Ρεβέκκα Πιτσίκα: H εποχή απαιτεί νέο προφίλ ηγετών, με απολύτως κοινές δεξιότητες
Συναντηθήκαμε στα γραφεία της People for Business, με το χιόνι να έχει ρίξει το ρεύμα στο σπίτι της Ρεβέκκας Πιτσίκα και το διαδίκτυο στο δικό μου. Έχοντας γράψει πρόσφατα στο Fortune ένα πολύ ενδιαφέρον άρθρο για την «αλαζονεία της ηγεσίας», με τις αποκαλύψεις στη σκιά του ελληνικού #Μetoo και της πολιτικής ορθότητας να κυριαρχούν στα κανάλια και στα social media, η Ρεβέκκα, που δουλειά της είναι να αξιολογεί και να εκπαιδεύει «ανθρώπινες ψυχές», είναι από τους πλέον ιδανικούς συνομιλητές αυτή την περίοδο.
CEO της εταιρείας στρατηγικών λύσεων Ανθρώπινου Δυναμικού, People for Business, ιδρυτικό μέλος του Enterpreuners Organization και σύμβουλος από το 2016 του Προέδρου της ΝΔ, Κυριάκου Μητσοτάκη, για θέματα αξιολόγησης στελεχιακού δυναμικού, μιλάει για όλα όσα συνδέονται με την ηγεσία, την ηθική στην διακυβέρνηση, και εξηγεί γιατί η νέα εποχή απαιτεί νέα χαρακτηριστικά ηγεσίας, νέες δεξιότητες, που δεν διακρίνονται σε δεξιότητες επιχειρηματικού ή πολιτικού ηγέτη. Καταλήγοντας ότι «Η πανδημία μας βοήθησε να κερδίσουμε κάτι πολύ σημαντικό: την περηφάνια του να είμαστε Έλληνες».
Συμπληρώθηκε ένας χρόνος παρέα με τον Covid-19 και τις ανατροπές που έφερε μαζί του σε όλα τα επίπεδα. Ποια είναι η πρώτη σκέψη που σου έρχεται στο μυαλό;
Τρεις λέξεις: Αλλαγή. Πρόκληση. Εξέλιξη. Βιώνουμε μια περίοδο που αναθεωρούμε πολλά, σε προσωπικό, κοινωνικό κι επαγγελματικό επίπεδο. Χρειάζεσαι μερικές φορές «ησυχία» για να σκεφτείς και να κοιτάξεις μέσα σου, να δεις τι χρειάζεται να αλλάξεις, να αφήσεις ή να επιδιώξεις διαφορετικά. Κι αυτή την ησυχία δύσκολα την βρίσκεις μέσα στην «φασαρία» όταν τρέχεις να προλάβεις τα πράγματα, όταν ο κόσμος κινείται γύρω σου με ιλιγγιώδη ταχύτητα. Είναι δύσκολο να πατήσεις το pause από μόνος σου – γιατί αισθάνεσαι πως αν το κάνεις θα χάσεις πράγματα. Κι όταν αυτό γίνεται αναγκαστικά, περνάς από όλα τα στάδια συναισθημάτων. Έκπληξη, θυμός, άγχος, συνειδητοποίηση, αποδοχή. Το ξεκαθάρισμα ξεκινάει από μέσα σου, από εσένα τον ίδιο. Και συνεχίζει στο στενό σου περιβάλλον – και βέβαια στο επαγγελματικό. Ο Covid 19 είναι μια πολύ σκληρή πραγματικότητα που βιώνουμε, γιατί καταρχήν χάθηκαν πολλές ανθρώπινες ζωές. Αλλά είναι και μια μοναδική ευκαιρία ενδοσκόπησης, ανασκόπησης, αλλαγής κι εξέλιξης.
