Kωνσταντίνος Μυλωνάς (Adecco): Οι οργανισμοί πλέον δεν ανταγωνίζονται μόνο για τα μερίδια αγοράς αλλά και για τα ταλέντα

To μέλλον της εργασίας και οι αλλαγές που επέφερε η πανδημία Covid-19 είναι αυτή τη στιγμή ένα από τα σημαντικότερα θέματα προς συζήτηση παγκοσμίως. Το μεγάλο ζητούμενο των επιχειρήσεων και των οργανισμών είναι ο τρόπος που θα προσελκύσουν νέα ταλέντα ή θα διατηρήσουν τους εργαζόμενους τους, καθώς η επιστροφή στην εργασία μετά την πανδημία, αφορά μια νέα και πολύ διαφορετική πραγματικότητα.

Ο ψηφιακός μετασχηματισμός που βρίσκεται σε εξέλιξη, η αυτοματοποίηση, η τεχνολογική «έκρηξη» επιβάλλουν νέες δεξιότητες. Επιπλέον η αλλαγή εταιρικής κουλτούρας που συνδέεται με τη νέα αντίληψη για τον ρόλο του ανθρώπινου δυναμικού στις επιχειρήσεις, το προνόμιο της ευελιξίας που εδραίωσε η εξ’ αποστάσεως εργασία, η αποδοχή από τους εργαζόμενους και εργοδότες ότι τίποτα δεν πλέον βέβαιο, θα επιφέρουν σημαντικές αλλαγές στους όρους και στις συνθήκες εργασίας.

Μιλήσαμε με τον Kωνσταντίνο Μυλωνά, CEO Ελλάδας, Ρουμανίας και Βουλγαρίας του Ομίλου Adecco και ζητήσαμε απαντήσεις για το νέο υβριδικό μοντέλο εργασίας, για το πώς θα μοιάζει ο χώρος εργασίας του μέλλοντος, για τις αναγκαίες δεξιότητες και τη σημασία της επανεκπαίδευσης των εργαζομένων, για τον τρόπο επανεκκίνησης στις εταιρείες που υπέστησαν πλήγμα στην πανδημία, αλλά και για τις ευκαιρίες και τις προκλήσεις της μετάβασης στην «πράσινη οικονομία».

Ακολουθεί μια διαφωτιστική συζήτηση για το μέλλον της εργασίας:

FG: Στη μετά covid-19 εποχή όλοι μιλούν για ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας. Πώς πιστεύετε ότι θα διαμορφωθεί αυτό;

ΚΜ: Όλο και περισσότερες εταιρείες, κατά κύριο λόγο πολυεθνικές, ανακοινώνουν πως η εξ αποστάσεως εργασία θα διατηρηθεί στους οργανισμούς τους και μετά το τέλος της πανδημίας.  Παράλληλα, στον Όμιλο Adecco έχουμε δει ότι αρκετές εταιρείες σχεδιάζουν να εφαρμόσουν το λεγόμενο υβριδικό μοντέλο που θα συνδυάζει την εργασία στο γραφείο και την εξ αποστάσεως εργασία σε εκ περιτροπής βάση. Έτσι βλέπουμε ότι σταδιακά διαμορφώνεται ένα νέο εργασιακό τοπίο, όπου οι εργοδότες θα επιτρέπουν στους εργαζομένους τους μεγαλύτερη ευελιξία, ενώ ήδη αρκετές χώρες έχουν προχωρήσει στη ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων με βάση το μοντέλο της τηλεργασίας για να αποφευχθεί η καταστρατήγηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων. Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας και η τηλεργασία, ζητήματα που συνδέονται άμεσα, απασχολούν ολόκληρο τον κόσμο. Και στην Ελλάδα, τη συζήτηση σε μεγάλο βαθμό μονοπωλεί το τελευταίο χρονικό διάστημα το νέο Εργασιακό Νομοσχέδιο και ο τρόπος με τον οποίο θα εφαρμοστεί.

