντας στην πράξη την έννοια της συμπερίληψης. Τυχόν λάθη πρέπει να είναι αποδεκτά γιατί προσφέρουν πολύτιμα διδάγματα για το μέλλον.
Ποιες είναι μερικές κοινές προκλήσεις ή συγκρούσεις που προκύπτουν στις οικογενειακές επιχειρήσεις και πώς αντιμετωπίζετε ή μετριάζετε αυτά τα ζητήματα για να ενισχύσετε τη συνεργασία, την εμπιστοσύνη και την ενότητα μεταξύ των μελών της οικογένειας και των ενδιαφερόμενων μερών;
Πέρα από το θέμα της διαδοχής και της ανάπτυξης της νέας γενιάς που προανέφερα, συχνές προκλήσεις και πηγές συγκρούσεων αποτελούν οι αντιτιθέμενοι/συγκρουόμενοι στόχοι των μελών της οικογένειας, η ασάφεια ως προς τη διάκριση ρόλων μεταξύ μετόχων, μελών Δ.Σ. και διοίκησης, η έλλειψη ξεκάθαρης διαδικασίας λήψης αποφάσεων και η έλλειψη σεβασμού ή η απόρριψη των αξιών και της προσωπικότητας των άλλων που προκαλεί ανασφάλεια, αντιδράσεις και «αντεπιθέσεις».
Εμείς στην KPMG βοηθάμε και καθοδηγούμε τις οικογένειες που επιχειρούν να εστιάσουν και να απαντήσουν κρίσιμα ερωτήματα όπως ποιο είναι το κοινό τους όραμα και οι κοινές αξίες, το τί θέλουν να επιτύχουν μαζί και με ποιο τρόπο. Τους υποστηρίζουμε να υιοθετήσουν ένα αποτελεσματικό πλαίσιο διακυβέρνησης, να προβλέψουν δηλαδή το πώς θα συνεργάζονται μεταξύ τους, πώς θα λαμβάνουν αποφάσεις και πώς θα αλληλοεπιδρούν με την επιχείρηση. Τους βοηθάμε να διαμορφώσουν το «Οικογενειακό Καταστατικό» τους, δίνοντας απαντήσεις σε όλα τα ερωτήματα που τους απασχολούν ή θα τους απασχολήσουν στο μέλλον όπως για παράδειγμα θέματα άσκησης εξουσίας, λογοδοσίας, ρόλων, μεταβίβασης μετοχών, πολιτικής εργασίας μελών της οικογένειας στην επιχείρηση, σχεδιασμού διαδοχής.
Για περισσότερες πληροφορίες για το 9ο Family Business Forum και εγγραφές επισκεφτείτε τη σελίδα: https://bit.ly/9thfambusfor