Ποια είναι η μεγαλύτερη πρόκληση με την οποία, ως CEO της People for Business, έρχεσαι αντιμέτωπη;
Οι άνθρωποι. Νομίζω ότι πάντα αυτή είναι η βασική πρόκληση που έχουμε όλοι όσοι είμαστε στις επιχειρήσεις. Είτε είναι οι εργαζόμενοί μας, είτε είναι οι πελάτες, οι καταναλωτές. Σε όποιο κλάδο και εάν είσαι, οι άνθρωποι είναι αυτοί που τελικά καθορίζουν τον τρόπο με τον οποίο κινείσαι. Πώς διαμορφώνονται οι ανάγκες και απαιτήσεις των πελατών; Τι νέο αναζητούν; Τι έχουν ανάγκη; Αλλά και πως αλλάζουν οι ανάγκες των εργαζομένων; Ποιο είναι το προφίλ της επόμενης γενιάς εργαζομένων που θα είναι οι νέα γενιά ηγετών; Ποιες είναι οι νέες δεξιότητες που απαιτούνται στη νέα πραγματικότητα, όπως διαμορφώνεται; Ζούμε στον κόσμο της τεχνολογίας, της τεχνητής νοημοσύνης, του μεγάλου όγκου δεδομένων – αλλά και στον κόσμο της πανδημίας, της περιβαλλοντικής αλλαγής, της βιογενετικής, της βιοιατρικής. Στο κέντρο όλων όμως είναι ο άνθρωπος. Και γι’ αυτό παραμένει η μεγαλύτερη πρόκληση και για εμάς στην People for Business – και για εμένα προσωπικά, μέσα από τον ρόλο μου ως CEO.
Έχεις μεγάλη εμπειρία στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού από την συνεργασία σου με εθνικές και πολυεθνικές επιχειρήσεις, αλλά και ως σύμβουλος του πρωθυπουργού σε θέματα αξιολόγησης στελεχών στον πολιτικό στοίβο. Στις επιχειρήσεις, η δημιουργία αξίας για όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη είναι καθοριστική, την ώρα που η επιτυχία τους κρίνεται πρωτίστως από το κοινωνικό τους αποτύπωμα. Πόσο δύσκολη είναι η δημιουργία αξίας στη δημόσια διοίκηση;
Νομίζω ότι αυτό είναι και το όραμα του σημερινού πρωθυπουργού. Και γι’ αυτό τον λόγο δεν έχει διστάσει να επιλέξει στελέχη είτε από άλλους πολιτικούς χώρους, είτε από τον ιδιωτικό τομέα. Με πρωταρχικό σημείο επιλογής την ικανότητα και την ηθική ακεραιότητα. Αλλά και κάτι άλλο πολύ σημαντικό εδώ. Την αναγνώριση λαθών και την διόρθωσή τους. Τα λάθη – και οι λανθασμένες επιλογές – είναι και θα είναι μέρος του παιχνιδιού, είτε στον δημόσιο τομέα είτε στον ιδιωτικό. Γνωρίζεις κάποια εταιρεία, κάποιον CEO, κάποιο στέλεχος που να μην έχει κάνει λανθασμένες επιλογές; Προσωπικά όχι – αρχής γενομένης από εμένα την ίδια, που προφανώς και έχω κάνει λάθη. Μιλάμε για ανθρώπους, που οι μεταβλητοί παράγοντες που συνθέτουν την προσωπικότητα, τα θέλω και τα πιστεύω τους, δεν είναι 100% προσδιορισμένοι. Μιλάμε για το ανθρώπινο μυαλό και την ανθρώπινη ψυχή. Το θέμα είναι πόσο έχεις τα κατάλληλα εργαλεία και την τεχνογνωσία να μειώσεις το ρίσκο της λανθασμένης επιλογής και τους μηχανισμούς να διορθώσεις έγκαιρα τις τυχόν λανθασμένες επιλογές – είτε σε επίπεδο ικανοτήτων είτε ακόμα και σε επίπεδο ηθικής. Κι εκεί κρίνεται η επιτυχία του σύγχρονου ηγέτη – είτε στον ιδιωτικό είτε στον δημόσιο τομέα: πόσο γρήγορα αναγνωρίζω τα λάθη μου και δεν διστάζω να τα διορθώσω για να προχωρήσω παρακάτω. Και κάτι ακόμα: Στην εποχή που η αβεβαιότητα θα είναι η νέα κανονικότητα, το πόσο γρήγορα ένας ηγέτης θα παίρνει αποφάσεις, θα αναγνωρίζει λάθη και κενά, θα κάνει διορθωτικές κινήσεις, θα είναι από τα βασικότερα χαρακτηριστικά του αποτελεσματικού ηγέτη. Για να μπορεί πράγματι να δημιουργεί αξία στο επιχειρηματικό πεδίο, στον πολιτικό στίβο και εν τέλει στην ίδια την κοινωνία.