Ένα σωστά εφαρμοσμένο υβριδικό μοντέλο εργασίας εξ αποστάσεως και από το γραφείο δίνει την επιθυμητή ευελιξία, αλλά ταυτόχρονα προσφέρει και την ευκαιρία της διατήρησης της πολύ σημαντικής προσωπικής επαφής. Οι χώροι των γραφείων σε αυτό το υβριδικό μοντέλο παίρνουν τη μορφή χώρων κοινωνικής συναναστροφής και ανταλλαγής ιδεών. Η εργασία στο γραφείο αδιαμφισβήτητα επιτρέπει την κοινωνική αλληλεπίδραση, τη συνεργασία και τη δημιουργία σχέσεων, και ενθαρρύνει την κοινωνικότητα. Η εργασία γίνεται περισσότερο ευχάριστη και αποτελεσματική, όταν ευνοούνται οι παραπάνω παράγοντες.

Με την επιστροφή στην νέα μετά-covid κανονικότητα, αναμένουμε πως η τηλεργασία θα σταθεροποιηθεί σε υψηλότερα της προ-covid εποχής επίπεδα, μιας και οι πρακτικές που έφερε η πανδημία ήρθαν για να μείνουν.

Το μέλλον των χώρων εργασίας μοιάζει ακόμα ρευστό, αλλά τα πρώτα σημάδια δείχνουν μια τάση προς ευέλικτη χρήση των γραφειακών εγκαταστάσεων, οι οποίες θα εμπλουτιστούν με περισσότερους χώρους κοινωνικών συναναστροφών. Πώς πιστεύετε θα μοιάζει ο χώρος εργασίας του μέλλοντος;

Ενώ η επιστροφή στην κανονικότητα μοιάζει λιγότερο μακρινή, ορισμένοι εργαζόμενοι δεν επιθυμούν να χάσουν τον έλεγχο που απέκτησαν το προηγούμενο χρονικό διάστημα στον χρόνο και τόπο εργασίας τους. Σύμφωνα με έρευνα του Ομίλου Adecco, πολλοί εργαζόμενοι ελπίζουν να βρουν τη χρυσή τομή του 50/50 μεταξύ σπιτιού και γραφείου. Ταυτόχρονα, υπάρχουν και εργαζόμενοι που δηλώνουν πως ιδανικά θα ήθελαν να εργάζονται κατά κύριο λόγο απομακρυσμένα και να προσέρχονται στο γραφείο μία ημέρα την εβδομάδα και άλλοι που δηλώνουν λάτρεις του γραφείου και προτιμούν τη φυσική παρουσία πέντε ημέρες την εβδομάδα στον εργασιακό χώρο.

Επομένως, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να επανεξετάσουν το μέλλον των γραφείων θέτοντας στο επίκεντρο την ευελιξία, έτσι ώστε να διατηρήσουν ένα παραγωγικό και αφοσιωμένο εργατικό δυναμικό, εξυπηρετώντας όλους τους τύπους εργαζομένων τους. Η εκτίμηση μας ως Όμιλος Adecco, είναι ότι ο παραδοσιακός, λειτουργικός χώρος γραφείου θα μετατραπεί σε έναν χώρο εργασίας που θα σχεδιαστεί γύρω από την κοινωνική αλληλεπίδραση, τη συνεργασία και τη δημιουργία σχέσεων, ενώ θα δοθεί μεγαλύτερη έμφαση στην τεχνολογία και στους χώρους που ενθαρρύνουν την κοινωνικότητα.

Ύστερα από μήνες lockdown, εκατομμύρια άνθρωποι είναι έτοιμοι να δοκιμάσουν την αγορά εργασίας, ενώ η πανδημία έχει τροποποιήσει δραστικά τις προσδοκίες τους. Πώς μπορούν οι εταιρείες να προσελκύσουν – ή να διατηρήσουν – τα άτομα που χρειάζονται;

Οι οργανισμοί πλέον δεν ανταγωνίζονται μόνο για τα μερίδια αγοράς αλλά και για τα ταλέντα. Οι διοικήσεις αναζητούν ανθρώπους για να καλύψουν θέσεις-κλειδιά στις επιχειρήσεις τους, για να διαφοροποιηθούν και να παραμείνουν ανταγωνιστικές στην αγορά. Το ποιος, όμως, θεωρείται ταλέντο για την κάθε επιχείρηση μπορεί να διαφοροποιείται αρκετά, καθώς έχει να κάνει με τις απαιτούμενες τεχνικές γνώσεις ανά ρόλο και κλάδο, αλλά και με την κουλτούρα της κάθε εταιρείας και πώς ένας εργαζόμενος μπορεί να ταιριάξει μέσα σε αυτή και να αναδειχθεί σε πολύτιμο «κεφάλαιο». Είναι σημαντικό λοιπόν αρχικά οι οργανισμοί να έχουν αναγνωρίσει τις ανάγκες τους σε ταλέντα, να τις έχουν σαφώς προσδιορίσει και στη συνέχεια να θέσουν σε εφαρμογή το πλάνο προσέλκυσης και διακράτησής τους.