“Δε νοείται πρόσληψη σε θέση εκπαίδευσης χωρίς να περάσει από ψυχομετρικά τεστ όπως δεν νοείται επιλογή ηγέτη, σε πολιτικό και επιχειρηματικό πεδίο χωρίς αντίστοιχο τεστ.”
Τι έχεις να πεις για την τεράστια κοινωνική έκρηξη πoυ πυροδότησε η πανδημία και συνδέεται με το #metoo, τη σωματική και λεκτική βία και, κατ’ επέκταση, την έλλειψη ηθικής στην εργασία αλλά και στην εκπαίδευση;
Τα ηθικά πρότυπα σε μια υγιή κοινωνία δεν περιορίζονται μόνο στην ηγεσία. Αφορούν το σύνολό της. Τον καθένα από εμάς ξεχωριστά. Και η βία – όχι μόνο η σωματική – η λεκτική βία είναι εξ ίσου καταδικαστέα και δεν ταιριάζει σε προηγμένες και ώριμες κοινωνίες. Ειδικά όμως για την σωματική βία, πιστεύω ότι μόνο θαυμασμό προκαλεί ο γεγονός ότι μια Ολυμπιονίκης αποφάσισε να μιλήσει, ανοίγοντας τον δρόμο για μια ευρύτερη κάθαρση. Κι εδώ φαίνεται το μεγαλείο ενός Ολυμπιονίκη που χρειάζεται μεγάλη ψυχική και σωματική αντοχή για να πετύχει τον στόχο του. Η Μπεκατώρου απέδειξε και πάλι το γιατί είναι Ολυμπιονίκης. Το θέμα της βίας και της ψυχικής ισορροπίας είναι όμως μείζονος σημασίας για συγκεκριμένα επαγγέλματα, όπως η εκπαίδευση. Αλλά και η διοίκηση. Κι ευτυχώς, η σύγχρονη επιστήμη δίνει πολύ αξιόπιστα εργαλεία για την διάγνωση της ψυχικής ισορροπίας. Δεν πρέπει να νοείται πρόσληψη σε θέση εκπαίδευσης χωρίς να περάσει από ψυχομετρικά τεστ και δεν μιλάω για προφίλ επαγγελματικής προσωπικότητας. Όπως δεν νοείται και επιλογή ηγέτη, σε πολιτικό, επιχειρηματικό κλπ πεδίο χωρίς αντίστοιχο τεστ. Η συμβολή ειδικών του ανθρώπινου δυναμικού, με εξειδικευμένα εργαλεία εγνωσμένου κύρους μπορεί να διασφαλίσει σε μεγάλο βαθμό την καταλληλότητα από άποψη ψυχικής υγείας και να μειώσει το ρίσκο έκθεσης σε παραπτώματα, διασφαλίζοντας την αξιοπιστία ενός θεσμού, οργανισμού, εταιρείας.
Υπάρχει περιθώριο ρεαλιστικού μετασχηματισμού του ρόλου του παραδοσιακού προσωπάρχη σε ρόλο διευθυντή HR στη δημόσια διοίκηση και στα πολιτικά κόμματα, ώστε να εξασφαλίζεται η αξιοπιστία των στελεχών;
Σαφώς και υπάρχει – και μάλιστα έχουμε συγκεκριμένα παραδείγματα και από πολιτικά κόμματα του εξωτερικού. Αλλά και στην Ελλάδα, πρώτη η Νέα Δημοκρατία, τον Οκτώβριο του 2016, σε παρουσίαση του τότε Προέδρου και σημερινού Πρωθυπουργού, είχε ανακοινώσει την δημιουργία Διεύθυνσης Διαχείρισης & Ανάπτυξης Ανθρώπινων Πόρων, με συγκεκριμένη στρατηγική, σε 3 πυλώνες: Συγκεκριμένοι ρόλοι, διαδικασίες, συστήματα αξιολόγησης. Οι στόχοι ήταν σαφείς (α) Να διασφαλίσει την προσέλκυση και αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού της ΝΔ, καθώς και την αποτελεσματικότητα της οργανωτικής της δομής, (β) Να διασφαλίσει διαδικασίες προσέλκυσης, επιλογής, επιμόρφωσης, αξιοποίησης και αξιολόγησης στελεχών και εθελοντών, με διάφανο και αξιοκρατικό τρόπο και (γ) Να εμπλουτίσει την παράταξη με νέο αίμα, αυξάνοντας την δυναμική της.
Τι χρειάζεται για να πετύχει όμως αυτό το εγχείρημα: Δύο πολύ συγκεκριμένα πράγματα: δέσμευση του αρχηγού ενός κόμματος στον θεσμικό ρόλο ενός διευθυντή HR και βέβαια αλλαγή της κουλτούρας των βασικών στελεχών ενός κόμματος – συνειδητοποίηση του γιατί πρέπει να αλλάξει ένα κόμμα, γιατί πρέπει να μετασχηματιστεί. Διαφορετικά ο κίνδυνος του να μείνει ένα κόμμα εκτός κοινωνίας – και δεν εννοώ μόνο εκτός πολιτικής – κάθε άλλο παρά αμελητέος είναι.
Η πανδημία έφερε στο επίκεντρο το ρόλο της ηγεσίας – ο ρόλος και οι δεξιότητες των ηγετών επαναπροσδιορίζονται. Πού προσδιορίζεις τις διαφορές στο ρόλο του επιχειρηματικού ηγέτη από εκείνον του πολιτικού ηγέτη;
Πριν από μερικά χρόνια υπήρχαν διακριτές διαφορές. Πλέον όχι. Τα χαρακτηριστικά είναι απολύτως κοινά. Ανθρώπινο πρόσωπο, εγρήγορση, λήψη αποφάσεων, κοινωνική ενσυναίσθηση, αξιοποίηση δεδομένων, τεχνολογία. Κοινωνία, οικονομία, τεχνολογία, παγκόσμιες αγορές, περιβάλλον, υγεία είναι άρρηκτα δεμένα. Με κοινό παρονομαστή τον άνθρωπο. Που πλέον έχει άμεση πρόσβαση σε μεγάλο όγκο πληροφοριών. Και που η ζωή του δεν εξαρτάται μόνο από τον «μικρόκοσμο» της χώρας στην οποία ζει. Ποιος περίμενε πριν από ένα χρόνο ότι θα βιώναμε μια πανδημία που θα άλλαζε άρδην – και οριστικά – το παγκόσμιο σκηνικό της οικονομίας, την κοινωνίας, την έννοια της ατομικής ελευθερίας; Τις καθημερινές μας συνήθειες, τον τρόπο διάδρασης με τους συνανθρώπους μας; Πιστεύεις ότι θα ξαναγυρίσουμε ποτέ εκεί που είμαστε; Κατά την γνώμη μου αυτό έχει τελειώσει οριστικά. Μπαίνουμε σε μια νέα εποχή που απαιτεί νέα χαρακτηριστικά ηγεσίας σε κάθε επίπεδο. Νέες δεξιότητες, που δεν διακρίνονται σε δεξιότητες επιχειρηματικού ή πολιτικού ηγέτη. Μιλάμε απλά για νέο προφίλ ηγετών, με απολύτως κοινά χαρακτηριστικά.