Το employer branding, η εμπειρία που προσφέρουν οι εταιρείες στους εργαζομένους τους και η διαχείριση της εξ αποστάσεως εργασίας μπαίνουν στο επίκεντρο της στρατηγικής των εταιρειών ως μέθοδοι προσέλκυσης και διακράτησης των εργαζομένων, όπως έδειξε η έρευνα που πρόσφατα πραγματοποιήσαμε με το Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών (ΜΠΣ) στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών (ΟΠΑ). Το ίδιο και τα θέματα που αφορούν στην υγεία και ασφάλεια και την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Επίσης, η ενδιαφέρουσα εργασία, η εργασιακή ασφάλεια και η ανάπτυξη των ικανοτήτων των εργαζομένων αποτελούν κριτήρια που σύμφωνα με τους οργανισμούς είναι πρώτα στη λίστα των εργαζομένων και επηρεάζουν τόσο τη διακράτηση όσο και την προσέλκυσή τους. Φυσικά, και το πακέτο αμοιβών και παροχών είναι καθοριστικό τόσο για την προσέλκυση, όσο και για τη διακράτηση των ταλέντων και για τον λόγο αυτό, βλέπουμε και στην έρευνά μας πως ειδικά σε τομείς με αυξημένη ζήτηση και δυσκολία κάλυψης των θέσεων, όπως τμήματα Πληροφορικής, Πωλήσεων και Ανάπτυξης Αγοράς, οι εργοδότες είναι διατεθειμένοι να προσφέρουν αμοιβές υψηλότερες του μέσου όρου της αγοράς, έχοντας αναγνωρίσει τη σημασία του ανθρώπινου παράγοντα στην επιτυχία του οργανισμού.

Οι οργανισμοί πλέον δεν ανταγωνίζονται μόνο για τα μερίδια αγοράς αλλά και για τα ταλέντα.

Η εξειδικευμένη εργασία γίνεται περιζήτητη. Ποιες είναι οι δεξιότητες που πρέπει να έχει ο σημερινός εργαζόμενος για να επιβιώσει;

Η έρευνα του Ομίλου Adecco σχετικά με τον μετασχηματισμό του εργατικού δυναμικού έδειξε ότι, όσον αφορά στις δεξιότητες με τη μεγαλύτερη ζήτηση, τόσο οι ηγέτες  των επιχειρήσεων, όσο και οι εργαζόμενοι αναγνώρισαν τις δεξιότητες ανάλυσης δεδομένων και επιστήμης δεδομένων ως τη σημαντικότερη προτεραιότητά τους για το μέλλον. Επιπλέον, δεξιότητες όπως η ευελιξία και ανθεκτικότητα, η συναισθηματική νοημοσύνη και η δημιουργικότητα έχουν γίνει απαραίτητες. Ανάλογα ήταν και τα ευρήματα της έρευνας που πραγματοποίησε η Adecco Ελλάδας στο τέλος του 2020 σε τοπικό επίπεδο. Στις νέες συνθήκες που έχουν διαμορφωθεί στον εργασιακό χώρο μετά την εμφάνιση της Covid-19, εργαζόμενοι, υποψήφιοι και εργοδότες συμφωνούν ότι οι δεξιότητες που χρειάζεται κάποιος, ώστε να ανταποκριθεί με αποτελεσματικότητα στην εργασία του, είναι η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα, οι οργανωτικές ικανότητες, η ικανότητα διαχείρισης χρόνου, το εργασιακό ήθος, οι επικοινωνιακές δεξιότητες και οι βασικές ψηφιακές γνώσεις. Δεν θα πρέπει όμως να παραβλέπουμε το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι, λόγω της ταχύτητας με την οποία κινείται ο κόσμος της εργασίας, χάνουν περίπου το 40% των δεξιοτήτων τους κάθε 3-4 χρόνια. Χωρίς την ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων κινδυνεύουν να θεωρούνται παρωχημένοι για την αγορά εργασίας μετά την πάροδο μίας δεκαετίας. Εξαιτίας της επιταχυνόμενης αυτοματοποίησης και ψηφιοποίησης, υπολογίζεται ότι περισσότερες από 1 δισεκατομμύριο θέσεις εργασίας θα αλλάξουν ριζικά την επόμενη δεκαετία, ενώ το 42% των βασικών δεξιοτήτων που απαιτούνται για την εκτέλεση των υπαρχουσών θέσεων εργασίας σήμερα, έως το 2022 θα έχει μεταβληθεί. Ως εκ τούτου, οι εργοδότες έχουν πολύ σημαντικό ρόλο στην προετοιμασία του ανθρώπινου δυναμικού τους, ώστε να είναι ικανό να αντεπεξέλθει στις νέες απαιτήσεις της εταιρείας τους, αλλά και της αγοράς. Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να στραφούν στο να επενδύσουν σε ενέργειες που θα έχουν ως σκοπό τη μακροχρόνια απασχολισημότητα. Αυτό σημαίνει, μεταξύ άλλων, ότι αντί να επενδύουν κεφάλαια για να προσλαμβάνουν συνεχώς νέο προσωπικό για να βρουν τις απαραίτητες δεξιότητες για τον οργανισμό τους, θα πρέπει να αναζητούν και να αναπτύσσουν τα ταλέντα εντός του υπάρχοντος εργατικού δυναμικού τους.

Η ανάπτυξη των σωστών δεξιοτήτων στους υπαλλήλους δεν είναι μόνο κοινωνικά υπεύθυνη, κοστίζει και λιγότερο μιας και η πρόσληψη ενός νέου ατόμου μπορεί να είναι πολύ πιο δαπανηρή από την εκπαίδευση και τον επαναπροσδιορισμό ενός υπάρχοντος εργαζομένου. Στην ουσία, ο επαναπροσδιορισμός και η αναβάθμιση δεν είναι πλέον επιλογή – είναι αναγκαιότητα.

Οι εργαζόμενοι, λόγω της ταχύτητας με την οποία κινείται ο κόσμος της εργασίας, χάνουν περίπου το 40% των δεξιοτήτων τους κάθε 3-4 χρόνια.

Γιατί πιστεύετε ότι στη χωρά μας, παρά τα υψηλά ποσοστά ανεργίας στους νέους, οι εταιρείες αδυνατούν να βρουν το κατάλληλο ανθρώπινο δυναμικό; Mήπως πρέπει να προσαρμοστεί και ο τρόπος που οι επιχειρήσεις ψάχνουν το ταλέντο;

Η δυσκολία κάλυψης θέσεων παρά τα υψηλά ποσοστά ανεργίας, ειδικά στις νέες ηλικίες, έχει τις ρίζες της στην αναντιστοιχία δεξιοτήτων, η οποία δεν είναι ένα φαινόμενο που εμφανίζεται μόνο στη χώρα μας, αλλά είναι παγκόσμιο. Έρευνα της LHH, εταιρείας του Ομίλου Adecco που εξειδικεύεται στην ανάπτυξη ταλέντων, αναδεικνύει την ανάγκη οι εταιρείες να επανεξετάσουν τη στρατηγική και το πλάνο ανάπτυξης του Ανθρώπινου Δυναμικού τους για να εξασφαλίσουν πως θα έχουν στο εγγύς, αλλά και στο απώτερο μέλλον, πρόσβαση στα ταλέντα που θα τις βοηθήσουν να παραμείνουν βιώσιμες. Σύμφωνα με την έρευνα της LHH, παρά το γεγονός ότι οι εταιρείες αντιμετωπίζουν πρωτοφανείς προκλήσεις στην εύρεση εξειδικευμένου ανθρώπινου δυναμικού, μόνο οι μισοί από τους εργοδότες σε όλο τον κόσμο εφαρμόζουν μακροχρόνιες στρατηγικές ανάπτυξης ταλέντων για το εργατικό δυναμικό τους. Η έρευνα έδειξε πως μόνο 56% των εταιρειών παγκοσμίως έχουν μακροχρόνιες στρατηγικές για τη θωράκιση της απασχολησιμότητας των εργαζομένων τους.  Επίσης, σύμφωνα με την έρευνα, λιγότερες από τις μισές εταιρείες (47,2 %) εστιάζουν την προσοχή τους στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων των εργαζομένων τους για να τους προετοιμάσουν για τις θέσεις εργασίας που θα ανοίξουν στον οργανισμό μελλοντικά, κάτι που είναι απαραίτητο για να μπορέσουν οι εργαζόμενοι να παραμείνουν απασχολήσιμοι και παραγωγικοί. Ειδικά, στην περίπτωση κατάργησης θέσεων λόγω της εξέλιξης του κόσμου της εργασίας και της επικράτησης της τεχνολογίας, οι εργαζόμενοι είναι απαραίτητο να επανεκπαιδεύονται και να αποκτούν δεξιότητες χρήσιμες σε άλλους τομείς, για να μπορέσουν να ανακατευθυνθούν σε νέους ρόλους εντός των οργανισμών.