Πρόσφατα έγραψες για την αλαζονεία της ηγεσίας. Θεωρητικά όλοι οι ηγέτες την καταδικάζουν, στην πράξη, όμως, η υπέρβαση της κόκκινης γραμμής είναι δυστυχώς συνήθης. Μπορεί κανείς την αλαζονεία μακροπρόθεσμα να την αποφύγει;
Αναστασία, ξέρεις ότι γράφω πάνω σε αρκετά θέματα που σχετίζονται με το πεδίο που εξειδικεύομαι, το ανθρώπινο δυναμικό. Λοιπόν, από τα άρθρα που έχω κατά καιρούς γράψει, μάλλον αυτό είναι που έχει συζητηθεί περισσότερο τα τελευταία χρόνια. Κάτι που τουλάχιστον εμένα μου δείχνει ότι μάλλον υπάρχει θέμα με την αλαζονεία της ηγεσίας, ανεξαρτήτως πεδίου. Από την εμπειρία μου λοιπόν νομίζω ότι μόνο με ένα τρόπο μπορεί κάποιος να την πετύχει: με το να μην ξεχνάει ποτέ την διαδρομή που έκανε μέχρι την κατάκτηση της ηγεσίας και της εξουσίας. Με το να θυμάται πάντα το σημείο αφετηρίας. Και με αυτοκριτική σε καθημερινή βάση. Είναι δύσκολο. Αλλά σημαντικό. Κι εδώ είναι απαραίτητο κάθε ηγέτης να έχει μια δικλείδα ασφαλείας: Έναν άνθρωπο εμπιστοσύνης, έναν «trustee», ο οποίος θα κρούει το καμπανάκι – χωρίς φόβο και αναστολή, χωρίς καμία ιδιοτέλεια – σε κάθε αστοχία που προέρχεται από αλαζονεία. Μπορώ να σου μιλήσω για συστήματα, τεχνικές, διαδικασίες, έρευνες που μπορεί να κάνει κάποιος για να μετρήσει την ικανοποίηση των εργαζομένων του, και σε θέματα συμπεριφοράς και, άρα, και αλαζονείας. Σίγουρα βοηθούν. Όμως τίποτα δεν είναι πιο άμεσο από μια τέτοια δικλείδα ασφάλειας. Αλλά αυτό προϋποθέτει μεγάλο βαθμό συνειδητότητας, ανοιχτά αυτιά και διάθεση για συνεχή βελτίωση.
Είσαι ο άνθρωπος στον οποίο εμπιστεύτηκε ο Κυριάκος Μητσοτάκης τη δημιουργία του Μητρώου Στελεχών της ΝΔ. Τέσσερα χρόνια μετά, σε τι φάση βρίσκεται το μητρώο;
Το Μητρώο Στελεχών της ΝΔ είναι ένα «παιδί» του Κυριάκου Μητσοτάκη, για να δημιουργήσει μια γέφυρα με την ΝΔ και πολίτες που ήθελαν και θέλουν να έρθουν κοντά, αλλά δεν είχαν τον τρόπο. Τι άκουγε από πολίτες; « Βλέπω όλο τους ίδιους και τους ίδιους στη Νέα Δημοκρατία», «Δεν υπάρχουν νέοι άνθρωποι μαζί σας;», «Μήπως ο Κυριάκος Μητσοτάκης μείνει σε ισορροπίες μέσα στο κόμμα και δεν φέρει καινούργιες δυνάμεις;» Για όλα αυτά – και για άλλα παρόμοια – ο Κυριάκος Μητσοτάκης δεσμεύτηκε σε μεγάλη ανανέωση σε πρόσωπα – μέρος αυτής της δέσμευσης ήταν και η δημιουργία του Μητρώου Πολιτικών Στελεχών. Η ανανέωση αυτή έγινε πράξη σε μεγάλο βαθμό – και πιστεύω ότι το έχουμε δει τόσο σε επίπεδο κυβερνητικών στελεχών όσο και σε επίπεδο διοικητικών στελεχών. Τώρα σε επίπεδο Μητρώου Στελεχών, πολλοί βιάστηκαν να πουν μετά τις εκλογές ότι το Μητρώο δεν ήταν παρά ένα επικοινωνιακό πυροτέχνημα του Μητσοτάκη για να κερδίσει ψήφους. Η απάντηση είναι το Μητρώο της επόμενης ημέρας. Με διαφορετική οργάνωση – μέσα από τον Τομέα Πολιτικής Υποστήριξης που ίδρυσε με απόφασή του ο Γραμματέας Οργανωτικού και Διευθυντής του Πολιτικού Γραφείου του Πρωθυπουργού, Στέλιος Κονταδάκης. Με διαφορετική τεχνολογία, με άμεση πρόσβαση από κάθε πολίτη που έχει εισάγει τα στοιχεία του στην πλατφόρμα του Μητρώου και ο οποίος πλέον έχει ατομικό λογαριασμό, με ατομικό username και password. Αλλά και που μας δίνει την δυνατότητα για γρήγορη αναζήτηση στοιχείων, με στόχο την αξιοποίησή τους – ας μην ξεχνάμε ότι ζούμε στην εποχή των μεγάλων δεδομένων. Και βέβαια με μεγάλη ενεργή δράση των Συντονιστών του Μητρώου σε όλη την Ελλάδα – δράσεις εθελοντικές, προσφοράς βοήθειας αλλά και δράσεις γνώσης, με την συμμετοχή υπουργών, στελεχών της κυβέρνησης, έγκριτων ομιλητών από την υγεία, τις επιχειρήσεις, την οικονομία κλπ. – πάνω από 40 διαδικτυακές συναντήσεις γνώσεις έχουν πραγματοποιηθεί τον τελευταίο χρόνο ανά την Ελλάδα από τους Συντονιστές του Μητρώου Στελεχών.