Εκτός από την πανδημία COVID-19, την κλιματική αλλαγή και τις αυξανόμενες απαιτήσεις για διαφορετικότητα στον χώρο της εργασίας, οι εταιρείες πρέπει ακόμη να αντιμετωπίσουν τον σημαντικό αντίκτυπο της τεχνητής νοημοσύνης και της μηχανικής μάθησης. Στο παρελθόν, οι εταιρείες μπορούσαν να απομακρύνουν άτομα με ξεπερασμένες δεξιότητες και στη συνέχεια να τα αντικαταστήσουν με άλλους εργαζομένους που διέθεταν τα κατάλληλα ταλέντα για να καλύψουν τις ανάγκες του οργανισμού. Με την παγκόσμια έλλειψη που παρατηρείται σε στελέχη με τις αναγκαίες δεξιότητες για τη σημερινή και μελλοντική αγορά εργασίας, αυτό δεν είναι πλέον αποτελεσματικό. Οι εταιρείες θα πρέπει να επανεξετάσουν τη στρατηγική και το πλάνο ανάπτυξης του Ανθρώπινου Δυναμικού τους για να εξασφαλίσουν πως θα έχουν πρόσβαση στα ταλέντα.

H έλευση της πανδημίας πόσο άλλαξε τη δουλειά και τον ρόλο της εταιρείας σας;

Η πανδημία COVID-19 επέφερε σημαντικές αλλαγές σε πολλούς τομείς της παγκόσμιας οικονομίας και άλλαξε τις ανάγκες των περισσότερων εταιρειών σε ανθρώπινο δυναμικό. Στο πλαίσιο αυτό, πολλοί οργανισμοί είχαν και έχουν ανάγκη από έναν εξειδικευμένο σύμβουλο που θα τους βοηθήσει να πλοηγηθούν με επιτυχία στη νέα κανονικότητα. Ωστόσο, ο αντίκτυπος της πανδημίας δεν ήταν ίδιος σε όλους τους κλάδους. Σε αρκετές περιπτώσεις, υπήρξε μείωση των προσλήψεων, καθώς ο κύκλος εργασιών των εταιρειών μειώθηκε δραστικά και απότομα. Εξαιτίας των περιοριστικών μέτρων που εφαρμόστηκαν σε όλες τις χώρες του κόσμου, πολλές εταιρείες ανέστειλαν τη λειτουργία τους ή/και αναγκάστηκαν να μειώσουν την ανθρωποδύναμή τους. Σε άλλες περιπτώσεις, η ζήτηση για νέους εργαζομένους αυξήθηκε. Υπήρξαν κλάδοι που είχαν αυξημένη ζήτηση στις υπηρεσίες τους και αναγκάστηκαν να αυξήσουν την ανθρωποδύναμή τους σε σύντομο χρονικό διάστημα για να ανταποκριθούν. Εν μέσω περιορισμών και απομόνωσης, οι εταιρείες αυτές δεν είχαν άλλη επιλογή από το να αλλάξουν τις διαδικασίες πρόσληψης και να στραφούν σε πιο καινοτόμες και εκσυγχρονισμένες μεθόδους (π.χ virtual recruitment), προσαρμόζοντας με αυτόν τον τρόπο τις διαδικασίες τους στους νέους κανόνες που επέβαλλαν οι πρακτικές κοινωνικής απόστασης. Ως εξειδικευμένοι σύμβουλοι σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού και έχοντας τα κατάλληλα εργαλεία για να υποστηρίξουμε τις εταιρείες σε αυτές τις νέες συνθήκες μπορέσαμε να σταθούμε δίπλα στους συνεργάτες μας και να τους βοηθήσουμε να αντεπεξέλθουν με επιτυχία.

Όσον αφορά τώρα τους οργανισμούς που είχαν μειωμένη δραστηριότητα το προηγούμενο διάστημα έχουν να αντιμετωπίσουν μια μεγάλη πρόκληση. Θα πρέπει να θέσουν σε λειτουργία ένα στρατηγικό πλάνο προσλήψεων για να επαναφέρουν τον οργανισμό, ενώ παράλληλα θα πρέπει να προβλεφθούν και να εφαρμοστούν οι απαραίτητες ρυθμίσεις για την ασφαλή επιστροφή των εργαζομένων στην εργασία τους. Για άλλους, η αναβάθμιση του εργατικού δυναμικού τους και η λήψη ταχύτερων αποφάσεων πρόσληψης θα είναι πρωταρχικής σημασίας. Οι επιχειρήσεις έρχονται αντιμέτωπες με το άγνωστο, ιδιαίτερα σε εκείνους τους κλάδους που έχουν πληγεί σοβαρά, οι οποίοι έπρεπε να λάβουν δύσκολες αποφάσεις ενόψει αβεβαιότητας. Όμως, καθώς η οικονομία ανοίγει σταδιακά, οι οργανισμοί θα πρέπει να επανεκκινήσουν στρατηγικές πρόσληψης προκειμένου να εντάξουν νέα ταλέντα στο ανθρώπινο δυναμικό τους.

Με ποιον τρόπο μπορεί να γίνει αυτή η επανεκκίνηση; 

Το πρώτο βήμα για τις επιχειρήσεις είναι να προσδιορίσουν τους ρόλους που έχουν χάσει. Αυτοί οι ρόλοι θα πρέπει να αναπληρωθούν είτε βραχυπρόθεσμα, είτε μακροπρόθεσμα, οπότε είναι σημαντικό να υπάρχει μια σαφής εικόνα των δεξιοτήτων που έχουν ήδη οι οργανισμοί και των δεξιοτήτων που θα χρειαστούν, μόλις η οικονομία αρχίσει να επιστρέφει σε πιο κανονικούς ρυθμούς. Τα κενά εξάλλου σε δεξιότητες πιθανά να μην είναι ίδια σε ορισμένες επιχειρήσεις, λόγω των αλλαγών που έχει επιφέρει η πανδημία στους οργανισμούς.

Για τη δημιουργία της στρατηγικής αυτής δεν θα πρέπει να παραβλέψουν οι εταιρείες πως  η πανδημία έχει αλλάξει και τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι αναζητούν εργασία και τον τρόπο με τον οποίο οι εταιρείες αναζητούν νέους υπαλλήλους. Η διαδικασία πρόσληψης προσωπικού βρίσκεται σε μια «επανάσταση» που οδηγείται από την τεχνολογία και τον αυτοματισμό. Προηγμένες τεχνολογίες και έννοιες όπως αυτή της Τεχνητής Νοημοσύνης (AI),  του Machine Learning (ML) και του Robotic Process Automation (RPA) μπαίνουν στο επίκεντρο και φαίνεται να έχουν τεράστιο αντίκτυπο στη διαδικασία πρόσληψης προσωπικού από την προσέλκυση και επιλογή υποψηφίων μέχρι τη δέσμευσή τους στη διαδικασία.

Οι εταιρείες λοιπόν καλούνται να εφαρμόσουν νέες πρακτικές προσλήψεων αξιοποιώντας την τεχνολογία (απομακρυσμένες συνεντεύξεις, video applications, virtual προγράμματα ενσωμάτωσης νεοπροσληφθέντων), πρακτικές που μπορούν να επιδράσουν θετικά στην εμπειρία του εργαζομένου (employee experience) και να διασφαλίσουν την εμπιστοσύνη μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών, ειδικά σε περιόδους όπου η φυσική παρουσία στον χώρο εργασίας δεν είναι δεδομένη.

Σε αυτό το νέο περιβάλλον που έχει διαμορφωθεί στην αγορά, ο ρόλος των εξειδικευμένων συμβούλων υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού έχει γίνει καθοριστικότερος από ποτέ.

Η διαδικασία πρόσληψης προσωπικού βρίσκεται σε μια «επανάσταση» που οδηγείται από την τεχνολογία και τον αυτοματισμό.