Η λογική του μητρώου είναι στηριγμένη στους «άριστους», με στόχο την ανανέωση σε ιδέες και πρόσωπα. Εν τούτοις, υπήρξαν καταγγελίες ότι το κομματικό κράτος υπερίσχυσε της ανανέωσης. Σε τι ποσοστό αξιοποιήθηκε το μητρώο;
Θα μου επιτρέψεις να πω ότι στελέχη του μητρώου έχουν αξιοποιηθεί σε αρκετές θέσεις, τόσο κυβερνητικές, όσο και διοίκησης. Κι εδώ είναι μια καλή ευκαιρία να επαναλάβω τον βασικό του στόχο: Να λειτουργήσει ως γέφυρα για τους πολίτες που δεν είχαν κάποια πρόσβαση στο κόμμα της ΝΔ. Μια πλατφόρμα στην οποία μπορούσε και μπορεί κάθε πολίτης να εισάγει τα στοιχεία του, ένα “site”, με στόχο την ανανέωση σε στελέχη για την στελέχωση ψηφοδελτίων, οργανισμών, αλλά κυρίως για την παραγωγή πολιτικής και νέων ιδεών. Είναι η μοναδική διαδικασία αναζήτησης νέων στελεχών; Προφανώς και όχι. Είναι η «παθητική» διαδικασία αναζήτησης νέων στελεχών, στην οποία «μπαίνει» κάθε ενδιαφερόμενος, με δική του ενεργοποίηση. Παράλληλα, όμως, υπάρχει και η «ενεργητική» προσέλκυση στελεχών από την κοινωνία, την οικονομία, τις επιχειρήσεις. Όπως βέβαια, υπάρχει κι ένα σύνολο στελεχών που υπήρχαν ήδη, με αποδεδειγμένη γνώση κι εμπειρία. Όλα αυτό συνθέτουν της πηγές του ανθρώπινου δυναμικού από τις οποίες έχουν επιλεγεί συνολικά τα στελέχη, κυβερνητικά και διοίκησης. Και είναι απόλυτα λογικό. Σκεφτείτε σαν να είχατε έναν οποιοδήποτε οργανισμό που λειτουργεί αλλά και που χρειάζεται επιπλέον στελέχωση. Από πού θα αντλούσατε στελέχη; Πρώτον, προφανώς από τα υπάρχοντα στελέχη, δεύτερον, από στελέχη που ενεργά και δυναμικά θα προσελκύατε και τρίτον, από στελέχη που θα εκδήλωναν ενδιαφέρον μέσα από το «site» του οργανισμού. Επομένως, εκ του αποτελέσματος, τα στελέχη του μητρώου έχουν αξιοποιηθεί ποικιλοτρόπως, τόσο σε επίπεδο στελέχωσης όσο και σε επίπεδο παραγωγής πολιτικών ιδεών.
“Δεν βλέπω πώς μπορούν να εξαλειφθούν οι παγκόσμιες ανισότητες. Ανατροπές δυνάμεων θα δούμε, νέες ισορροπίες θα προκύψουν, αλλά ίσες ευκαιρίες για όλους, νομίζω είναι πρακτικά ανέφικτο.”