Στην κρίση της Covid-19 υπήρξαν πολλές παρεμβάσεις για τη στήριξη της εργασίας, με την οικονομία και την υγειονομική κρίση να συνδέονται άρρηκτα. Πόσο σημαντική ήταν και είναι η στήριξη επιχειρήσεων και εργαζομένων από τις κυβερνήσεις;

Οι οικονομικές συνέπειες της πανδημίας  απαίτησαν από τις κυβερνήσεις γρήγορα αντανακλαστικά και άμεσες πολιτικές απαντήσεις για την υποστήριξη των ανθρώπων και των επιχειρήσεων. Η σχεδίαση του τρόπου στήριξης ήταν κρίσιμη για να διατηρηθεί η ισορροπία που θα επέτρεπε στις πληττόμενες επιχειρήσεις και στους πληττόμενους εργαζομένους να επιβιώσουν, αλλά δεν θα οδηγούσε και σε μία μακροχρόνια στρέβλωση της παγκόσμιας αγοράς. Πακέτα στήριξης χρονικά περιορισμένα, στοχευμένα, που συνάδουν με μακροπρόθεσμους στόχους είναι η βάση για τη διασφάλιση μιας βιώσιμης ανάκαμψης.

Σε επόμενο στάδιο βέβαια, η προστασία της απασχολησιμότητας με τη θέσπιση πολιτικών που θα ενισχύουν τη δια βίου μάθηση και τη συνεχή ανάπτυξη επίκαιρων γνώσεων και δεξιοτήτων είναι το νέο στοίχημα των κυβερνήσεων παγκοσμίως και εκεί θα κριθεί το μέλλον των οικονομιών.

Μπορεί η Ελλάδα να αποτελέσει ελκυστικό προορισμό για ψηφιακούς νομάδες; Tι ρόλο θα παίξει η ενδεχόμενη χρήση της ψηφιακής βίζας;

Η πανδημία έχει μεταμορφώσει τον κόσμο της εργασίας, ενώ όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι μετακινούνται από τη χώρα τους προς διάφορους προορισμούς και συνεχίζουν να εργάζονται εξ αποστάσεως, απολαμβάνοντας την ελευθερία που τους δίνει η δυνατότητα της απομακρυσμένης εργασίας.

Η Ελλάδα είναι ένας ελκυστικός προορισμός για τους ψηφιακούς νομάδες για πολλούς λόγους. Το ήπιο κλίμα και το χαμηλό, σε σύγκριση με άλλες Ευρωπαϊκές χώρες, κόστος ζωής είναι κάποια από τα πλεονεκτήματα που αξιολογούν οι ψηφιακοί νομάδες όταν επιλέγουν να εργαστούν σε άλλη χώρα. Η χώρα μας, σχεδιάζει να εφαρμόσει τη χρήση ψηφιακής βίζας που θα επιτρέπει στους εργαζόμενους τρίτων χωρών που απασχολούνται με καθεστώς τηλεργασίας να εργαστούν από τη χώρα μας. Σχετική νομοθετική ρύθμιση προωθείται από το υπουργείο Εξωτερικών σε συνεργασία με το υπουργείο Μετανάστευσης. Η εν λόγω πρωτοβουλία ανοίγει τον δρόμο για την έκδοση ειδικών αδειών διαμονής για τους λεγόμενους “ψηφιακούς νομάδες”. Φυσικά, η βελτίωση των υποδομών θεωρείται προαπαιτούμενο για την προσέλκυση τους.

Καθώς οδηγούμαστε σε μια νέα κανονικότητα, πολλές χώρες χρησιμοποιούν την πανδημία ως ευκαιρία για να συμπεριλάβουν περιβαλλοντικές πολιτικές στις στρατηγικές ανάκαμψης τους. Ποιες προκλήσεις και ποιες ευκαιρίες «γεννάει» αυτή η στροφή προς πιο πράσινα μοντέλα ανάπτυξης;  

Ενώ τα τελευταία χρόνια έχουμε δει την παγκόσμια κοινότητα να δραστηριοποιείται σε σχέση με τις επιπτώσεις της κλιματικής αλλαγής, είναι βέβαιο πως μένει να γίνουν πολλά ακόμη για να διασφαλίσουμε την επιτυχία της «Πράσινης Μετάβασης». Πρέπει να δώσουμε μεγαλύτερη προσοχή στον ρόλο που διαδραματίζει ο άνθρωπος και στις δεξιότητες που απαιτούνται για την επίτευξη μιας βιώσιμης αλλαγής. Οι δεξιότητες και η σημασία τους συχνά παραβλέπονται όταν χαράσσονται οι εθνικές στρατηγικές, και αυτό έχει σοβαρές επιπτώσεις στις επιχειρήσεις αλλά και στους εργαζομένους.

Οδεύοντας προς την κυκλική οικονομία, χωρίς την ανάπτυξη των απαραίτητων δεξιοτήτων εκτιμάται ότι η παγκόσμια οικονομία θα μπορούσε να χάσει έως και 71 εκατομμύρια θέσεις εργασίας. Αντίθετα, οι «έξυπνες» πολιτικές και οι επενδύσεις στον επαναπροσδιορισμό των δεξιοτήτων του εργατικού δυναμικού θα μπορούσαν να αντιστρέψουν αυτήν την αρνητική προοπτική σε τέτοιο βαθμό, που ο τομέας της πράσινης ενέργειας από μόνος του θα μπορούσε να δημιουργήσει 18 εκατομμύρια θέσεις εργασίας παγκοσμίως.

Πάνω από 1,47 δισεκατομμύρια θέσεις εργασίας παγκοσμίως εξαρτώνται από την κλιματική αλλαγή, ενώ έως και το 85% των θέσεων εργασίας το 2030 θα είναι σε αντικείμενα που ακόμα δεν υπάρχουν.  Κατά τη σταδιακή κατάργηση των ορυκτών καυσίμων, ορισμένοι τομείς θα πληγούν περισσότερο από άλλους, ιδίως οι τομείς της ενέργειας και της αυτοκινητοβιομηχανίας. Οι καταναλωτές θα αλλάξουν νοοτροπία και συμπεριφορές και οι εταιρείες θα πρέπει να προσφέρουν κοινωνικά και περιβαλλοντικά βιώσιμες λύσεις για να γίνουν πιο ελκύστηκες. Θα υπάρξει στροφή προς την παραγωγή περισσότερο βιώσιμων προϊόντων και την παροχή υπηρεσιών για την παράταση της διάρκειας ζωής τους.

Οδεύοντας προς την κυκλική οικονομία, χωρίς την ανάπτυξη των απαραίτητων δεξιοτήτων εκτιμάται ότι η παγκόσμια οικονομία θα μπορούσε να χάσει έως και 71 εκατομμύρια θέσεις εργασίας.

Οι προκλήσεις στον δρόμο προς την ‘Πράσινη Μετάβαση’ δεν είναι λίγες και πολλές από αυτές δεν είναι καθόλου εύκολο να αντιμετωπιστούν. Εάν όμως αντιμετωπιστούν σωστά, μπορούν να οδηγήσουν σε πολλές ευκαιρίες για τις κυβερνήσεις, τις επιχειρήσεις και μεμονωμένα για τους εργαζόμενους. Γενικότερα, οι έξυπνες πράσινες πολιτικές μπορούν, μεταξύ άλλων, να οδηγήσουν σε καλύτερα καταρτισμένο ανθρώπινο δυναμικό με δεξιότητες που θα αυξήσουν την απασχολησιμότητά του. Επίσης, σε λειτουργικότερη αγορά εργασίας με πιο αποτελεσματικά εκπαιδευτικά συστήματα και σε συστήματα κοινωνικής προστασίας χωρίς αποκλεισμούς. Και οι εργοδότες θα επωφεληθούν από τις πράσινες πολιτικές των κυβερνήσεων. Για να γίνει όμως αυτό πρέπει και οι ίδιοι να ξεκινήσουν εγκαίρως τη χαρτογράφηση των απαιτήσεων της αγοράς και του οργανισμού τους σε νέες δεξιότητες και να προηγηθούν των εξελίξεων θεσπίζοντας πολιτικές επαναπροσδιορισμού και ανάπτυξης δεξιοτήτων. Θα πρέπει να κάνουν την αειφόρο απασχόληση και την επένδυση σε δεξιότητες το ανταγωνιστικό τους πλεονέκτημα ως εργοδότες για να προσελκύσουν τα σωστά ταλέντα και να διατηρήσουν το ανθρώπινο δυναμικό με τις κατάλληλες δεξιότητες.