Ένα άλλο τεράστιο θέμα είναι οι μεγάλες παγκόσμιες ανισότητες. Δεν υπάρχουν δίκαιοι κατώτατοι μισθοί, δεν υπάρχουν ίσες ευκαιρίες στον ψηφιακό αλφαβητισμό, η Υγεία και η προσωπική υγιεινή είναι ζητούμενο σε εκατομμύρια ανθρώπους στον πλανήτη. Μπορούμε να μιλάμε για ισότητα, δημοκρατία, δικαιοσύνη, με αυτά τα δεδομένα;
Πριν από καιρό είχα διαβάσει μια ανάλυση που έλεγε ότι λόγω της τεχνολογίας θα οδηγηθούμε σε νέα οικονομικά μοντέλα – στα οποία θα υπάρχουν αυτοί που θα εξειδικεύονται στα επαγγέλματα του μέλλοντος και θα έχουν υψηλές αποδοχές και πολλοί οι οποίοι θα κερδίζουν λίγα. Η ίδια ανάλυση υποστήριζε ότι τελικά ίσως πάμε σε μοντέλο «ελάχιστου εγγυημένου εισοδήματος» για έναν μεγάλο αριθμό εργαζομένων. Δεν ξέρω πόσο κοντά ή μακριά από την πραγματικότητα είναι αυτά τα σενάρια – όμως δεν βλέπω πώς ορατά μπορούν να εξαλειφθούν οι παγκόσμιες ανισότητες. Ο χάρτης των υπερδυνάμεων θα αλλάξει προφανώς και μαζί με αυτόν και η κατανομή του πλούτου. Αλλά δεν πιστεύω ότι θα «ισορροπήσει» ώστε να ζούμε σε ένα κόσμο με ισότητα, δημοκρατία και δικαιοσύνη για όλους. Δεν το έχουμε ζήσει αυτό ως ανθρωπότητα και δεν βλέπω πώς αυτό θα αλλάξει. Ανατροπές δυνάμεων θα δούμε, νέες ισορροπίες θα προκύψουν προφανώς – αλλά ίσες ευκαιρίες για όλους, νομίζω είναι πρακτικά ανέφικτο. Όμως, αυτό δεν σημαίνει ότι κάθε ηγέτης δεν πρέπει να λειτουργεί με αυτό το όραμα, ώστε οι ανισότητες πράγματι να μειωθούν. Εξ άλλου το όραμα πρέπει να είναι πάντα πιο μεγάλο από εμάς – το όνειρο πρέπει να είναι εκεί, γιατί οι αλλαγές θέλουν όχι μόνο ενέργεια αλλά και ρομαντισμό.
Στην τελευταία μας συνέντευξη είχες πει ότι «από τον τρόπο που θα χειριστούμε τις ευκαιρίες που γέννησε αυτή η κρίση, θα καθοριστεί η πορεία μας την επόμενη μέρα.» Γέννησε ευκαιρίες η κρίση της πανδημίας και πώς τα πήγαμε μέχρι σήμερα;
Η διαχείριση της κρίσης στην χώρα μας συνέβαλλε στην ανάκτηση του καλού μας ονόματος διεθνώς. Στο να μπούμε και πάλι στον παγκόσμιο χάρτη ως μια χώρα που δρα με μέθοδο, πρόγραμμα και αξιοπιστία. Συνέβαλε στο να γίνουμε και πάλι συνομιλητές με κύρος. Τα νούμερα δείχνουν ότι έχουμε διαχειριστεί πολύ καλά την κρίση της πανδημίας. Και την αξιοποιήσαμε για να προχωρήσουμε γρήγορα μπροστά. Ο ψηφιακός μετασχηματισμός του κράτους έχει προχωρήσει εξαιρετικά γρήγορα – σκέψου πόσα βήματα έχουμε κάνει μέσα σε αυτό τον χρόνο, με δεδομένο ότι πριν ήμασταν σε μια από τις τελευταίες θέσεις στον ψηφιακό χάρτη της Ευρώπης. Ταυτόχρονα έχει αποκατασταθεί σε μεγάλο βαθμό η εμπιστοσύνη του πολίτη στο κράτος – γεγονός που ενισχύεται καθημερινά και από τον τρόπο που υλοποιείται η επιχείρηση ΕΛΕΥΘΕΡΙΑ. Και νομίζω ότι αυτό το χρειαζόμαστε όλοι: να νιώθουμε ότι ζούμε σε μια χώρα που το κράτος νοιάζεται για τον πολίτη και ο πολίτης μπορεί να εμπιστευτεί το κράτος. Αυτόν τον χρόνο, κερδίσαμε κάτι πολύ σημαντικό: την περηφάνια του να είμαστε Έλληνες.
